Zahraniční stravné vyplacené v Kč.* 

Pracovněprávní úprava odstupného.* 

Organizační změny přijaté v průběhu čerpání mateřské a rodičovské dovolené.* 

Zahraniční stravné vyplacené v Kč.

23.8.2024, Ing. Karel Janoušek, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Lze zahraniční stravné vyplatit zaměstnanci v české měně? Musí být o tom sepsaná dohoda a co musí obsahovat?

Odpověď:

Je-li celkový nárok zaměstnance na cestovní náhrady (vč. zahraničního stravného) ze zahraniční pracovní cesty vyšší než poskytnutá záloha na tuto pracovní cestu, postupuje se při jeho vypořádání se zaměstnancem podle § 183 odst. 4, věta druhá, zákoníku práce, která jednoznačně stanoví, že doplatek z příslušné zahraniční pracovní cesty se zaměstnanci vyplácí v české nebo jiné dohodnuté měně.

Žádnou dohodu k poskytnutí doplatku ze zahraniční pracovní cesty v české měně k tomu není třeba sjednávat, neboť to vyplývá z uvedeného ustanovení zákoníku práce.

Pracovněprávní úprava odstupného.

29.8.2024, Zdroj: SUIP

Na odstupné má zaměstnanec nárok, jestliže u něho dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem, z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů.

Důvody uvedené v § 52, písm. a) až c) jsou:
a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách

Odstupné zaměstnanci náleží ve výši (§ 67 ZP):
1. jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok
2. dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
3. trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,

Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí či dohodou z výše uvedených důvodů, náleží dle § 67 zákoníku práce odstupné ve výši:
a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.

Vzhledem k uvedenému je patrné, že výši násobku odstupného neovlivňuje forma rozvázání pracovního poměru (dohoda nebo výpověď), nýbrž délka pracovního poměru u zaměstnavatele.

Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek. Pro jeho výši jsou důležité tři faktory: rozhodné období, hrubá mzda dosažená v rozhodném období a odpracovaná doba v rozhodném období. Rozhodné období je za obvyklých okolností vždy bezprostředně přecházející kalendářní čtvrtletí. Hrubá mzda zaměstnance je vždy mzda, která byla zaměstnanci zúčtována v předchozím kalendářním čtvrtletí. Do základu pro výpočet průměrného výdělku se zahrnují pouze ty částky, které jsou poskytovány za vykonanou práci.

Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu, pokud se písemně se zaměstnancem nedohodne na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

Organizační změny přijaté v průběhu čerpání mateřské a rodičovské dovolené.

3.9.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zaměstnavatel není zákoníkem práce omezen v tom, aby i v době čerpání mateřské a rodičovské dovolené zaměstnance přijal organizační změnu, která se dotkne i pracovního místa, které zaměstnanec zastává. Jaký je další postup?

Zaměstnavatel je však u zaměstnanců, kteří čerpají mateřskou a rodičovskou dovolenou, v možnosti s nimi ukončit proti jejich vůli pracovní poměr výpovědí z těchto organizačních důvodů omezen. Ani v případě čerpání mateřské a rodičovské dovolené není vyloučeno, aby pracovní poměr z organizačních důvodů byl skončen dohodou. Dohoda se sjednává podle § 49 zákoníku práce a sjednána je pouze tehdy, vysloví-li s tím souhlas obě smluvní strany. I v době čerpání mateřské i rodičovské dovolené proto může dojít dohodou ke skončení pracovního poměru.

Pokud však zaměstnanec nebude chtít ukončit pracovní poměr dohodou, musí zaměstnavatel dodržet zákaz výpovědi v ochranných dobách z některých důvodů. Tato ochrana zaměstnanců je provedena v ustanoveních § 53 a § 54 zákoníku práce. Podle § 53 zákoníku práce je doba čerpání mateřské a rodičovské dovolené dobou, v níž zaměstnavatel nesmí se zaměstnancem výpovědí pracovní poměr skončit. Ochranou dobou je i těhotenství zaměstnankyně. Je nutné zdůraznit, že ochrannou dobou není, jak tomu bylo po řadu uplynulých let, péče o dítě do věku tří let, ale pouze čerpání mateřské a rodičovské dovolené. Zaměstnankyně, která vyčerpá pouze mateřskou dovolenou a o rodičovskou dovolenou nepožádá a nastoupí do zaměstnání, chráněna před možností zaměstnavatele ukončit s ní pracovní poměr z organizačních důvodů nadále není, a to i když pečuje o dítě do 3 let věku.

Zákaz dání výpovědi se ale nevztahuje na všechny organizační důvody upravené v § 52 zákoníku práce. Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v době mateřské a rodičovské dovolené pouze při použití výpovědního důvodu uvedeného v § 52 písm. c) zákoníku práce, tj. pokud by byla výpověď zaměstnanci dávána z důvodu jeho nadbytečnosti, protože bylo zrušeno jeho pracovní místo. Výpovědním důvodem zde je, že zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat práci, protože se zaměstnanec stal nadbytečným, vzhledem k přijaté organizační změně. Tento výpovědní důvod znamená, že zaměstnavatel učinil pouze částečné změny ve svém organizačním uspořádání, některá pracovní místa zrušil, a proto se v plném rozsahu vztahuje zákaz dání výpovědi zaměstnavatele z těchto důvodů během čerpání mateřské a rodičovské dovolené. Pokud však důsledky organizační změny trvají i v okamžiku, kdy se zaměstnanec vrací do zaměstnání a končí čerpání mateřské a rodičovské dovolené, tak v tomto okamžiku s ním může zaměstnavatel z důvodu přijaté organizační změny, i když k ní došlo v průběhu čerpání mateřské a rodičovské dovolené, ukončit pracovní poměr, pokud stále existuje příčinná souvislost mezi přijatou organizační změnou, kterou se konkrétní pracovní místo ruší, a nadbytečností zaměstnance. Jestliže však zaměstnavatel přijme takovou organizační změnu, která je důvodem pro možnost ukončení pracovního poměru podle § 52 písm. a) zákoníku práce, tj. zaměstnavatel nebo jeho část se ruší, nebo podle § 52 písm. b) ZP, zaměstnavatel nebo jeho část se přemísťuje, tak z těchto výpovědních důvodů zaměstnavatel může ukončit pracovní poměr i se zaměstnanci na mateřské nebo rodičovské dovolené, a to v souladu s § 54 zákoníku práce, který stanoví, že zákaz výpovědi se pro některé výpovědní důvody nepoužije.