PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.
Návštěva u lékaře – oznámení zaměstnavateli a prokázání překážky.*
Práce na dálku – pracovněprávní postřehy z praxe.*
Právní úprava převedení zaměstnance na jinou práci.*
Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích.*
Když se pracovněprávní spor táhne léta.*
Návštěva u lékaře – oznámení zaměstnavateli a prokázání překážky.
26.11.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer
Návštěva u lékaře je záležitosti, které potká každého zaměstnance. Zaměstnavatel poskytuje pracovní volno, ale na oplátku vyžaduje od zaměstnance včasnou žádost a nezřídka i prokázání této skutečnosti.
Podle ustanovení § 206 odst. 1 zákoníku práce musí zaměstnanec včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna, je-li mu překážka v práci předem známa. Jestliže se zaměstnanec dopředu objednal na určitý termín vyšetření nebo ošetření, má právní povinnost to zaměstnavateli včas sdělit. Pojem včas lze chápat tak, že má zaměstnanec tuto povinnost splnit hned, jak je to možné. Například v pracovní den následující po dni, kdy se zaměstnanec k lékaři objednal a termín vyšetření takto zjistil.
Pokud by došlo k tomu, že zaměstnanec informaci o tom, že bude muset v určitém termínu navštívit lékaře, zaměstnavateli zapomene sdělit, nebo zaměstnavatele záměrně informuje až na poslední chvíli, musí mu přesto být pracovní volno poskytnuto. Zaměstnavatel ovšem může toto jednání považovat za porušení jeho povinností vyplývající z právních předpisů a vztahujících se k jím vykonávané práci. Pokud by zaměstnavateli v důsledku tohoto porušení povinnosti vznikla škoda, může od zaměstnance vymáhat její náhradu. Rovněž není vyloučeno, že bude zaměstnanec v této souvislosti upozorněn na možnost rozvázání pracovního poměru výpovědí pro soustavné méně závažné porušování povinnosti.
Některá vyšetření a ošetření mohou být vyvolána náhlou potřebou, aniž by o nich tedy zaměstnanec mohl dopředu vědět. V takovém případě pochopitelně nemůže platit povinnost překážku předem oznámit. Zaměstnanec ovšem musí zaměstnavatele o překážce v práci uvědomit bez zbytečného průtahu. To znamená hned, jakmile je to s použitím běžně dostupných komunikačních prostředků možné.
Zaměstnavatel má vždy právo na to, aby zaměstnanec prokázal, že měl překážku v práci, a také jaké byly konkrétní okolnosti uplatnění práva na pracovní volno, případně na náhradu mzdy nebo platu. Vzhledem k dále popsaným pravidlům tak může zaměstnavatel trvat především na prokázání toho, že:
- ošetření nebo vyšetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu,
- právo na pracovní volno bylo uplatněno pouze po nezbytně nutnou dobu a
- vyšetření nebo ošetření bylo provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je nejblíže pracovišti nebo bydlišti zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout.
Zaměstnanec je povinen tyto okolnosti prokázat prostřednictvím potvrzení vystaveného lékařem. Lékaři jsou povinni poskytnout při prokazování existence a okolností překážky v práci součinnost.
Výše popsané nelze chápat tak, že by zaměstnavatel musel vždy trvat na předložení uvedeného potvrzení. Zaměstnavatel má na prokázání překážky právo, ovšem není povinen takto postupovat. Jestliže zaměstnavatel svým zaměstnancům důvěřuje a nemá důvod předpokládat, že by zaměstnanci mohli právo na volno k lékařskému vyšetření zneužít, může beze všeho uvolňování k lékaři probíhat i poměrně neformálně.
Práce na dálku – pracovněprávní postřehy z praxe.
15.11.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer
Loňská novela zákoníku práce přinesla řadu změn v úpravě práce na dálku. Podívejme se na několik otázek, které si personalisté v souvislosti s ní kladou, a na jejich řešení.
Rovné zacházení
Možnost zaměstnance pracovat zcela nebo částečně z jiného místa, než jsou pracoviště zaměstnavatele (pracovat na dálku), je často oblíbeným benefitem a týká se bezpochyby pracovních podmínek. Proto i na jeho poskytování dopadá princip rovného zacházení a zákazu diskriminace ve smyslu § 1a odst. 1 písm. e) a § 16 ZP. Pokud zaměstnavatel nastavuje pravidla pro využívání tohoto benefitu a pak je realizuje v praxi, měl by si vždy umět věcně zdůvodnit, proč případně jednomu zaměstnanci čerpání tohoto benefitu umožní, a jinému nikoliv.
Evidence pracovní doby
Rovněž při práci na dálku platí povinnost zaměstnavatele dle § 96 ZP, tedy vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci pracovní doby. Pokud si pracovní dobu po dohodě se zaměstnavatelem rozvrhuje zaměstnanec sám, bude k tomu zaměstnavatelem oprávněně vyžadována nezbytná součinnost z jeho strany. Jakým způsobem bude zaměstnancem evidence vedena, resp. jak a jaké podklady bude pro tento účel předávat zaměstnavateli, je na dohodě smluvních stran pracovního poměru (taková dohoda může být součástí dohody o práci na dálku). Nutno říci, že i když má být evidence pracovní doby přesná a odpovídat skutečnosti, v praxi se tak v tomto případě z logických důvodů mnohdy neděje.
Pracovní pohotovost
Zaměstnavatelé si občas kladou otázku, jestli může zaměstnanec v režimu práce na dálku držet pracovní pohotovost (být připraven na jiném místě, než jsou pracoviště zaměstnavatele, k případnému výkonu práce dle naléhavé potřeby zaměstnavatele). Tato otázka je důležitá tím spíše, že takový zaměstnanec si zpravidla sám rozvrhuje pracovní dobu.
Lze souhlasit s názorem, že je to možné. Je ale třeba, aby si tento zaměstnanec rozvrhl pracovní dobu na jinou dobu než tu, v níž má po dohodě se zaměstnavatelem držet pracovní pohotovost. Vhodné je ošetřit tuto skutečnost v písemné dohodě se zaměstnancem o práci na dálku a tímto ho částečně omezit v jeho právu rozvrhovat si pracovní dobu – např. tak, že konec pracovní doby připadne nejpozději na 19.00 hodin a v době od 19.00 hodin do 24.00 hodin bude eventuálně držet pracovní pohotovost.
Výkon práce v rámci pracovní pohotovosti bude až na výjimky prací přesčas, za kterou musí zaměstnanec obdržet příslušnou kompenzaci.
Překážky v práci
Zaměstnanci v režimu práce na dálku, který si sám rozvrhuje pracovní dobu, nepřísluší při některých jiných důležitých osobních překážkách v práci právo na náhradu mzdy nebo platu. Typicky jde o vyšetření a ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení, protože toto by měl zaměstnanec směřovat mimo pracovní dobu, kterou si sám rozvrhuje. Kdyby šlo ale o případ, kdy zaměstnanec kombinuje práci na pracovišti zaměstnavatele v pracovní době rozvržené do směn a práci na dálku, kdy si pracovní dobu rozvrhuje sám, a překážka v práci by připadla do první ze zmíněných částí pracovní doby, pak se omezení neuplatní a na zaměstnance je nutné nahlížet jako na kteréhokoliv jiného zaměstnance a poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu při překážce v práci.
Cestovní náhrady
I kdyby došlo k uzavření písemné dohody o výkonu práce na dálku a pravidelné pracoviště se shodovalo s místem výkonu práce na pracovišti zaměstnavatele, nejde v případě výkonu práce na dálku uvažovat o tom, že by byl zaměstnanec na pracovní cestě (cestě mimo pravidelné pracoviště), protože zaměstnanec nikam necestuje, naopak se nachází na místě, odkud by jeho případná pracovní cesta nebo cesta do zaměstnání mohla začínat.
Zaměstnanci pracujícímu na dálku (zpravidla z místa bydliště) žádné takové výdaje nevznikají, a proto mu nepřísluší ani cestovní náhrady.
Právní úprava převedení zaměstnance na jinou práci.
5.11.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer
Druh práce, kterou zaměstnanec vykonává, je jednou ze základních náležitostí pracovní smlouvy. Přesto mohou nastat v praxi situace, kdy zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci. Podívejme se na ně podrobněji.
Zákoník práce rozlišuje ve vztahu k převedení zaměstnance na jinou práci případy, kdy je:
- k takovému postupu zaměstnavatel povinen (41 odst. 1 zákoníku práce) a
- kdy je takový postup dán zaměstnavateli na zvážení (41 odst. 2 a 4 zákoníku práce).
Povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci znamená, že nemůže tomuto nadále přidělovat dosavadní práci (i kdyby s tím zaměstnanec souhlasil), nejčastěji z důvodů ohrožujících zdraví zaměstnance. Pokud zaměstnavatel pro zaměstnance jinou (vhodnou) práci nemá a převést ho tedy nemůže, jde zpravidla o překážku v práci na jeho straně dle ustanovení § 208 zákoníku práce, za kterou přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.
Možnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci spojuje zákoník práce naopak se situacemi, v nichž by bylo nespravedlivé na zaměstnavateli požadovat, aby zaměstnanci dosavadní práci přiděloval. Typickým případem je rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem výpovědí pro jeho neuspokojivé pracovní výsledky nebo porušení (porušování) „pracovní kázně“, kdy nemá zaměstnavatel logicky zájem na tom, aby zaměstnanec vykonával dosavadní práci.
Ze samotného názvu vyplývá, že k převedení na jinou práci netřeba až na výjimky souhlasu zaměstnance. Zákonné důvody k takovému postupu zaměstnavatele jsou totiž natolik zásadní, že právní úprava souhlas zaměstnance nevyžaduje a zaměstnanec se musí převedení na jinou práci podrobit (samozřejmě za předpokladu, že jsou splněny zákonem požadované podmínky, především to, že jde o práci, která je pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci – viz dále).
To ale neplatí absolutně. Zákoník práce počítá s tím, že ke změně druhu práce v pracovní smlouvě dojde převedením na jinou práci teprve tehdy, pokud sledovaného účelu nelze dosáhnout převedením v rámci pracovní smlouvy samotné, tedy bez její změny. Termín „převedení na jinou práci“ může být v tomto případě vnímán jako nepřípadný, ale zákonodárce jím zřejmě myslel povinnost zaměstnavatele zajistit, aby zaměstnavatel i v rámci (zpravidla šířeji vymezeného) druhu práce nevyžadoval na zaměstnanci pracovní úkoly, ke kterým není tento zaměstnanec např. zdravotně či jinak způsobilý. Zde by ostatně zaměstnavatel ani souhlas zaměstnance nepotřeboval, protože by se pohyboval pořád v mantinelech sjednaného druhu práce.
Jediným případem, kdy je zaměstnavatel odkázán na souhlas zaměstnance a zákoník práce rovněž tuto situaci zahrnuje pod právní úpravu „převedení na jinou práci“, je existence překážky v práci na straně zaměstnavatele v podobě prostoje nebo přerušení práce způsobeného nepříznivými povětrnostními vlivy. Nemůže-li zaměstnanec z těchto důvodů konat práci, má zaměstnavatel právo převést ho na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, to ale jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí. Nutno poznamenat, že v této situaci zaměstnanec stojí před volbou, jestli s převedením na jinou práci souhlasit, a pak mu přísluší v souladu s ustanovením § 139 odst. 1 písm. d) zákoníku práce doplatek do průměrného výdělku, pokud by byl převeden na jinou práci, za niž dostává nižší mzdu nebo plat, nebo výkon jiné práce odmítnout a spokojit se tím pádem s náhradou mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku ve vztahu k prostoji, resp. nejméně 60 % průměrného výdělku, pokud by šlo o přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.
K čemu musí zaměstnavatel při převedení na jinou práci přihlížet, je skutečnost, aby tato práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Jak vyplývá z judikatury (viz dále), vhodnost je třeba posuzovat nejen co do pracovní náplně, ale rovněž ve vztahu k pracovním podmínkám, za nichž má zaměstnanec jinou práci vykonávat. Dotčený princip neplatí výjimečně a na nezbytně nutnou dobu pouze v případě, že důvodem k převedení zaměstnance na jinou práci je nutnost odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody či potřeba zmírnění jejich bezprostředních následků (§ 41 odst. 4 zákoníku práce).
Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci, zaměstnavatel jej dle ustanovení § 44 zákoníku práce zařadí podle pracovní smlouvy, nedohodne-li se s ním na její změně.
Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích.
12.11.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer
Jednou z klíčových zásad zákoníku práce je zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržování zákazu diskriminace. Jenomže existují také přípustné formy rozdílného zacházení. Podívejme se na tuto problematiku podrobněji.
Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty (např. naturální mzda), o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Je však třeba zdůraznit, že rovné zacházení a zákaz diskriminace nelze stavět do protikladu k zásadě smluvní volnosti, která umožňuje např. smluvní odchýlení v případě nároků jednotlivých zaměstnanců nebo jejich skupin (např. navýšení odstupného nad zákonný limit, úpravy pracovní doby, prodloužení dovolené apod.).
Právem na rovné zacházení se rozumí právo nebýt diskriminován z důvodů stanovených antidiskriminačním zákonem (zák. č. 198/2009 Sb.).
V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace (tj. ve všech dále uvedených formách). Přímou diskriminací se rozumí takové jednání (nebo opomenutí), kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. O přímou diskriminaci půjde tehdy, vedou-li přijímaná opatření podle uvedených diskriminačních znaků zjevně k neodůvodněnému a nepřiměřenému rozlišování mezi zaměstnanci. Např. zaměstnavatel je povinen stanovit požadavky, které jsou nezbytné pro výkon určité práce, shodně pro každého, kdo má u něho tuto práci vykonávat. Diskriminace se opakovaně vyskytuje i v oblasti odměňování, kdy není dodržena zásada, že za stejnou práci či práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u téhož zaměstnavatele stejná mzda, plat či odměna z dohody.
Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání (nebo opomenutí), kdy na základě zdánlivě neutrálního rozhodnutí, kritéria nebo praxe je z některého z výše uvedených diskriminačních důvodů konkrétní osoba znevýhodněna oproti ostatním. Nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního postižení je také odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby osoba se zdravotním postižením měla přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, aby mohla využít pracovního poradenství, nebo se účastnit jiného odborného vzdělávání, nebo aby mohla využít služeb určených veřejnosti. Jde např. o úpravu pracoviště či pracovní doby, umožnění výkonu práce doma apod. Takové opatření však nesmí pro zaměstnavatele představovat nepřiměřené zatížení (zejména z hlediska finančního dopadu v porovnání s výsledným efektem).
Ačkoliv v pracovněprávních vztazích obecně platí zásada rovného zacházení, je-li pro odchylnou úpravu dán věcný důvod, nemůže být považována za diskriminující. Hovoříme o tzv. přípustných formách rozdílného zacházení. Podle zákoníku práce se za diskriminaci nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce. Jde zejména o splňování předpokladů stanovených právními předpisy (kvalifikace, bezúhonnost, u služebních poměrů i české státní občanství apod.) a požadavků, které jako nutné pro výkon konkrétní pracovní činnosti určuje zaměstnavatel (např. znalost cizích jazyků, ovládání práce s počítačem, řidičské oprávnění kvůli pracovním cestám). Výjimku dále představují případy, kdy je důvodem rozdílného zacházení ochrana určitých skupin zaměstnanců, a to žen z důvodu těhotenství a mateřství, osob se zdravotním postižením a osob mladších 18 let, a to i nad rámec stanovený zvláštními předpisy (§ 237-247 ZP a vyhláška č. 180/2015 Sb.), jestliže prostředky k zajištění jejich ochrany jsou přiměřené a nezbytné.
Lze předpokládat, že zaměstnanec se bude domáhat ochrany nejprve u zaměstnavatele, kde bude požadovat nápravu. Pokud náprava nebyla dostatečná nebo zaměstnavatel jeho žádosti vůbec nevyhověl, může zaměstnanec podat stížnost u příslušného inspektorátu práce nebo žalobu k soudu. Působnost ve věcech práva na rovné zacházení a ochrany před diskriminací vykonává také Veřejný ochránce práv (ombudsman), který mimo jiné poskytuje obětem diskriminace metodickou pomoc při podávání návrhů na zahájení řízení. Zaměstnanec se však na soud může obrátit přímo, aniž by předtím jednal se zaměstnavatelem či jinými orgány.
Pozice zaměstnance jako navrhovatele v řízení, jehož předmětem je diskriminace, by však z hlediska obtížnosti prokazování diskriminačního důvodu byla velmi složitá. Z toho důvodu je jeho postavení jako žalobce usnadněno tím, že povinnost nést důkazní břemeno je stanovena žalovanému. Z toho vyplývá, že „pokud žalobce uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace v oblasti pracovní nebo jiné závislé činnosti včetně přístupu k nim, povolání, podnikání nebo jiné samostatné výdělečné činnosti včetně přístupu k nim, členství v organizacích zaměstnanců nebo zaměstnavatelů a členství a činnosti v profesních komorách, je žalovaný povinen dokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení.
V těchto sporech by tedy žalovaný (zaměstnavatel) musel prokazovat, že zásadu rovného zacházení dodržel, případně že nerovné zacházení nemělo diskriminační motiv.
Když se pracovněprávní spor táhne léta.
6.11.2024, Zdroj: ČTK
Jak zaměstnanci, tak zaměstnavatelé, kteří se rozhodnou vyřešit svoji při soudní cestou, by se měli obrnit trpělivostí. Tato vlastnost se jim bude hodit, protože nepůjde o měsíce, ale spíše o roky či desetiletí.
Za diskriminaci kvůli pohlaví ekonomka Marie Čaušević s konečnou platností vysoudila omluvu a odškodnění 300.000 korun. Žádala vyšší sumu. Co se týče odškodnění, Ústavní soud její stížnost odmítl. Zrušil však rozhodnutí o nákladech řízení, které v praxi znamenalo, že Čaušević více zaplatí na nákladech, než kolik dostane na odškodném.
„Výrok o nákladech řízení byl v rozporu s principy spravedlnosti,“ řekla soudkyně zpravodajka Daniela Zemanová. Znovu musí rozhodnout Městský soud v Praze, bude se však už zabývat jen náklady řízení, nikoliv žalobou jako takovou. Větší část nákladů patrně ponese protistrana, tedy Pražská teplárenská. Přesné rozdělení ale nechtěla Zemanová předjímat.
Představenstvo Pražské teplárenské v roce 2005 nevybralo Čaušević na místo finanční ředitelky, přestože v konkurzu uspěla a doporučila ji poradenská firma. Společnost vyhlásila další kolo výběrového řízení, které vyhrál muž.
Čaušević v roce 2006 podala žalobu. Požadovala kromě omluvy milion korun jako zadostiučinění v penězích. Byl to jeden z prvních podobných sporů na českém pracovním trhu. Soudy postupně vynesly řadu protichůdných rozhodnutí.
Po několika zvratech Obvodní soud pro Prahu 7 v roce 2017 přiřknul ženě právo na omluvu, která později vyšla na stránkách Mladé fronty Dnes. Peníze však ekonomka zprvu nevysoudila. Jejímu dovolání ale v roce 2020 vyhověl Nejvyšší soud a nařídil pražským soudům, aby se znovu zabývaly tím, zda je omluva postačující satisfakcí.
Soudy musely podle zadání Nejvyššího soudu znovu řešit „intenzitu, trvání a rozsah“ následků diskriminačního jednání. Výsledkem bylo to, že Čaušević přiznaly nejprve 150 000 korun, poté celkem 300 000 korun. Podle odvolacího Městského soudu v Praze je částka spolu s omluvou „schopna reparovat vzniklou nemajetkovou újmu“. Verdikt potvrdil Nejvyšší soud a v základu i Ústavní soud.
Městský soud ale podle ústavních soudců chyboval při rozhodování o nákladech řízení. „Připouští-li zákon vícero interpretačních variant při určení náhrady nákladů řízení, je nutno u diskriminačních sporů volit vždy ten výklad, který je pro oběť diskriminace příznivější,“ stojí v nálezu.