Písemný rozvrh čerpání dovolené.* 

Návraty po mateřské z pohledu pracovního práva.* 

Hlášení pracovníků úklidu.* 

Flexinovela zákoníku práce 2025.* 

Písemný rozvrh čerpání dovolené.

30.8.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Aktuální novela zákoníku práce zrušila povinnost zaměstnavatelů vydávat písemný rozvrh čerpání dovolené.

Novela zákoníku práce uveřejněná ve Sbírce zákonů pod číslem 230/2024 Sb.  zcela vypouští povinnost zaměstnavatele plynoucí z předchozího § 217 odst. 1 ZP vydávat písemný rozvrh čerpání dovolené.

V praxi je dle názoru zákonodárce každoroční sestavování tzv. plánu dovolených povětšinou formální záležitostí, která jen vede ke zbytečnému zvýšení administrativní zátěže pro zaměstnavatele, kdy zaměstnavatelé na začátku kalendářního roku s ohledem na svoji zákonnou povinnost pouze formálně sestaví písemný rozvrh dovolených, nicméně následně velice často při určování dovolené postupují odlišně, což je naprosto to pochopitelné. Jednak totiž na začátku kalendářního roku může zaměstnavatel vycházet pouze z předpokládaného počtu hodin dovolené, na které zaměstnanci až během tohoto roku případně vznikne právo v závislosti na mnoha proměnných, jednak v praxi běžně dochází k podstatným odchylkám při čerpání dovolené na žádost samotných zaměstnanců, kteří mnohdy na začátku kalendářního roku nemají konkrétní představu, kdy budou v průběhu kalendářního roku dovolenou čerpat.

Návraty po mateřské z pohledu pracovního práva.

2.9.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zaměstnavatel musí zaměstnankyni, která se vrací do práce po čerpání mateřské dovolené (stejné se vztahuje i pro zaměstnance, který čerpá rodičovskou dovolenou v rozsahu mateřské dovolené ženy) zařadit po jejich návratu na původní práci a pracoviště.

Pouze pokud to není možné, protože původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí je zaměstnavatel podle pracovní smlouvy.

Ustanovení § 47 zákoníku práce  zpřísňuje povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy v tom, že pokud je překážka v práci krátkodobého charakteru, což je i případ čerpání mateřské dovolené, musí je zařadit na původní práci a pracoviště, na kterém zaměstnanec práci konal před odchodem na překážku v práci. Pro splnění této povinnosti si však musí zaměstnavatel vytvořit podmínky. Pokud bude potřebovat, aby práce, kterou zaměstnanec, který odchází čerpat mateřskou (nebo rodičovskou dovolenou), byla i v této době fakticky konána, musí zajistit její výkon pouze dočasně. To lze buď zaměstnancem, se kterým bude sjednána dohoda o změně pracovní smlouvy ve sjednaném druhu práce po dobu nepřítomnosti zaměstnankyně  nebo zaměstnance, anebo pokud bude sjednáván pracovní poměr s novým zaměstnancem, musí být sjednáván pouze na dobu určitou vymezenou zástupem za mateřskou (rodičovskou) dovolenou konkrétního zaměstnance.

Pokud zaměstnavatel nevytvoří formální podmínky pro splnění této povinnosti, může se stát, že pokud se žena vrátí do zaměstnání ihned po čerpání mateřské dovolené, nebude schopen jí zajistit výkon původní práce na původním pracovišti, a to proto, že je práce vykonávána jiným zaměstnancem, a zaměstnavatel tak nemůže splnit povinnost, kterou mu ukládá § 47 zákoníku práce. Jedná se poté o překážku v práci na jeho straně podle § 208 zákoníku práce, a pokud zaměstnanci nebude moci přidělovat tuto práci, musí zaměstnanci poskytovat náhradu platu nebo mzdy ve výši průměrného výdělku.

Hlášení pracovníků úklidu.

27.8.2024, Ing. Božena Künzelová, Zdroj: Verlag Dashöfer

• K odvodu pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění

Dotaz:

Je SVJ povinno ohlásit FÚ člověka, který provádí úklid na základě smlouvy o provedení práce. Nejedná se o dohodáře. Výdělek je 3600,- hrubého měsíčně, předpokládám, že se nehradí ani zdravotní a sociální pojištění.

Odpověď:

Právní předpisy neznají pojem smlouva o provedení práce.

Vzhledem k tomu, že je v dotaze uvedena výše výdělku hrubého měsíčně, vychází odpověď z předpokladu, že na úklid společných částí uzavřelo společenství vlastníků jednotek (dále jen „SVJ“) dohodu o provedení práce (dále jen „DPP“) ve smyslu zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“) a že dotaz je tedy směrován k nové povinnosti zaměstnavatelů vůči České správě sociálního zabezpečení (dále jen „ČSSZ“). S účinností od 1. července 2024 se zavádí povinnost zaměstnavatele oznamovat nástup do zaměstnání a skončení zaměstnání u všech zaměstnanců činných na základě DPP, a to ČSSZ (nikoliv finančnímu úřadu). Oznámení se provádí za každého zaměstnance zvlášť, a to bez ohledu na skutečnost, zda zaměstnanci činní na základě DPP jsou či nejsou účastni nemocenského pojištění. Oznámení se zasílá nejpozději ve lhůtě do 20. dne měsíce následujícího po měsíci, v němž k této události došlo; poprvé tedy oznámení bude zasláno za měsíc červenec 2024 nejpozději ve lhůtě do 20. srpna 2024. Uvedená povinnost se vztahuje i na SVJ, jestliže zaměstnává aspoň jednoho zaměstnance činného na základě DPP.

K odvodu pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění

V kalendářním roce 2024 je pro účast zaměstnance činného na základě DPP na nemocenském pojištění stanovena podmínka dosažení vyměřovacího základu v kalendářním měsíci více než 10 000 Kč. Účast tak vzniká až dosažením částky ve výši 10 001 Kč s tím, že příjmy zaměstnance z více DPP u jednoho zaměstnavatele se pro účely dosažení vyměřovacího základu sčítají.

Od 1. ledna 2025 je zaveden systém oznámené DPP s vyšším limitem pro účast na nemocenském pojištění, DPP budou pro účast na nemocenském pojištění rozděleny do dvou skupin:

• první skupina DPP – režim oznámené DPP – účast na nemocenském pojištění vznikne při dosažení vyměřovacího základu aspoň ve výši 25 % průměrné mzdy po zaokrouhlení na celých 500 Kč směrem dolů (v roce 2025 se očekává, že tato částka bude činit 11 000 Kč); jestliže zaměstnanec bude vykonávat v kalendářním měsíci u téhož zaměstnavatele více dohod o provedení práce a úhrn započitatelných příjmů z těchto dohod v režimu oznámené dohody dosáhne v kalendářním měsíci aspoň výše rozhodné částky, bude také účasten nemocenského pojištění
• druhá skupina DPP – podmínky pro účast na nemocenském pojištění budou shodné jako u ostatních zaměstnanců (tedy jako u pracovního poměru, dohod o pracovní činnosti či odměn členů volených orgánů) – účast na nemocenském pojištění vznikne při dosažení vyměřovacího základu alespoň ve výši 10 % průměrné mzdy po zaokrouhlení na celých 500 Kč směrem dolů (v roce 2025 se očekává, že tato částka bude činit 4 500 Kč); pokud zaměstnanec bude vykonávat v kalendářním měsíci u téhož zaměstnavatele více zaměstnání malého rozsahu a úhrn započitatelných příjmů z těchto zaměstnání dosáhne v kalendářním měsíci aspoň částku rozhodného příjmu, bude také účasten nemocenského pojištění.

Poznámka k účasti na nemocenském pojištění: v roce 2024 je pro tuto účast stanovena podmínka dosažení vyměřovacího základu „více než“, zatímco od roku 2025 je pro tuto účast stanovena podmínka dosažení vyměřovacího základu „alespoň ve výši“.

Pro úplnost informace je vhodné uvést, že pokud by se jednalo o smlouvu o dílo v souladu se zákonem č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, nemá SVJ oznamovací povinnost vůči příslušnému finančnímu úřadu, ani vůči ČSSZ.

Flexinovela zákoníku práce 2025.

5.9.2024, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí

• Lepší podmínky pro rodiny s dětmi
• Flexibilnější rozvázání pracovního poměru
• Další klíčové úpravy

Vláda schválila návrh novely zákoníku práce z dílny MPSV, jejímž hlavním cílem je zvýšit flexibilitu pracovněprávních vztahů. Novela posiluje konkurenceschopnost zaměstnavatelů, současně však zachovává ochranu práv zaměstnanců a podporuje lepší slaďování pracovního a rodinného života. Úpravu nyní projedná Poslanecká sněmovna.

„Chceme, aby Česká republika byla konkurenceschopná. K dosažení tohoto cíle je nezbytný moderní a pružný pracovní trh. Požadavek na větší variabilitu pracovněprávních vztahů dlouhodobě rezonuje jak mezi zaměstnavateli, tak mezi zaměstnanci. Inspirovali jsme se zeměmi, jako jsou Německo, Rakousko a Dánsko, kde podobné systémy úspěšně fungují,“ řekl ministr práce a sociálních věcí Marian Jurečka (KDU-ČSL).

Lepší podmínky pro rodiny s dětmi

Mezi klíčové úpravy patří podpora slaďování rodinného a pracovního života rodičů malých dětí. Nově zákoník práce umožní zaměstnancům, kteří čerpají rodičovskou dovolenou, vykonávat u téhož zaměstnavatele na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce stejný druh práce, jaký vykonávali před nástupem na tuto dovolenou. Dále bude zaručen návrat na stejnou pracovní pozici a stejné pracoviště pro zaměstnance, kteří se vracejí z rodičovské dovolené před dosažením druhého roku věku dítěte.

„Jedná se o výrazné posílení práv zaměstnanců oproti současnému stavu. Dosud totiž platí nárok na stejné místo pouze v případě návratu z mateřské dovolené. Jde o motivační opatření, které doplňuje další již existující kroky, jako je například podpora částečných úvazků či dětských skupin,“ doplnil ministr Jurečka.

Flexibilnější rozvázání pracovního poměru

Změny se týkají také pravidel pro podání výpovědi z pracovního poměru. Počátek běhu výpovědní doby bude nyní spojen již se dnem doručení výpovědi druhé straně. Zaměstnanec tak může být dříve uvolněn pro novou pracovní pozici a zaměstnavatel může na dané pracovní místo přijmout nového zaměstnance v kratším termínu. Novinkou je také zkrácení výpovědní doby na jeden měsíc v případě výpovědi dané z důvodu, že zaměstnanec tzv. porušil pracovní kázeň nebo nesplňuje zákonné předpoklady či požadavky zaměstnavatele pro výkon práce.

V případě, kdy byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z důvodu, že dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost vykonávat dosavadní práci v důsledku pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení touto nemocí, obdrží nově zaměstnanec zvláštní náhradu, která bude zaměstnavateli refundována pojišťovnou ze zákonného pojištění zaměstnavatele za škodu způsobenou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Tato náhrada bude zaměstnanci náležet ve stejné výši jako dnes odstupné, tedy ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku.

Další klíčové úpravy

Změny také zahrnují možnost výraznějšího zkrácení denního odpočinku v případě řešení mimořádných událostí a havarijních stavů, a to až na šest hodin. Jedná se o situace, kdy je třeba jednat velmi rychle a ve veřejném zájmu – např. při obnovení dodávky elektrické energie. Odpočinek bude zaměstnanci nahrazen následující den.

V rámci změn dojde také k navýšení maximální délky zkušební doby a umožnění jejího prodloužení na základě vzájemné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. U řadových zaměstnanců bude moci trvat až čtyři měsíce, u vedoucích zaměstnanců až osm měsíců. „Praxe ukazuje, že u specifických odborných pracovních pozic je aktuální zkušební doba nedostatečná,“ doplnil ministr Jurečka.

Mezi další novinky patří možnost, aby nezletilí ve věku od 14 let vykonávali lehké práce v době hlavních letních prázdnin, a to i bez ukončené povinné školní docházky. To poskytne mladým lidem více příležitostí k získání pracovních zkušeností a přivýdělku během letních měsíců.