Bezplatně poskytnuté jídlo při pracovní cestě.* 

Pracovní pohotovost z pohledu zaměstnance i zaměstnavatele.* 

Pravidla pro práci na dálku a úhrada nákladů.* 

Bezplatně poskytnuté jídlo při pracovní cestě.

22.10.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

K pracovní cestě patří nejen odvedený pracovní výkon, ale také stravné, na které má zaměstnanec nárok. Jak je to ale v případě, pokud se mu dostane „něčeho na zub“ bezplatně?

Podle § 163 zákoníku práce, resp. ve státní a příspěvkové sféře podle § 176 zákoníku práce, přísluší zaměstnanci při tuzemské pracovní cestě trvající přesně pět hodin a déle náhrada zvýšených stravovacích výdajů, tj. stravné. Na stravné má tedy zaměstnanec právo v případě, že pracovní cesta trvá alespoň 5 hodin. Výši stravného neprokazuje zaměstnanec žádným dokladem o zakoupení jídla. Na stravné nemá vůbec žádný vliv, že zaměstnanci byla případně poskytnuta strava v závodní jídelně nebo jiný příspěvek na závodní stravování, menu stravenka apod. Stravné nelze zaměňovat ani nahrazovat příspěvkem na závodní stravování ani jiným způsobem.

Pokud bylo zaměstnanci v průběhu tuzemské pracovní cesty nebo tuzemské části zahraniční pracovní cesty bezplatně poskytnuto jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře, přísluší zaměstnanci stravné snížené, a to v podnikatelské sféře podle § 163 odst. 2 a 3 zákoníku práce a ve státní a příspěvkové sféře podle § 176 odst. 3 a 4 zákoníku práce, přičemž v některých případech mu stravné nepřísluší.

Za bezplatně poskytnuté jídlo se považuje jídlo charakteru snídaně, oběda nebo večeře, které bylo zaměstnanci poskytnuto zaměstnavatelem, jinou firmou, obchodním partnerem nebo jinou osobou a které zaměstnanec ze svých prostředků nezakoupil ani na ně finančně nepřispěl. Bezplatným poskytnutím jídla není poskytnutí stravy v závodní jídelně, menu stravenky apod., neboť část její hodnoty zaměstnanec hradí. Takové stravování není pro zjištění, zda zaměstnanci přísluší stravné, vůbec podstatné a na poskytování stravného ani jeho výši nemá žádný vliv.

Poskytnutí jiné formy jídla než snídaně, oběda či večeře, tj. např. občerstvení, ať poskytnuté zaměstnavatelem, jinou osobou, přepravní společností ve veřejném dopravním prostředku (v letadle, vlaku, na lodi, není-li poskytnuté jídlo deklarováno např. jako oběd) apod., se pro uvedené účely za bezplatně poskytnuté jídlo nepovažuje a není důvodem pro snížení stravného.

Nejčastějším případem bezplatného poskytnutí jídla na pracovní cestě je případ, kdy součástí uhrazeného ubytování je snídaně nebo případ, kdy jako součást vložného na školení či konferenci je oběd nebo večeře (příp. druhá večeře). Jednoznačně tomu je v případě, kdy snídaně je, podle kalkulace ubytovatele, nedílnou součástí ceny za ubytování a tato skutečnost je zřejmá z dokladu o ubytování, faktury či jiného dokladu o úhradě anebo když zaměstnanec uvede tuto skutečnost při vyúčtování cestovních náhrad. Přitom není rozhodující, zda na příslušném dokladu je uvedena hodnota jídla nebo není.

Hodnota zaměstnanci bezplatně poskytnutého jídla nemá na zaměstnance z hlediska cestovních náhrad ani z daňového hlediska žádný vliv, neboť podle ustanovení § 6 odst. 7 písm. a) zákona o daních z příjmů hodnota bezplatného stravování, poskytovaná na pracovní cestě zaměstnanci, není předmětem daně z příjmů ze závislé činnosti, a to ani v případě, že je vyšší než maximální výše stravného. Zaměstnanec zaměstnavateli z tohoto titulu ani nic nedoplácí. Hodnota jídla poskytnutého bezplatně zaměstnanci však nemusí být vždy daňově uznatelným nákladem zaměstnavatele.

Pracovní pohotovost z pohledu zaměstnance i zaměstnavatele.

15.10.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Pracovní pohotovost je doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn.

Pracovní pohotovost však může být vykonávána výhradně mimo pracoviště zaměstnavatele  na jiném  se zaměstnancem dohodnutém místě. Zaměstnanec nemusí pracovní pohotovost vykonávat. Zaměstnavatel ji může na zaměstnanci požadovat jen, jestliže se na tom s konkrétním zaměstnancem dohodne. Zákoník práce dohodu o možném výkonu pracovní pohotovosti blíže neupravuje, nestanoví proto ani její podstatné náležitosti ani nepožaduje povinnou písemnou formu.

Na výkonu pracovní pohotovosti je možné se dohodnout v pracovní smlouvě nebo i v jiné písemné dohodě. Dohoda o výkonu pracovní pohotovosti může být sjednávána i ústně, může být sjednávána na dobu neurčitou nebo na určité delší období, ale může být sjednávána i případ od případu v návaznosti na potřebu držení pracovní pohotovosti. Jakým způsobem bude dohoda o pracovní pohotovosti sjednávána, zda ústně či písemně, jednorázově anebo na delší dobu, záleží na rozhodnutí zaměstnavatele, které je ovlivněno jeho potřebou výkonu pracovní pohotovosti, jejím rozsahem a také tím, zda se jedná o běžnou součást činnosti zaměstnavatele nebo se jedná o krátkodobou nárazovou potřebu. Jestliže se bude jednat o nárazovou činnost, která se může projevit u zaměstnavatele pouze ojediněle, je možné se se zaměstnancem na výkonu pracovní pohotovosti dohodnout nejčastěji ústně s tím, že zaměstnavatel navrhne zaměstnanci, aby pracovní pohotovost konal, a on s tímto návrhem vysloví souhlas. Tento postup je však možný pouze v případech, kdy zaměstnavatel není na výkonu pracovní pohotovosti závislý. Jestliže činnost zaměstnavatele vyžaduje, aby připravenost zaměstnanců k možnému výkonu práce zajistil i v době jejich odpočinku a měl tak možnost na zaměstnanci požadovat držení pracovní pohotovosti a mohl se tak spolehnout na to, že zaměstnanci budou v dohodnutém rozsahu pracovní pohotovost konat, je nutné dohodu o výkonu pracovní pohotovosti sjednat písemně. Zaměstnavatel tak má možnost požadovat na zaměstnanci konání pracovní pohotovosti v dohodnutém rozsahu a v místě, na kterém se dohodnou.

Zákoník práce rozsah pracovní pohotovosti nelimituje. Je proto možné se dohodnout pouze obecně na tom, že zaměstnanec bude v případě žádosti zaměstnavatele konat pracovní pohotovost, je však možné přímo v dohodě vymezit rozsah konané pracovní pohotovosti v určitém maximálním počtu hodin, zpravidla v kalendářním roce.

Zaměstnavatel se se zaměstnancem musí dohodnout také na tom, v jakém místě bude pracovní pohotovost konána. Určení místa je pro zaměstnavatele významné, protože se často místní dosažitelnost zaměstnance zaměňuje s dosažitelností na telefonu. Jestliže zaměstnavatel potřebuje, aby se zaměstnanec v době držení pracovní pohotovosti dostavil na jeho pracoviště a začal bezodkladně práci konat, musí si zajistit také místní dosažitelnost zaměstnance, to znamená sjednat místo, v němž bude pohotovost držena tak, aby existovala i reálná možnost zaměstnance dostavit se v určitém, zaměstnavatelem požadovaném čase na pracoviště zaměstnavatele. Zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout také, v jakém předstihu bude na zaměstnanci pracovní pohotovost požadována, jakým způsobem bude zaměstnavatel zaměstnanci oznamovat držení pracovní pohotovosti, jak maximálně může být dlouhá, či postup a pravidla jejího nařizování apod. Zákoník práce nic o těchto možných ujednáních neupravuje, protože záleží na tom, jak zaměstnavatel se zaměstnancem výkon pracovní pohotovosti dohodnou.

Sjednaným místem výkonu pracovní pohotovosti může být nejenom bydliště zaměstnance, ale jakékoliv místo, na kterém se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne. Není ani vyloučeno, aby se místo, kde bude zaměstnanec pracovní pohotovost v konkrétním případě držet, dohadovalo vždy při nařizování pracovní pohotovosti.

Jestliže nebude dohoda o výkonu pracovní pohotovosti se zaměstnancem sjednána, nemůže ji na zaměstnanci požadovat, a pokud by zaměstnanec výkon pracovní pohotovosti odmítl, nejedná se z jeho strany o porušení právních povinností.

Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna, která se poskytuje podle § 140 ZP. Odměna je stanovena nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. V době pracovní pohotovosti zaměstnanec práci nevykonává, odměna není proto mzdou ani platem a nezapočítává se proto do hrubé mzdy pro účely zjišťování průměrného výdělku.

Pravidla pro práci na dálku a úhrada nákladů.

8.10.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Práce pro zaměstnavatele může být vykonávána i v jiném místě, než je pracoviště zaměstnavatele. Zákoník práce takovýto výkon označuje jako práce na dálku. Není podmínkou, aby místem výkonu práce bylo bydliště zaměstnance.

Zaměstnavatel, který využívá práci zaměstnanců na dálku ojediněle, může sjednat podmínky výkonu této práce v písemné dohodě se zaměstnancem. Jestliže však zaměstnavatel bude využívat práci zaměstnanců na dálku ve větším rozsahu, je vhodné, aby pravidla byla stanovena ve vnitřním předpisu.

Práce na dálku má svá pravidla: 

• Výkon práce na dálku je možný jen na základě písemné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
• Písemná dohoda se nevyžaduje pouze v případě, kdy lze zaměstnanci nařídit práci na dálku. To je možné výhradně za podmínky, že tak stanoví opatření orgánu veřejné moci, a to na nezbytně nutnou dobu, umožňuje-li to povaha vykonávané práce a bude-li místo výkonu práce pro práci na dálku způsobilé.
• V § 317 zákoníku práce  se upravují způsoby ukončení závazku. Závazek z dohody o práci na dálku lze rozvázat dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni, nebo jej lze z jakéhokoli důvodu i bez uvedení důvodu vypovědět s 15denní výpovědní dobou, která začíná běžet dnem doručení výpovědi druhé smluvní straně. Dohoda i výpověď musí být písemné. Může být sjednána i odlišná délka výpovědní doby, budou-li to smluvní strany považovat za potřebné. Výpovědní doba však musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance. Je také možné, sjednat, že závazek z dohody nemůže ani jedna ze smluvních stran vypovědět. Pokud toto ujednáno nebude, platí, že dohodu lze rozvázat shora uvedeným způsobem. Způsoby ukončení závazku se v dohodě uvádět nemusí, pokud se od nich nechtějí smluvní strany odchýlit.
• Zaměstnanec má při výkonu práce na dálku právo na náhradu nákladů. Pravidla upravuje § 190a zákoníku práce.

Náhrada nákladů může být poskytována třemi způsoby:

• ve výši, kterou zaměstnanec zaměstnavateli prokázal,
• v paušální výši, pokud tak bylo písemně sjednáno nebo stanoveno vnitřním předpisem, a to za každou započatou hodinu práce na dálku v paušální částce stanovené prováděcím právním předpisem – vyhláškou Ministerstva práce a sociálních věcí (vyhláška č. 397/2023 Sb.  o stanovení výše nákladů při práci na dálku od 1. 1. 2024 ve výši 4,50 Kč za hod.). Paušální náhrada u zaměstnavatele, který není uveden v § 109 odst. 3 zákoníku práce, může být poskytována i vyšší, na straně zaměstnance ale toto navýšení (rozdíl mezi paušálem stanoveným vyhláškou a skutečně poskytovaným) představuje příjem, který se zdaňuje a podléhá pojistnému na sociální a zdravotní pojištění. Paušální částka je splatná nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, v němž na ni zaměstnanci vzniklo právo. Poskytuje se za započatou hodinu práce, nikoliv za hodinu kalendářní. Proto se zlomky hodin odpracované doby, vzniklé např. při uplatnění pružné pracovní doby, v důsledku překážky v práci nebo proto, že v pracovní den zaměstnanec pracoval např. jen 7,5 hodiny, pro tento účel sečtou na konci období, za které se paušální částka poskytuje, to je vzhledem ke splatnosti zpravidla kalendářní měsíc. Je sice možné sjednat i jiné období, ale kratší než měsíc, nebude většinou praktické i proto, že se náhrady poskytují společně se mzdou, platem či odměnou, a ty jsou vypláceny měsíčně. Delší období nelze sjednat, protože je přímo zákoníkem práce stanovena měsíční splatnost. Paušální částka se pak poskytne za celý kalendářní měsíc za celkový počet ukončených hodin práce a případně za jednu započatou hodinu práce.
• se zaměstnancem lze sjednat, že mu náhrada nákladů při práci na dálku v plném nebo částečném rozsahu nebude příslušet. Vyžaduje to písemnou individuální dohodu zaměstnance a zaměstnavatele, která se činí v konkrétní dohodě o sjednání práce na dálku.