Následky porušení pracovní kázně zaměstnancem.* 

Právní úprava přesčasové práce.* 

Ukončení pracovněprávního vztahu výpovědí.* 

Zásady prodlužování dovolené nad zákonem stanovenou výměru.* 

Následky porušení pracovní kázně zaměstnancem.

Z tohoto článku se čtenář dozví základní informace, jak správně postupovat v případě, že zaměstnavatel zjistí porušení pracovní kázně zaměstnancem.

26.07.2024 | BusinessInfo.cz

Zákoník práce upravuje pouze samotné důvody skončení pracovního poměru, podrobnosti postupu však neupravuje. Odborná konzultace je přitom v takových případech nasnadě – způsob řešení porušení pracovní kázně musí ustát soudní přezkum.

Podrobný obsah

Strana 1

• Úvod
• Pracovněprávní povinnosti zaměstnanců

Strana 2

• Intenzita porušení pracovní kázně
• Možnosti a formy skončení pracovního poměru zaměstnance z důvodu porušení pracovní kázně

Strana 3

• Podoba, obsah a doručování skončení pracovního poměru
• Kdy nelze skončit pracovní poměr se zaměstnancem pro porušení pracovní kázně?
• Důsledky porušení pracovní kázně pro zaměstnance z pohledu sociálních dávek

Související právní předpisy:

• Občanský zákoník
• Zákon o zaměstnanosti
• Zákoník práce

Související právní průvodci:

• Manažerská smlouva
• Možnosti kontroly zaměstnanců v době trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény
• Podnikový etický kodex
• Pracovněprávní problematika
• Smlouvy

Úvod

Setká-li se zaměstnavatel s porušením pracovní kázně u svých zaměstnanců, je téměř vždy vhodné konzultovat stanovení dalšího postupu s interním právníkem, personalistou či právním zástupcem. Podcenění stanovení přesného postupu bývá mnohdy v následných soudních sporech kamenem úrazu, a to i proto, že zaměstnavatel, mnohdy i nevědomky, vzniklou situaci vyhodnotí dle svého, někdy i z jeho pohledu logického, pohledu a názoru, který však nemusí korespondovat s odbornou literaturou a vývojem judikatury českých soudů v pracovněprávní problematice.

Zaměstnavatel si mnohdy neuvědomí, že jeho unáhlené jednání může vést v případném pracovněprávním soudním sporu k vynesení rozsudku, kterým je skončení pracovního poměru prohlášeno za neplatné. Důsledkem je neukončení původního pracovního poměru. Zaměstnavatel je v takovém případě mimo náhrady nákladů soudního řízení povinen hradit zaměstnanci ušlou mzdu za období od domnělého skončení pracovního poměru až do vydání soudního rozhodnutí. Délka soudního sporu v první instanci přitom činí v průměru i více než jeden rok.

Upozorňujeme také na to, že v případném soudním sporu o určení neplatnosti skončení pracovního poměru zaměstnavatelem to bude právě zaměstnavatel tím, kdo bude muset prokázat, že porušení pracovní kázně dosáhlo takové intenzity, že je skončení pracovního poměru oprávněné, a proto i platné a v souladu s právními předpisy. Nedostatečně uvážené jednání tak může mít značný finanční dopad, zejména pro malé zaměstnavatele. To vše aniž by dosáhli zamýšleného cíle – skončení pracovního poměru se zaměstnancem porušujícím pracovní kázeň.

Účelem tohoto článku je zejména zprostředkovat a ilustrovat základní zásady při takovém posuzování společně s uvedením hodnotících kritérií, nikoliv podat detailní informace, jak si v případě porušujícího zaměstnance počínat. Vzhledem k tomu, že zákoník práce upravuje pouze důvody, pro které může zaměstnavatel skončit pracovní poměr, ale již nestanoví, z jakých hledisek má při skončení pracovního poměru zaměstnavatel vycházet, je tak nutné vždy jednotlivé případy posuzovat samostatně.

Článek se v neposlední řadě zabývá důsledky, které má porušení pracovní kázně pro zaměstnance samotného, a to s ohledem na následné poskytování podpory v nezaměstnanosti.

Pracovněprávní povinnosti zaměstnanců

Smyslem a účelem zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“) je poskytnutí zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, který je v pracovněprávních vztazích považován za slabší stranu. Na druhou stranu, zákoník práce po zaměstnanci vyžaduje dodržování alespoň základních povinností, a to bez ohledu na druh vykonávané práce. Výčet základních povinností zaměstnanců, resp. vedoucích zaměstnanců, obsahují ustanovení § 301 až 303 zákoníku práce. Zaměstnanci jsou zejména povinni:

• pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci,
• využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly,
• dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni,
• řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Další povinnosti zaměstnancům vyplývají většinou z pracovní, příp. kolektivní smlouvy, nebo z pracovního řádu či jiného vnitřního předpisu zaměstnavatele. Povinnosti zaměstnance mohou vyplynout i z pokynů jemu nadřízených zaměstnanců. Soubor všech těchto povinností budeme nadále nazývat „pracovní kázní“. Ačkoliv se nejedná o zákonný termín, není důvod, i vzhledem k jeho širšímu smyslu, přestat tento pojem užívat. Je však vhodné poznamenat, že od nahrazení pojmu „porušení pracovní kázně“ v zákoníku práce pojmem „porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“ uplynulo již bezmála 20 let.

Jak již bylo řečeno, uvedené povinnosti zaměstnanců jsou povinnostmi základními, většina zaměstnanců se tak v pracovních smlouvách setká s výčtem dalších povinností, které musí, s ohledem na druh své pracovní činnosti dodržovat. Dále většinou samotné pracovní smlouvy obsahují zákazy určitých jednání činěných v neprospěch zaměstnavatele apod. Porušení stanovených zákazů může být postihováno různými sankcemi, které jsou doprovázeny upozorněním, že zaměstnavatel s ohledem na závažnost porušení povinnosti může se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr.

Zaměstnavatelům v tomto ohledu lze jen doporučit, aby do svých pracovních smluv zakomponovali minimálně ustanovení ohledně zachování mlčenlivosti o skutečnostech, které se zaměstnanec v souvislosti s výkonem práce dozví. Know-how výrobního či technologického procesu, ale i jednání se zákazníky, či proces uzavíraní smluv je velmi cennou hodnotou, která se utváří mnohdy letitými zkušenostmi.

Není proto radno ustanovení o povinnostech zaměstnanců v pracovních smlouvách podceňovat, přičemž pomocí precizního znění pracovní smlouvy lze mnohdy do budoucna předejít nepříjemným komplikacím.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner DKS LEGAL.

---

Právní úprava přesčasové práce.

27.8.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Prací přesčas je taková práce, kterou zaměstnanec koná na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu. Zákoník práce při jejím nařizování omezuje zaměstnavatele zákonnými limity.

U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas až práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Z toho vyplývá, že těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit, a to proto, že dohodnou-li se na výkonu kratší pracovní doby, nemůže zaměstnavatel bez jejich souhlasu tento rozsah nikdy rozšířit. Znamená to, že zaměstnanec se sjednanou kratší pracovní dobou není povinen konat práci nad dohodnutou dobu a zaměstnavatel mu také tuto dohodnutou dobu nemůže rozšířit svým jednostranným rozhodnutím. Není však vyloučeno, aby se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodl na tom, že zaměstnanec bude práci nad původně sjednaný rozsah pracovní doby výjimečně konat.

Souhlas zaměstnavatele s výkonem práce přesčas nemusí být písemný, ani příkaz zaměstnavatele k výkonu práce přesčas nemusí být stanoven písemně a zpravidla je dán zaměstnanci ústně pokynem nadřízeného zaměstnance. Za souhlas zaměstnavatele s výkonem práce přesčas je možné považovat nejenom výslovný příkaz k výkonu práce přesčas, ale i pokyn, aby zaměstnanec určitou práci v daném okamžiku vykonal, souhlas však může být dán i mlčky, pokud má zaměstnavatel zpravidla prostřednictvím vedoucího zaměstnance vědomost o tom, že zaměstnanec práci přesčas vykonává a přitom příkaz k jejímu zastavení nedá. Práce přesčas je vždy konaná v době odpočinku zaměstnance. Může to být bezprostředně jak před počátkem směny, tak po jejím konci, je ale i možné, aby mezi koncem pracovní doby a nařízenou práci přesčas uplynula určitá doba volna.

Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen výjimečně, a to jen z vážných provozních důvodů. Nařídit výkon přesčas může zaměstnavatel na dobu nepřetržitého denního odpočinku, ale i na dny pracovního klidu. Na dny pracovního klidu, kterými jsou dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu a svátky, však může zaměstnavatel práci přesčas nařídit pouze za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 ZP a nařídit může jen výkon zde uvedených prací.

Zákoník práce dále zaměstnavatele omezuje při nařizování práce přesčas tak, že nařídit práci přesčas lze pouze v rozsahu zákonných limitů. Týdenní limit je maximálně 8 hodin a roční limit 150 hodin. Limit 150 hodin je stanoven v kalendářním roce, to je v období od 1. 1. do 31. 12., týdenní limit se počítá od okamžiku, kdy zaměstnavatel stanoví počátek rozvržení pracovní doby. Zaměstnavatel může práci přesčas nařídit jen za současného dodržení obou limitů, tzn. musí dodržet jak limit přesčasové práce v týdnu maximálně v rozsahu 8 hodin, tak musí být současně splněna podmínka, že výkon práce přesčas u jednotlivého zaměstnance v kalendářním roce doposud nepřesáhl 150 hodin.

Nad zákonem stanovené limity může zaměstnavatel požadovat práci přesčas jen na základě dohody se zaměstnancem. Ani při této dohodnuté práci přesčas nesmí celkový rozsah práce činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Pouze u zaměstnavatelů, u kterých působí odborová organizace, je možné vymezit kolektivní smlouvou toto období až na 52 týdnů po sobě jdoucích. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.

Prací přesčas nesmí zaměstnavatel zaměstnat zaměstnance mladistvého, tj. zaměstnance do 18 let. Jedná se o absolutní zákaz, mladistvý zaměstnanec nesmí práci přesčas konat, ani kdyby s tím souhlasil. Zaměstnavatel proto nesmí práci přesčas v tomto případě nejen nařídit, ale ani se na jejím výkonu s mladistvým zaměstnancem dohadovat.

---

Ukončení pracovněprávního vztahu výpovědí.

20.8.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Jedním ze způsobů ukončení pracovního poměru je dle ustanovení výpověď. Může ji využít jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel.

Jestliže zaměstnanec tak může učinit z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu, zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů výslovně uvedených v ustanovení § 52 zákoníku práce.

Výpověď musí být dána zásadně v písemné formě. Nedodržení této formy spojuje zákoník práce v návaznosti na občanský zákoník s následkem, že se k takové výpovědi z pracovního poměru nepřihlíží (jde pouze o zdánlivé právní jednání, které nemůže vyvolat zamýšlené účinky). Jinou než písemnou formou tedy vypovědět pracovní poměr ani nelze.

Zaměstnanec důvod výpovědi uvádět nemusí. Nic mu v tom ale nebrání a může to mít význam pro posouzení jeho nároku na podporu v nezaměstnanosti nebo práva na odstupné při podstatném zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem (výkonu) práv a povinností z pracovněprávních vztahů dle ustanovení § 339a zákoníku práce.

Naopak zaměstnavatel je povinen výpovědní důvod skutkově vymezit, a to tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Nemusí skutkové okolnosti líčit do nejmenších podrobností, mělo by z něho ale být zřejmé, co je zaměstnavateli důvodem k rozvázání pracovního poměru. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit. Není přitom vyloučeno, aby byla výpověď z pracovního poměru dána zaměstnanci i z více důvodů uvedených v ustanovení § 52 zákoníku práce najednou nebo k jejich uplatnění přistoupil zaměstnavatel postupně.

Zamýšlené účinky výpovědi z pracovního poměru mohou být zvráceny jejím odvoláním, pokud již byla druhé smluvní straně doručena. Samotný projev vůle zaměstnance nebo zaměstnavatele, že odvolává svoji výpověď z pracovního poměru, k výše uvedenému závěru ovšem nestačí. S takovým postupem musí totiž souhlasit druhá smluvní strana. Pokud nesouhlasí, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Odvolání výpovědi i souhlas s tímto odvoláním je také nutné provést písemně.

Na základě výpovědi skončí pracovní poměr teprve uplynutím tzv. výpovědní doby. Dle ustanovení § 51 odst. 1 zákoníku práce musí být výpovědní doba stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou vyplývající z ustanovení § 51a zákoníku práce upravujícího přechod práv a povinností z pracovněprávního vztahu. Sjednání delší než dvouměsíční výpovědní doby je možné písemnou smlouvou, a to výhradně mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (nikoli smlouvou kolektivní). Z logiky věci je k takovému prodloužení zákonné výpovědní doby možné přistoupit jen do té doby, než začala výpovědní doba běžet.

Zásadní je pro skončení pracovního poměru výpovědí běh výpovědní doby. Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po měsíci, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně pracovního poměru, a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce (viz příklad). Z tohoto pravidla činí zákoník práce čtyři výjimky, a to ve vztahu k:

• výpovědi ze strany zaměstnance v souvislosti s přechodem (výkonu) práv a povinností z pracovněprávních vztahů dle 51a zákoníku práce,
• ochranné době dle § 53 odst. 2 zákoníku práce,
• zákazu výpovědi a čerpání mateřské či rodičovské dovolené dle 54 písm. c) zákoníku práce,
• hromadnému propouštění dle 63 zákoníku práce.

---

Zásady prodlužování dovolené nad zákonem stanovenou výměru.

30.8.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Vzhledem k tomu, že zákoník práce nezakazuje sjednání dalšího druhu dovolené, není vyloučeno, aby zaměstnavatel při zachování zásady rovnosti a zákazu diskriminace poskytoval i jiné druhy dovolené. I v úpravě dovolené platí zásada: „co není zakázáno, je dovoleno“.

Právo na dovolenou zaměstnancům ve všech pracovněprávních vztazích vzniká za stejných podmínek. Jediným zvláštním ustanovením u zaměstnanců konajících práce na základě dohody o provedení práce nebo pracovní činnosti je stanovení fikce délky týdenní pracovní doby upravené v § 77 odst. 8 ZP na 20 hodin týdně, která se použije výhradně pro účely dovolené. Jestliže chce zaměstnavatel navýšit výměru dovolené, nemůže výměru dovolené navyšovat pouze zaměstnancům v pracovním poměru, protože by se tím dopustil porušení zásady rovných podmínek.

Bude-li zaměstnavatel prodlužovat výměru dovolené jen některým zaměstnancům nebo skupinám zaměstnanců, bude zaměstnancům konajícím práce podle zvoleného vymezení příslušet navýšená dovolená bez ohledu na to, v jakém pracovněprávním vztahu práci konají. Kritériem pro prodloužení výměry dovolené nesmí být forma pracovněprávního vztahu, ve kterém se práce koná. Povinnost zajistit rovné podmínky podle § 16 ZP má zaměstnavatel ke všem zaměstnancům konajícím práce v pracovněprávních vztazích.

Výměra dovolené za kalendářní rok podle § 212 odst. 1 zákoníku práce činí nejméně čtyři týdny. Od ustanovení § 212 odst. 1 zákoníku práce se lze odchýlit ve prospěch zaměstnance.

Zaměstnancům (s výjimkou uvedenou v § 212 odst. 2 a 3 zákoníku práce) proto může být dovolená prodloužena bez jakéhokoliv omezení. Právní úprava nezakazuje sjednání podmínek pro prodloužení dovolené. Není tak vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné nebo zaměstnancům pracujícím v nepřetržitém provozu apod. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení a zákazu diskriminace. Dovolenou lze prodloužit nejen o další týdny, ale i o jednotlivé dny, protože to zákoník práce nezakazuje. V případě, že zaměstnavatel nemá možnost (například z ekonomických nebo provozních důvodů) poskytnout zaměstnancům celý týden dovolené navíc, bude mít možnost jim prodloužit dovolenou např. pouze dva dny, tři dny apod.

Protože zaměstnavatelé, jejichž odměňování je závislé na státním rozpočtu, nemají možnost prodlužovat dovolenou, § 212 odst. 2 zákoníku práce stanoví, že dovolená zaměstnanců uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce činí 5 týdnů. Prodloužit dovolenou svým zaměstnancům nesmějí stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů a školská právnická osoba zřízená MŠMT, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona. Zaměstnancům těchto zaměstnavatelů však přísluší dovolená o 1 týden delší přímo ze zákona. Zákoník práce rovněž nepřipouští prodlužování dovolené pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol, jejichž zákonná dovolená činí 8 týdnů (§ 212 odst. 3 zákoníku práce). Od ustanovení § 212 odst. 2 a 3 zákoníku práce se nelze odchýlit. Stanovená výměra dovolené u vyjmenovaných zaměstnavatelů se vztahuje i na zaměstnance konající práce na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.