Dohoda o vysílání na pracovní cestu.* 

Podmínky pro odchod do předčasného starobního důchodu.* 

Prohlubování kvalifikace z pohledu pracovního práva.* 

Sick days neboli indispoziční volno a jeho právní úprava.* 

Dohoda o vysílání na pracovní cestu.

1.11.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním.

Zda se jedná o výkon práce mimo sjednané místo výkonu, se posuzuje ve vztahu k místu výkonu práce, které bylo sjednáno v pracovní smlouvě. Podle § 34 odst. 1 zákoníku práce musí pracovní smlouva obsahovat i ujednání o místu (nebo místech výkonu práce), ve kterých má být sjednaný druh práce vykonáván. Dohoda o místu či místech výkonu práce záleží na ujednání smluvních stran. Sjednané místo výkonu práce určuje rozsah dispozičního oprávnění zaměstnavatele, protože ve sjednaném místě může zaměstnanci práci nařizovat a zaměstnanec je povinen práci v určeném místě konat.

Jako místo výkonu práce může být sjednáno konkrétní pracoviště s uvedením adresy, sídlo zaměstnavatele, obec nebo několik obcí. Místo výkonu práce může být sjednáno i šířeji, např. jako kraj nebo území celé České republiky. Sjednané místo výkonu práce ale musí odpovídat charakteru vykonávané práce a dohodnout místo výkonu práce např. na celém území ČR je možné pouze u těch prací, u nichž se výkon práce na širším území předpokládá, jako např. činnost obchodních zástupců, montážní nebo servisní práce, stavební činnost, řidiči apod.

Mimo sjednané místo výkonu práce je zaměstnanec povinen práci konat pouze v případě, je-li mu nařízena na dobu nezbytné potřeby pracovní cesta. Zaměstnavatel však potřebuje k vysílání zaměstnance na pracovní cesty dohodu se zaměstnancem, ve které se zaměstnanec zaváže pracovní cesty vykonat či obecně vykonávat. Dohoda o výkonu práce na pracovní cestě nemusí být sjednána v písemné podobě, nemusí být sjednána ani v pracovní smlouvě, může být podle přiloženého vzoru sjednána i mimo pracovní smlouvu. Může být sjednána pro každou jednotlivou pracovní cestu, může být sjednávána i obecně pro více pracovních cest v určitém čase nebo období anebo obecně po dobu trvání pracovního poměru. Pro zaměstnavatele je možnost vyslání zaměstnance na pracovní cestu významným oprávněním, protože u řady pracovních činností se pracovními cestami realizuje vlastní výkon práce. Pokud ze sjednaného druhu práce plyne, že bude potřebný výkon práce na pracovních cestách a nebude se jednat o výjimečnou situaci, je v zájmu zaměstnavatele sjednání dohody (předchozí souhlas zaměstnance) s možností vysílat jej na pracovní cesty.

Dohoda nemusí být sjednávána, záleží na tom, zda se zaměstnanec se zaměstnavatelem na jejím sjednání a obsahu shodnou. Potřebuje-li ale zaměstnavatel zaměstnance vysílat na pracovní cesty, musí dohodu o vysílání na pracovní cesty sjednat ihned při vzniku pracovního poměru, aby mohl zaměstnance na pracovní cesty vysílat a nebyl závislý na ochotě zaměstnance konkrétní pracovní cestu v případě vzniku její potřeby vykonat. Jestliže sjednaný druh práce nevyžaduje výkon práce mimo sjednané místo a pracovní cesta bude výjimkou, např. při školení k prohlubování kvalifikace, je možné ponechat případné sjednání dohody o konání pracovních cest na každý jednotlivý případ.

Dohoda o vysílání na pracovní cesty může být sjednána obecně tak, že zaměstnanec souhlasí (dohodl se) s vysíláním na pracovní cesty na území České republiky (příp. i mimo území České republiky) bez jakéhokoliv omezení či sjednání bližších podmínek. Je to nejvýhodnější varianta pro zaměstnavatele, který tak má širokou dispoziční možnost zaměstnance v případě potřeby plnění pracovních úkolů mimo sjednané místo výkonu práce na pracovní cestu vysílat. Dohoda o vysílání na pracovní cesty může být ale sjednána konkrétněji tak, že zaměstnavatel a zaměstnanec vymezí:

• území vysílaných pracovních cest (pouze některé obce, kraj, či jednotlivé státy),
• maximální délku trvání pracovní cesty,
• termín, v němž je zaměstnavatel povinen zaměstnanci výkon práce na pracovní cestě oznámit,
• vyloučení pracovních cest trvajících déle než jeden kalendářní den či jinak dohodnutou délku,
• způsob dopravy při návratu v nočních hodinách apod.

V dohodě lze sjednat i jakékoliv jiné podmínky výkonu pracovní cesty, na kterých budou mít smluvní strany zájem a na kterých se dohodnou.

Pro sjednání dohody není určena zákoníkem práce forma, dohodu lze proto sjednat i ústně. Ústní sjednání dohody se vždy hůře prokazuje, pokud následně vznikne spor smluvních stran ohledně toho, zda a s jakým obsahem byla sjednána.

I když je sjednána shora uvedená dohoda o vysílání na pracovní cesty, je jedno, zda jako dohoda samostatná či v pracovní smlouvě, musí vzít zaměstnavatel v úvahu, že těhotným zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o děti do věku 8, resp. 15 let, pokud se jedná o osamělé zaměstnance, zákoník práce zajišťuje při vysílání na pracovní cesty další ochranu. Ta je obsahem § 240 zákoníku práce. Ustanovení upravuje omezení vysílání na pracovní cesty u vyjmenovaných zaměstnanců.

---

Podmínky pro odchod do předčasného starobního důchodu.

25.10.2024, Zdroj: Česká správa sociálního zabezpečení

Od 1. října 2024 je upravena pouze jedna podmínka pro odchod do předčasného starobního důchodu.

Nově bude pro tento typ důchodu třeba získat alespoň 40 let pojistných dob. Tyto doby zahrnují nejen výdělečnou činnost, ale i náhradní doby pojištění. V průměru mají důchodci, kteří odcházejí do předčasného starobního důchodu, 45 let důchodového pojištění.

Od 1. října 2024 platí pro nárok na předčasný starobní důchod podmínka získání alespoň 40 let doby pojištění, která zahrnuje doby důchodového pojištění (získané výdělečnou činností) a náhradní doby důchodového pojištění. To znamená, že pro nárok na předčasný starobní důchod budou hodnoceny také doby péče o dítě do 4 let nebo o osobu závislou na pomoci jiné osoby alespoň ve stupni II, základní vojenská služba či v určitém rozsahu též evidence na Úřadu práce ČR, doba studia na střední či vysoké škole a další. Všichni pojištěnci, kteří odcházejí do předčasného starobního důchodu, budou mít hodnocenu dobu studia po základní škole, ať na střední odborné škole, střední škole, nebo vysoké škole. Podrobné informace o náhradních dobách pojištění najdete na webu ČSSZ Náhradní doba pojištění.

Ostatní podmínky pro předčasný starobní důchod zůstávají stejné: je možné do něj odejít nejdříve 3 roky před dosažením důchodového věku pojištěnce, při výpočtu bude trvale krácen o 1,5 % za každých 90 dnů dřívějšího odchodu do důchodu a navíc není procentní výměra tohoto důchodu až do dne dosažení důchodového věku pro řádný starobní důchod valorizována.

Je třeba si uvědomit, že přiznání předčasného starobního důchodu je nevratné a jeho krácení je trvalé.

Datum přiznání předčasného starobního důchodu lze stanovit nejdříve ode dne uplatnění žádosti o tento důchod (nikoliv zpětně). Uplatněním žádosti o předčasný starobní důchod je nejen den sepsání žádosti v listinné podobě na správě sociálního zabezpečení, ale též zahájení sepisování online žádosti o důchod prostřednictvím ePortálu ČSSZ či doručení tiskopisu „Uplatnění nároku na dávku důchodového pojištění“, pokud je následně do 90 dnů žádost o tento důchod sepsána či odeslána online. Předčasný starobní důchod tak lze přiznat nejdříve ode dne podání žádosti o tento důchod, resp. dne doručení tiskopisu „Uplatnění nároku na dávku důchodového pojištění“, a nelze o jeho přiznání žádat zpětně před toto datum, pouze nejvýše 4 měsíce dopředu.

Příklad:

Pojištěnec uplatnil a doručil dne 24. 9. 2024 tiskopis „Uplatnění nároku na dávku důchodového pojištění“ a dne 6. 11. 2024 (tedy v zákonem stanovené 90denní lhůtě) se dostavil na okresní správu sociálního zabezpečení k sepsání žádosti o předčasný starobní důchod. V rámci volby data přiznání tohoto důchodu může stanovit datum nejdříve od 24. 9. 2024 (s ohledem na uplatněný tiskopis) a nejvýše v březnu 2025 (4 měsíce dopředu ode dne sepisování žádosti o důchod). 

Při odchodu do předčasného starobního důchodu se předpokládá omezená možnost vaší výdělečné činnosti. Proto je možný pouze takový přivýdělek (příjem z výdělečné činnosti), který nezaloží účast na důchodovém pojištění (např. dohoda o provedení práce s max. zúčtovaným příjmem 10 000 Kč za měsíc nebo zaměstnání malého rozsahu s příjmem, který je nižší než rozhodný příjem 4 000 Kč za měsíc, tzn. příjem nepřesahující 3 999 Kč za měsíc). U OSVČ nesmí příjem z této činnosti (po odpočtu výdajů) přesáhnout zákonem stanovenou hranici, která v roce 2024 činí 8 794 Kč za každý měsíc výkonu samostatné výdělečné činnosti.

Poznámka: Podmínky nároku na „řádný starobní důchod“ se od 1. října 2024 nemění – vedle dosažení důchodového věku je potřeba i nadále získat alespoň 35 let pojištění.

---

Prohlubování kvalifikace z pohledu pracovního práva.

18.10.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

S jednou získanými zkušenostmi a poznatky v dnešní době příliš dlouho nevystačíme. Mají celkem jepičí život. Proto je užitečné připomenout si § 230 zákoníku práce, který se věnuje prohlubování kvalifikace.

Prohlubováním kvalifikace se rozumí její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce. Za prohlubování kvalifikace se považuje též její udržování a obnovování. Prohlubování kvalifikace se posuzuje vždy ve vztahu k výkonu sjednané práce. Záleží proto na sjednaném druhu práce v pracovní smlouvě či druhu práce konaném na základě jmenování a kvalifikačních požadavcích nutných k výkonu této práce, které jsou stanoveny buď právními předpisy, případně vnitřními, zpravidla mzdovými předpisy, katalogy prací apod.

Zaměstnanec má povinnost soustavně si prohlubovat kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení a studiu nebo jiné formě přípravy k prohlubování jeho kvalifikace. Z povinnosti zaměstnance podrobit se prohlubování kvalifikace plyne, že musí tento pokyn zaměstnavatele splnit a kvalifikaci si musí zaměstnavatelem určeným způsobem prohlubovat. Při prohlubování kvalifikace není významné ani to, zda zaměstnavatel prování prohlubování kvalifikace svými zaměstnanci, anebo zda školení zajišťuje jiný subjekt, a to buď v objektu zaměstnavatele, anebo zda zaměstnavatel vyšle zaměstnance, aby si kvalifikaci prohloubili školením, které se provádí u jiné právnické nebo fyzické osoby. Povinnost zaměstnance podrobit se i takovémuto příkazu plyne z § 230 odst. 2 zákoníku práce, protože zaměstnavatel je oprávněn na zaměstnanci požadovat, aby prohlubování kvalifikace absolvoval i u jiné právnické nebo fyzické osoby.

Účast na školení nebo jiných formách přípravy a studiu za účelem prohloubení kvalifikace je výkonem práce, za který zaměstnanci přísluší mzda nebo plat, záleží na formě odměňování u konkrétního zaměstnavatele. Porušení povinnosti zaměstnance podrobit se školení, tedy již samotné odmítnutí účastnit se některé z nařízených forem, lze kvalifikovat jako porušení povinností vyplývajících pro zaměstnance z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Jestliže se zaměstnanec školení neúčastní a jinou práci nekoná, může se jednat i o nepřítomnost v práci.

Zaměstnavatel může, jsou-li splněny podmínky, k prohloubení kvalifikace nařídit i práci přesčas. Stále se ale jedná o výkon práce a zaměstnavatel proto musí dodržet i všechny podmínky, které se týkají možnosti a rozsahu nařídit práci přesčas u konkrétního zaměstnance, a z toho plyne i to, že je zaměstnavatel povinen za práci přesčas poskytovat mzdu za práci přesčas podle § 114 ZP, případně plat za práci přesčas podle § 127 zákoníku práce.

Jestliže se prohloubení kvalifikace koná na jiném místě, než je sjednáno jako místo výkonu práce v pracovní smlouvě, může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci i pracovní cestu.

Prohloubením kvalifikace zaměstnavatel získá kvalifikovanějšího a tím i kvalitnějšího zaměstnance. Náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace je proto povinen vždy hradit zaměstnavatel. Z tohoto pravidla však existují určité výjimky, protože pokud zaměstnanec požaduje, aby mohl absolvovat prohloubení kvalifikace ve finančně náročnější formě, než jak původně zaměstnavatel zamýšlel, může se se zaměstnavatelem dohodnout, že se bude na nákladech prohlubování kvalifikace podílet. Přitom záleží na posouzení zaměstnavatelem, protože ten rozhoduje o potřebě prohloubení kvalifikace a o zvolené formě a tím ovlivňuje i její finanční náročnost.

Jestliže předpokládané náklady prohloubení kvalifikace dosahují alespoň 75 000 Kč, může zaměstnavatel podmínit prohlubování kvalifikace sjednáním kvalifikační dohody podle § 234 zákoníku práce. Touto dohodou se zaměstnanec v souvislosti s prohloubením kvalifikace zaměstnavateli zaváže, že setrvá u zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu, a pokud tento závazek nesplní, uhradí zaměstnavateli náklady, které s prohloubením kvalifikace měl. Podle § 234 odst. 2 zákoníku práce však nelze v případě, že zaměstnavatel podmiňuje prohlubování kvalifikace, jehož finanční náklady dosahují alespoň 75 000 Kč, sjednáním kvalifikační dohody, prohloubení kvalifikace zaměstnanci uložit. Je to tedy výjimka oproti obecnému pravidlu, že zaměstnanci lze prohloubení kvalifikace uložit.

I když jsou náklady na prohloubení kvalifikace vyšší než 75 000 Kč, lze zaměstnanci prohloubení kvalifikace nařídit, pokud zaměstnavatel nebude požadovat sjednání kvalifikační dohody. Jakkoli vysoké náklady na prohloubení kvalifikace však musí uhradit zaměstnavatel a zaměstnanec, i když pracovní poměr po prohloubení kvalifikace v krátké době ukončí, žádnou povinnost k jejich úhradě nemá.

---

Sick days neboli indispoziční volno a jeho právní úprava.

29.10.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Poskytování pracovního volna ze zdravotních důvodů bez toho, že by zaměstnanec byl povinen doložit existenci překážky v práci rozhodnutím o dočasné pracovní neschopnosti, je jedním z nejčastěji žádaných benefitů.

Podstata indispozičního volna spočívá v tom, že zaměstnanec pouze oznámí určeným způsobem zaměstnavateli, že z důvodu zdravotního problému využívá právo na pracovní volno, aniž by dokládal lékařské potvrzení. Standardně platí, že pokud zaměstnanec v průběhu roku žádný zdravotní problém nemá, nevyužité indispoziční volno se nijak nepřevádí ani neproplácí.

Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel zavedením sick days udílí zaměstnancům práva nad jejich minimální rozsah stanovený zákoníkem práce, je možné využít k zavedení tohoto benefitu všechny tři nástroje, tedy jak pracovní nebo kolektivní smlouvu, tak i vnitřní předpis. Využití vnitřního předpisu oproti kolektivní a pracovní smlouvě je z pohledu zaměstnavatele flexibilnější. Jedná se totiž o jednostranné právní jednání zaměstnavatele, které kromě dále uvedených podmínek není vázáno na souhlas jiných subjektů.

Protože takové pracovní volno není zákoníkem práce výslovně upraveno, je potřeba postupovat při jeho poskytování v souladu s obecnými zásadami zákoníku práce vztahujícími se k pracovním podmínkám zaměstnanců. Na tyto případy dopadá zejména povinnost dodržet princip rovného zacházení a zákazu diskriminace.

V praxi to znamená, že pokud se zaměstnavatel rozhodne takové volno poskytovat (stejně jako jakýkoliv jiný benefit), je povinen dodržovat určitá, zákonem stanovená pravidla. Zaměstnavatel nesmí postavit kritéria poskytování volna na základě pohlaví, barvy pleti, politické či náboženské příslušnosti aj.

Pracovní volno může být poskytováno všem zaměstnancům, tedy i zaměstnancům, kteří konají práce na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti, v praxi to však není praktické a zaměstnavatel benefity nad rámec zákoníku práce poskytuje pouze zaměstnancům v pracovním poměru.

Poskytnutím určité formy kompenzace za nevyčerpání volna může zaměstnavatel motivovat své zaměstnance, aby volno nečerpali, což je vždy pro zaměstnavatele výhodnější. Taková úprava je možná, avšak není povinná. Tzn., že v případě, že zaměstnavatel žádnou „kompenzaci“ za nečerpání volna poskytovat nechce, nemusí tak činit a nedopustí se porušení právních předpisů.