PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.
Překážky v práci v důsledku povodní a jejich pracovněprávní řešení.*
Překážky v práci při pružné pracovní době.*
Změna pracovní smlouvy.
4.10.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer
Návrh na změnu pracovní smlouvy může podat jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. Ani jeden z účastníků nemusí k návrhu na sjednání změny pracovní smlouvy přistupovat, je na rozhodnutí toho účastníka pracovního poměru, kterému byl návrh na změnu pracovní smlouvy předložen, zda na něj přistoupí nebo nikoliv.
Obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Tato zásada vyplývá ze smluvní volnosti vzniku pracovního poměru. Pracovní poměr je zakládán pracovní smlouvou a smlouvu lze měnit výhradně smlouvou. Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen v případech uvedených v zákoníku práce. Jednostranná změna druhu práce z rozhodnutí zaměstnavatele, tj. převedení na jinou práci, je upraveno v § 41 zákoníku práce.
Dohoda o změně pracovní smlouvy musí vyjadřovat úmysl obou stran existující pracovní poměr změnit, a to v konkrétně vymezené části. Změnit pracovní smlouvu lze v podstatě ve všech ujednáních kromě dne vzniku pracovního poměru, protože tímto dnem pracovní poměr vznikl a zpětně datum jeho vzniku nelze změnit. Prodloužit nelze ani délku zkušební doby, je-li sjednána v pracovní smlouvě, protože zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována. Není ale vyloučeno, aby délka zkušební doby byla zkrácena, i to je možné učinit změnou pracovní smlouvy. Sjednat změnu pracovní smlouvy lze jak ohledně povinných náležitostí pracovní smlouvy, což je druh práce a místo výkonu práce, tak i u všech ostatních sjednaných závazků obsažených v pracovní smlouvě. Změnit lze také ujednání o době trvání pracovního poměru, a to jak ze sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou na neurčitou, tak i obráceně, je-li původně sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou, není vyloučeno jej v průběhu doby změnit na dobu určitou.
Dohoda o změně pracovní smlouvy musí být sjednána písemně. Písemná forma je dodržena i tehdy, nejednají-li strany přímo, ale dojde-li k písemnému návrhu na sjednání dohody a k jeho písemnému přijetí, projevy účastníků nemusejí být v případě sjednávané dohody o změně pracovní smlouvy poměru na jedné listině. V praxi se však zpravidla vyhotoví na základě přijetí návrhu druhé strany dohoda o změně pracovní smlouvy. Zákoník práce výslovně neoznačuje označení této dohody, může být proto označena jako změna pracovní smlouvy, případně i jako dodatek pracovní smlouvy, což vyjadřuje takovou formu změny pracovní smlouvy, kdy se nemění konkrétní ujednání, ale nové ujednání se do ní vkládá. Označení samotné dohody jako změna pracovní smlouvy nebo dodatek však nemají pro obsah změny pracovní smlouvy žádný právní význam. Platnost a určitost právního jednání se posuzuje výhradně podle jeho obsahu a nikoliv podle toho, jak je toto právní jednání nazváno.
Není-li dohoda o změně pracovní smlouvy sjednána písemně, je neplatná, a to proto, že pracovní smlouva (§ 34 odst. 2 ZP), a totéž se vztahuje na její změnu, musí být uzavřena písemně.
Navrhovatel je vázán svým návrhem okamžikem, kde jej doručí druhé straně. Jakmile zaměstnavatel doručí zaměstnanci svůj návrh na změnu pracovní smlouvy, nemůže již od tohoto návrhu odstoupit, a to ani kdyby se změnily podmínky, za kterých návrh podával. Odstoupit od návrhu je možné pouze do doby, než je návrh druhé straně doručen. Nejpozději se dá návrh zrušit, dojde-li dříve nebo alespoň současně s původním návrhem. Návrh zavazuje navrhovatele po celou dobu jeho trvání. Je proto účelné v návrhu na uzavření změny pracovní smlouvy proto uvést termín, do kterého je druhá strana povinna se vyjádřit. Návrh navrhovatele potom zavazuje pouze do takto určené lhůty. Nepřijme-li druhá strana návrh v určeném termínu, dohoda sjednána není.
Návrh na uzavření dohody o změně pracovní smlouvy, který není druhou stranou přijat, nemá dále sám o sobě žádné právní důsledky. Nepřijetí návrhu stranou, které byl určen, znamená pouze to, že není sjednána dohoda.
Zaměstnavatel návrh na změnu pracovní smlouvy nemusí odůvodňovat. Sám musí při podání návrhu zvážit, zda případné uvedení důvodu, pro který navrhuje změnu pracovní smlouvy, povede zaměstnance k tomu, že bude více ochoten jeho návrhu vyhovět.
Zaměstnanec nemá právní povinnost na návrh zaměstnavatele reagovat, pokud reagovat nebude, neplyne z jeho nečinnosti žádný právní účinek. Dohoda o změně pracovní smlouvy v tom případě sjednána není, z nečinnosti zaměstnance tak nelze dovozovat jeho konkludentní souhlas s touto dohodou. Pracovní poměr se nadále řídí původním ujednáním.
Stravné při pracovní cestě.
23.9.2024, Ing. Karel Janoušek, Zdroj: Verlag Dashöfer
Dotaz:
Jsme základní škola a máme vlastní jídelnu, zaměstnanec pracoval od 7.00 hodin, ve školní jídelně se naobědval a ve 12.00 hodin nastoupil na pracovní cestu, kterou ukončil ve 20.00 hodin. Pracovní cesta trvala více než 5 hodin, bude tedy mít nárok i na stravné při pracovní cestě ve výši 140 Kč. To, že může mít v jeden den souběh oběda (splnil podmínku odpracování 3 hodin) a stravného na pracovní cestě je dáno tím, že máme vlastní stravovací zařízení. Je to takto správně?
Odpověď:
K jednoznačné odpovědi neuvádíte všechny potřebné informace. Budu tedy předpokládat, že daný zaměstnanec má v pracovní smlouvě jako místo výkonu práce sjednáno sídlo školy a že má rozvrhem směn podle § 81 a dalších zákoníku práce stanovenu pracovní dobu na příslušný den od 7.00 do 15.30 hod.
Za uvedených a i podobných podmínek (ale ne vždy), pak lze na váš dotaz odpovědět kladně, protože je to v souladu jak s ustanovením § 176 zákoníku práce, tak s ustanovením § 3 odst. 4 vyhlášky č. 84/2005 Sb., o nákladech na stravování a jejich úhradě v příspěvkových organizacích zřízených územními samosprávnými celky, ve znění pozdějších předpisů.
Jen bych upozornil, že stravné zaměstnanci přísluší vždy, když pracovní cesta trvá alespoň 5 hodin, nemusí trvat déle než 5 hodin, jak uvádíte.
Překážky v práci v důsledku povodní a jejich pracovněprávní řešení.
26.9.2024, Zdroj: SUIP
V důsledku nedávných záplav vznikly překážky v práci jak na straně zaměstnanců, tak na straně zaměstnavatelů. Podívejme se, jak tuto situaci řešit z pohledu pracovního práva.
V souvislosti s mimořádnou povodňovou situací jsme pro vás připravili stručné shrnutí zákonných úprav pracovněprávních vztahů zaměstnanců a zaměstnavatelů postižených povodněmi.
Překážky v práci na straně zaměstnance
V případě, že se zaměstnanec nemůže včas dostavit do zaměstnání, jedná se o překážku na straně zaměstnance, a jeho povinností je informovat zaměstnavatele o těchto překážkách a o předpokládané době jejich trvání.
Vzniklou překážku v práci je zaměstnanec povinen zaměstnavateli prokázat. Ke splnění dané povinnost jsou právnické a fyzické osoby povinny poskytnout zaměstnanci potřebnou součinnost.
Samotné nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci uvádí, že pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu pro nepředvídané přerušení dopravního provozu, nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků, nemohl-li zaměstnanec dosáhnout včas místa pracoviště jiným přiměřeným způsobem.
V tomto případě se zaměstnanec může se zaměstnavatelem domluvit, že si zmeškaný čas v zaměstnání nadpracuje, aby tak nepřišel o nárok na mzdu či plat.
Jedná-li se o těžce zdravotně postiženého zaměstnance, jemuž byla znemožněna cesta do zaměstnání z povětrnostních důvodů nehromadným dopravním prostředkem, jež používá, náleží mu pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den.
Pokud se jedná o takový rozsah volna, např. z důvodu odstraňování následků povodní na svém majetku, že není v silách zaměstnance si zmeškaný čas nahradit, jedná se o důležitou osobní překážku v práci dle ust. § 199 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů, dále jen „zákoník práce“, kdy zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno bez náhrady mzdy.
Jestliže zaměstnanec musí poskytnout osobní pomoc při živelních událostech (jeho majetek ohrožuje život či majetek jiných), nebo v obdobných mimořádných případech jedná se o výkon občanské povinnosti, jež je brána jako překážka na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu. Opět v tomto případě musí zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, kdy nárok na náhradu mzdy či platu má pouze v tehdy, stanoví-li takto zákoník práce, či vnitřní předpis zaměstnavatele.
Účastní-li se zásahu zaměstnanec, který je dobrovolným hasičem, zásahu, jedná se o jinou důležitou osobní překážku, a to na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu, kdy vykonává občanskou povinnost. Po nezbytně nutnou dobu má tento zaměstnanec nárok na pracovní volno, kdy mu ale nepřísluší náhrada mzdy či platu od zaměstnavatele. Zaměstnanec, jako člen sboru dobrovolných hasičů má, dle zákona č. 133/1985 Sb. České národní rady o požární ochraně, ve znění pozdějších předpisů, ust. § 29 nárok na odměnu od obce v samostatné působnosti.
Překážky v práci na straně zaměstnavatele
V případě, že zaměstnanec nemůže konat práci z důvodu nepříznivých povětrnostních podmínek či živelné události a nepřevede ho zaměstnavatel na jinou, pro něj vhodnou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku.
Pokud např. záplavy způsobí poruchu na strojním zařízení, v dodávce surovin nebo pohonné síly, či provozními příčinami, jedná se o prostoj, a pokud nebyl zaměstnanec převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku.
Dovolená
Zaměstnanec také může zaměstnavatele požádat o čerpání dovolené, kterou sice určuje zaměstnavatel, kdy ale musí přihlížet ke svým provozním důvodům, ale také k oprávněným zájmům zaměstnance. Určenou dobu čerpání je zaměstnavatel povinen oznámit alespoň 14 dnů předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne na kratší době.
„Neplacené volno“
Tento pojem není v zákoníku práce ukotven a jedná se o zažité užívání tohoto pojmu, které je chápáno jako opak placeného volna, tedy volna s náhradou mzdy. Správný pojem je pracovní volno bez náhrady mzdy, které může zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci na jeho žádost, nikoliv z vlastní inciativy. Není ale povinností zaměstnavatele dané pracovní volno bez náhrady mzdy zaměstnanci poskytnout, avšak v souvislosti s povodňovou situací jeho poskytnutí lze chápat jako vstřícný a pochopitelný krok zaměstnavatele.
Dohody a home office
Je potřeba zdůraznit, že vše výše uvedené se vztahuje i na „dohodáře“. Na právní vztah založený dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti se vztahují ustanovení o pracovním poměru, to však ale neplatí například v případě převedení na jinou práci a přeložení, dočasného přidělení a jiné.
Zaměstnanci pracujícímu na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti nepřísluší náhrada odměny z dohody po dobu trvání jiných důležitých osobních překážek v práci podle § 199, není-li dohodnuto nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak.
Co se týče home office, dohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem, že pro něj bude konat práci na dálku v pracovní době, kterou si za sjednaných podmínek sám rozvrhuje, platí, že se úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nepoužije.
To znamená, že zaměstnanec pracující na home office v případě překážky na straně zaměstnavatele nemá nárok na náhradu mzdy nebo platu. Povodní postižený zaměstnavatel není povinen hradit těmto zaměstnanců náhradu mzdy nebo platu za překážku v práci na jeho straně, jestliže došlo k zamezení v dodávce surovin nebo pohonné síly, jiné provozní příčině či pro zatopené zaměstnavatele v důsledku živelné události).
Při jiných důležitých osobních překážkách v práci zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis podle § 199 odst. 2 jinak.
Překážky v práci při pružné pracovní době.
4.10.2024, Zdroj: SUIP
Překážky v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení pracovní doby se posuzují jako výkon práce jen v rozsahu, ve kterém zasáhly do základní pracovní doby.
Pružné rozvržení pracovní doby je zvláštním způsobem rozvržení pracovní doby (§ 85 zákoníku práce). Skládá se z pevné části, kterou stanovuje výlučně zaměstnavatel a z části, jejíž odpracování si může zaměstnanec stanovit sám. Část pracovní doby, kterou si zaměstnanec určuje sám, bývá upravena pravidly stanovenými interním předpisem zaměstnavatele. Součet těchto dob pak tvoří stanovenou pracovní dobu.
Jako příklad uvádíme: zaměstnavatel stanovil zaměstnancům, že pevná část pružné pracovní doby je v době od 8.00 hodin do 14.00 hodin, volitelnou část pružné pracovní doby si můžou zaměstnanci odpracovat v době od 6.00 hodin do 8.00 hodin a v době od 14.00 hodin do 18.00 hodin.
Zákoník práce v § 97 odst. 1 stanoví, že překážky v práci na straně zaměstnance (např. návštěva lékaře) při pružném rozvržení pracovní doby se posuzují jako výkon práce jen v rozsahu, ve kterém zasáhly do základní (pevné) části pracovní doby.
Pokud budete např. od 7.00 do 10.00 hodin u lékaře, při výše uvedené pevné části pružné pracovní doby, a práci budete končit v 17.00 hodin, odpracujete celkem 8,5 hodiny po odečtení přestávky na jídlo a oddech. Tzn. že doba od 7.00 hodin do začátku pevné části pružné pracovní doby (do 8.00 hodin) se Vám nezapočítá do odpracované doby, spadá do volitelné části pružné pracovní doby.
Jiná situace nastane, jestliže budete začínat práci v 6.00 hodin, poté od 8.00 do 10.00 navštívíte lékaře a práci budete končit v 17.00 hodin, odpracujete celkem 10,5 hodiny po odečtení přestávky na jídlo a oddech. V tomto případě se návštěva lékaře započítává do odpracované pracovní doby, uskutečnila se v době pevné části pružné pracovní doby.
Dovolená při uplatnění režimu pružné pracovní doby
Den, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou, se posuzuje jako odpracovaný v celém rozsahu, není to jen pevná část pružné pracovní doby.
Práce přesčas při pružné pracovní době
Práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby se zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu (ZP § 98). O práci přesčas při pružné pracovní době nejde, jestliže zaměstnanec konal práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu, kterou mu zaměstnavatel jako práci přesčas nenařídil ani k ní nedal souhlas.