Důkazní břemeno v pracovněprávních sporech.* 

Pracovní náplň zaměstnance.* 

Růst minimální mzdy.* 

Důkazní břemeno v pracovněprávních sporech.

1.8.2024, JUDr. Radim Marada, Zdroj: Verlag Dashöfer

Ani pracovnímu právu se nevyhýbají situace, kdy se strany pracovněprávního vztahu dostanou do sporu, který nedokáží nebo nechtějí vyřešit dohodou. Nejčastěji se jedná o rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, odměňování nebo pracovní úrazy. V takovém případě nespokojené straně nezbývá nic jiného než se obrátit na soud. V těchto typech řízení obecně platí zásada tzv. formální pravdy – tj., soudy budou právně posuzovat jen to, co se procesně korektním způsobem povede účastníkům prokázat. Do jisté míry tedy soudy rozhodují v určité procesní virtuální realitě, protože na rozdíl od účastníků soudní osoby u věci nebyly a seznamují se s ní tedy zprostředkovaně. Z tohoto důvodu ukládá zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „OSŘ) účastníkům povinnost tvrdit rozhodné skutečnosti a následně k nim označovat důkazy k jejich prokázání.¹

V praxi poté velmi často dochází k situacím, kdy určitou skutečnost nelze prokázat, ani vyvrátit (tj., soud „neví“, zda k dané skutečnosti došlo). Jako příklad je možné uvést situaci, kdy je zaměstnanci dána výpověď za vulgární napadení jeho nadřízeného a v rámci soudního řízení se nepovede objasnit, zda k této situaci došlo. Právě k těmto účelům slouží tzv. důkazní břemeno, které bude ohledně některé skutečnosti tížit některého z účastníků. Podstatou důkazního břemene je, že v případě jeho neprokázání se má za to, že se věc nestala, což má pro příslušnou stranu mnohdy fatální důsledky (pokud navážeme na popsaný příklad s vulgárním napadením, tak následkem je, že zaměstnavatel neprokázal, že měl legitimní důvod rozvázat pracovní poměr, což je legitimním důvodem k vyhovění žalobě o určení neplatnosti výpovědi).

V tomto článku proto stručně rozebereme nejčastější typy pracovněprávních sporů z hlediska rozložení důkazního břemene mezi jednotlivé účastníky. Obecně platí pravidlo, že ohledně příslušné skutečnosti nese důkazní břemeno ten účastník, pro nějž její prokázání znamená příznivé právní důsledky² s tím, že procesní i hmotněprávní předpisy mohou dále rozvádět konkrétní pravidla pro jednotlivé typy sporů. Tento článek proto v žádném případě nelze vnímat jako vyčerpávající návod, neboť je odpovědností každého účastníka nebo jeho zástupce, aby před zahájením sporu zvážil, jaké rozhodné skutečnosti potřebuje pro úspěch ve věci tvrdit a zda a čím je může prokázat.

NEPLATNOST ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VÝPOVĚDÍ ČI OKAMŽITÝM ZRUŠENÍM

Neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí či okamžitým zrušením se mohou podle ustanovení § 72 ZP, domáhat zaměstnanec i zaměstnavatel, a to vůči druhé straně, která dala výpověď nebo okamžité zrušení. Žalující strana musí před soudem vždy prokázat, že k rozvázání došlo – prokazuje proto existenci pracovního poměru a poté jeho rozvázání. S tím je spojena i povinnost prokázat, že rozvázání pracovního poměru bylo řádně doručeno. V opačném případě totiž nelze žalovat určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 72 ZP.³ Podobný závěr poté platí v případě, že bylo rozvázání pracovního poměru učiněno ústně, protože následkem nedodržení písemné formy je tzv. nicotnost, tj., jako by k právnímu jednání nikdy nedošlo.

Naopak důvody k dání rozvázání pracovního poměru poté vždy prokazuje ten, kdo pracovní poměr rozvázal.⁴ Pokud tedy zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr se zaměstnancem pro porušení pracovní povinnosti, je povinen tvrdit a prokázat skutkové okolnosti, pro které se zaměstnancem rozvázal pracovní poměr, tj. porušení konkrétní povinnosti. Podobně poté platí, že v případě rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost prokazuje zaměstnavatel, že přijal rozhodnutí o organizační změně, v jehož důsledku se stal zaměstnanec pro zaměstnavatele nadbytečným, což je předpokladem využití výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) ZP.⁵ Podobné pravidlo platí i tehdy, pokud zaměstnanec okamžitě zruší pracovní poměr se zaměstnavatelem proto, že mu zaměstnavatel nezaplatil mzdu (plat, náhradu mzdy nebo platu) nebo její část ve smyslu ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) ZP. Pokud příslušná strana důkazní břemeno neunese, tak to z procesního hlediska znamená, že důvody k rozvázání nebyly dány, což je důvodem k vyhovění žalobě o určení neplatnosti tohoto rozvázání.

Uvedené pravidlo nicméně neznamená, že by musel žalovaný subjekt (ten, kdo rozvázal pracovní poměr) prokazovat všechny předpoklady rozvázání pracovního poměru. Pokud chce například zaměstnanec tvrdit, že zaměstnavatel nedodržel lhůty k rozvázání pracovního poměru dle ustanovení § 58 odst. 1 ZP, musí on tvrdit a prokázat konkrétní okolnosti, ze kterých vyplývá nedodržení této lhůty.⁶ Obdobně toto bude platit o všech skutečnostech, ze kterých některá ze stran pro sebe dovozuje příznivý právní důsledek (tj. důvod pro vyhovění nebo zamítnutí žaloby). Bude tedy například na zaměstnanci, aby prokázal, že je odborovým funkcionářem z hlediska ochrany před propuštěním dle ustanovení § 61 odst. 2 až 4 ZP. V případě, že toto důkazní břemeno unese, bude poté na zaměstnavateli, aby prokázal, že odborovou organizaci požádal předem o souhlas s výpovědí nebo okamžitým zrušením podle ustanovení § 61 odst. 2 ZP. Konkrétní rozložení důkazního břemene bude záležet na povaze sporu a okolnostech případu.

NEPLATNOST ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU DOHODOU

Rozvázání pracovního poměru dohodou je podobné v tom, že žalující prokazuje existenci pracovního poměru a jeho rozvázání (zde tedy dohody). Odlišnost oproti předchozímu výkladu zde spočívá v tom, že na rozdíl od jednostranného rozvázání je následkem nedodržení písemné formy toliko neplatnost dohody. Není tedy vyloučeno v řízení podle ustanovení § 72 ZP domáhat se určení neplatnosti dohody o rozvázání pracovního poměru z důvodu, že byla sjednána ústně.

V případě rozvázání pracovního poměru dohodou poté platí, že důvodem vyslovení její neplatnosti bude v praxi nejčastěji neoprávněný nátlak na osobu, která dohodu uzavřela. V judikatuře lze uvést například situaci, kdy zaměstnankyně podepsala dohodu o rozvázání pracovního poměru z důvodu, že se obávala, že bez podpisu dohody nebude propuštěna z policejního zadržení.⁷ Takové skutečnosti bude prokazovat ten, kdo z nich dovozuje neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru.

Pracovní náplň zaměstnance.

6.8.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Sjednaný druh práce vymezuje dispoziční pravomoci zaměstnavatele při přidělování práce podle pracovní smlouvy. Druh práce lze sjednat buď úzce, nebo v širším rozsahu, lze také dohodnout dva nebo podle okolností i více druhů práce, například vzhledem k potřebě výkonu určitých prací pouze v menším rozsahu.

Zaměstnanec je povinen vykonávat pouze takové práce, které lze podřadit pod sjednaný druh práce v pracovní smlouvě. Je-li zaměstnavatelem vydávána pracovní náplň nebo popis pracovní činnosti, nemůže ani tento popis pracovní činnosti zahrnovat jiné druhově vymezené práce, než které pod sjednaný druh práce patří.

Zaměstnavatel je při určování množství požadované práce a pracovního tempa povinen vzít v úvahu skutečnosti upravené v § 300 zákoníku práce.

Podle § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce je zaměstnavatel od vzniku pracovního poměru povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem. Na druhou stranu je podle § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce zaměstnanec povinen tyto sjednané práce vykonávat, tj. práce vyplývající z druhu práce, na kterém se se zaměstnavatelem v pracovní smlouvě dohodl. Sjednaný druh práce v pracovní smlouvě vymezuje, jakou práci je zaměstnanec pro zaměstnavatele povinen vykonávat, protože konat práce jiného druhu je povinen pouze v případech, které jsou upraveny v § 41 zákoníku práce (např. převedení ze zdravotních důvodů, z karanténních důvodů apod.). Sjednaný druh práce vymezuje dispoziční oprávnění zaměstnavatele, protože pouze práce, které spadají pod vymezený druh práce v pracovní smlouvě je povinen zaměstnanec vykonávat.

Sjednaný druh práce vymezuje dispoziční pravomoci zaměstnavatele při přidělování práce podle pracovní smlouvy. Druh práce lze sjednat buď úzce, nebo v širším rozsahu, lze také dohodnout dva nebo podle okolností i více druhů práce, například vzhledem k potřebě výkonu určitých prací pouze v menším rozsahu.

Zaměstnavatel může v pracovní náplni (popisu práce) blíže vymezit a konkretizovat pracovní činnosti, které je zaměstnanec povinen vykonávat v rámci sjednaného druhu práce. Zákoník práce ani jiný právní předpis „pracovní náplň“ nebo „popisy práce či pracovní činnosti“, jak jsou obvykle označovány, nijak neupravuje, pokud odhlédnu od informační povinnosti upravené v § 37 zákoníku práce. Neupravuje tak ani povinnost je obecně vydávat, není tak ani určena jejich forma (písemná či ústní) či povinnost zaměstnavatele je zaměstnancům doručovat. Pracovní náplní zaměstnavatelé blíže specifikují obsah druhu práce a pracovní náplň lze proto právně posuzovat jako hromadný pokyn, co má zaměstnanec v rámci sjednaného druhu práce vykonávat. Někteří autoři pracovní náplň označují jako informativní dokument podle § 37 zákoníku práce, kterým zaměstnavatel zaměstnanci blíže specifikuje obsah sjednaného druhu práce. Shodný názor je však na to, že pracovní náplň nesmí překračovat v pracovní smlouvě sjednaný druh práce a není považována za právní jednání (dříve právní úkon). Nevztahují se na ni proto pravidla o doručování písemností upravená v § 334 zákoníku práce.

Popis práce (nebo náplň práce, jak je často označována) není zákoníkem práce upravena a povinně se zaměstnanci písemně nevydává. Zaměstnavatelé však běžně pracovní náplně nebo popisy práce používají pro bližší specifikaci činností, které spadají pod sjednaný druh práce. Pracovní náplň, protože není zákonem upravena, má pouze informativní charakter, protože zaměstnavatel tak zaměstnanci blíže určuje typické činnosti, které spadají do sjednaného druhu práce. Činnosti uvedené v pracovní náplni musí být vždy podřaditelné pod sjednaný druh práce, protože pouze sjednaný druh práce je dohodnut a pracovní náplň je pouze určitý hromadný pokyn zaměstnavatele k vymezení opakujících se činností, které musí korespondovat s druhem práce. Zaměstnavatel nesmí zaměstnanci ani na základě pracovní náplně přidělovat a určovat jiné činnosti, než které do sjednaného druhu práce patří.

Na rozdíl od sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě, který lze změnit jen dohodou, lze pracovní náplň jednostranně měnit, zaměstnavatel může některé činnosti přidávat, některé ubírat, ale vždy musí vyplývat ze sjednaného druhu práce. Pracovní náplň však může být i součástí pracovní smlouvy, v tom případě se však jedná o smlouvu a na rozdíl od jednostranného určení pracovní náplně zaměstnavatelem ji není možné bez souhlasu zaměstnance měnit.

Růst minimální mzdy.

5.8.2024, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí

Podle aktuálních odhadů se minimální mzda v příštím roce zvedne o 1 700 korun na 20 600 korun. Ministerstvo práce a sociálních věcí navrhlo koeficienty pro její výpočet.

Nařízení vlády o koeficientu pro výpočet minimální mzdy v roce 2025 a 2026 stanovuje jeden z klíčových parametrů valorizačního mechanismu minimální mzdy. Její výše by se měla na základě tohoto návrhu pohybovat přibližně na úrovni 42,2 % průměrné mzdy v roce 2025 a 43,4 % průměrné mzdy v roce 2026. Minimální mzda by tak podle současné predikce mohla dosáhnout 20 600 Kč v roce 2025 a 22 100 Kč v roce 2026. To představuje výrazný nárůst oproti současné výši minimální mzdy 18 900 Kč. Návrh nyní MPSV předkládá do meziresortního připomínkového řízení.

Nařízení vlády je vydáno podle zmocnění zákoníku práce, ve kterém je od. 1. srpna letošního roku nově stanoven valorizační mechanismus minimální mzdy a povinnosti vlády v rámci procesu aktualizace výše minimální mzdy. Nařízení nově nestanovuje samotnou výši minimální mzdy, ale určuje koeficienty pro její následující výpočet. Podle valorizačního mechanismu je minimální mzda vypočtena jako součin predikce průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním hospodářství a koeficientu pro výpočet minimální mzdy. Příslušnou predikci na následující kalendářní rok vydá Ministerstvo financí vždy do konce srpna. Takto vypočtená výše minimální mzdy se zaokrouhluje na celé stokoruny nahoru.

Cílem MPSV je dosažení relace minimální mzdy k průměrné mzdě ve výši 47 % do roku 2029. Tato relace bude tedy v následujících letech postupně rovnoměrně zvyšována každý rok o 1,2 p. b. V roce 2025 by relace minimální a průměrné mzdy měla činit cca 42,2 % a v roce 2026 by měla dosáhnout cca 43,4 %. Těmto relacím odpovídají nařízením vlády navrhované koeficienty pro výpočet minimální mzdy ve výši 0,422 pro rok 2025 a ve výši 0,434 pro rok 2026.

Předpokládaná výše měsíční minimální mzdy (při využití údaje o průměrné hrubé mzdě z Makroekonomické predikce Ministerstva financí z dubna letošního roku) by mohla dosáhnout 20 600 Kč v roce 2025 a 22 100 Kč v roce 2026. Konečná výše minimální mzdy bude však pro příští rok vyhlášena sdělením MPSV ve Sbírce zákonů a mezinárodních smluv do 30. září 2024 a pro rok 2026 do 30. září 2025.

MPSV rovněž do 30. září 2024 vyhlásí výši nejnižších úrovní zaručeného platu (pro tzv. nepodnikatelskou sféru) pro 4 skupiny prací, jejichž výše vyplývá z minimální mzdy a ze zákonem stanovených koeficientů.

Nejnižší úroveň zaručeného platu se stanoví:

• v 1. skupině prací na úrovní 1násobku minimální mzdy,
• ve 2. skupině prací na úrovni 1,2násobku minimální mzdy,
• ve 3. skupině prací na úrovni 1,4násobku minimální mzdy,
• ve 4. skupině prací na úrovni 1,6násobku minimální mzdy.