PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.
Bezchybná pracovní smlouva aneb Tipy, jak se vyhnout častým omylům.*
Boj proti nelegálnímu zaměstnávání a ochrana pracovních podmínek.*
Cestovní náhrady na účet zaměstnance.*
Povinnosti zaměstnavatele před vysláním zaměstnance na zahraniční pracovní cestu.*
Samorozvrhování pracovní doby a další opatření podporující flexibilitu.*
Nová pravidla pro zaměstnavatele: Volná místa v evidenci maximálně 6 měsíců.*
Bezchybná pracovní smlouva aneb Tipy, jak se vyhnout častým omylům.
10.12.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer
Podívejme se na některé omyly, které se vyskytují v pracovních smlouvách, a hlavně na způsob, jak se jim vyhnout. Stojí za to, protože pracovní smlouva bez právních vad je spolehlivým základem každého pracovněprávního vztahu.
Místo výkonu práce a pravidelné pracoviště
Pravidelné pracoviště nelze zaměňovat za místo výkonu práce. Místo výkonu práce je podstatnou náležitostí pracovní smlouvy, které může být sjednáno i šířeji než území obce. Pravidelné pracoviště má význam právě a jen pro účely cestovních náhrad a jeho sjednání je územím jedné obce omezeno. Zákoník práce ale nebrání tomu, aby bylo v této souvislosti sjednáno i více pravidelných pracovišť. Z důvodu rozlišení toho, kdy jde u zaměstnance o cestu do zaměstnání a kdy o pracovní cestu, musí být ale výkon práce na každém takovém pracovišti časově vymezen a oddělen od výkonu práce na dalším pravidelném pracovišti.
Pracovní náplň
Někteří zaměstnavatelé si situaci s pracovní náplní poněkud komplikují, když se o ní zmiňují v pracovní smlouvě. To samo o sobě ničemu nevadí. Problém může však nastat, pokud by to zaměstnavatel doprovodil formulací, že „pracovní náplň je nedílnou součástí pracovní smlouvy“. Má-li být totiž něco něčeho nedílnou součástí, pak to lze vyložit tak, že to má stejnou povahu. O „zranitelnosti“ takové formulace se zaměstnavatel přesvědčí obvykle ve chvíli, kdy chce zařadit do pracovní náplně nějakou novou (další) činnost, která spadá do druhu práce sjednaného se zaměstnancem v pracovní smlouvě, která se ale zaměstnanci z toho či onoho důvodu nezamlouvá. Nelze vyloučit, že zaměstnanec přijde s argumentem, že když už je pracovní náplň nedílnou součástí pracovní smlouvy, je její změna vázána na jeho souhlas. Vznikne zbytečný spor o výklad této formulace.
Návrat do zaměstnání po skončení rodičovské dovolené
Mnozí zaměstnavatelé žijí v mylné představě, jaká práva má zaměstnanec a jaké povinnosti zaměstnavatel po skončení překážky v práci v podobě rodičovské dovolené. Lze se setkat s názorem, že zaměstnavatele přeci nemůže nikdo nutit, aby zaměstnanci po skončení takové překážky v práci (zvláště pokud opakovaně navazuje na mateřské dovolené ve vztahu k více dětem po sobě) přiděloval dosavadní práci. Opak je pravdou. Jestliže se zaměstnanec vrací po skončení rodičovské dovolené do zaměstnání, je zaměstnavatel povinen zařadit jej podle podmínek pracovní smlouvy, tedy v souladu se sjednaným druhem a místem výkonu práce. Na těchto ujednáních se totiž během překážky v práci nic bez dohody smluvních stran nemění. Pokud sjednaná práce neodpadla nebo pracoviště nebylo zrušeno, nemůže zaměstnavatel délku překážky v práci vnímat jako argument pro to, že by byl snad zaměstnanci oprávněn přidělovat jinou práci (převést ho na ni). Není samozřejmě vyloučeno, že zaměstnavatel z důvodu své potřeby změnu obsahu pracovní smlouvy zaměstnanci nabídne a ten takovou nabídku přijme. Bez souhlasu zaměstnance ale takto postupovat nelze.
Zrušení pracovní smlouvy
I když nebyla mezi smluvními stranami sjednána možnost odstoupení od pracovní smlouvy, neznamená to, že vznik pracovního poměru na jejím základě nelze nijak vyloučit jiným způsobem. Protože jde o smlouvu, je možné se na jejím zrušení ještě před vznikem pracovního poměru dohodnout. Typickým příkladem, kdy je takové řešení na místě, je situace, kdy výsledkem vstupní lékařské prohlídky (provedené až po uzavření pracovní smlouvy) je posudkový závěr, že posuzovaná osoba (budoucí zaměstnanec) není k výkonu sjednané práce zdravotně způsobilá.
Souběžné pracovněprávní vztahy
V praxi lze zaznamenat případy, kdy zaměstnanec v pracovním poměru pobírá dávku nemocenského pojištění (nejčastěji peněžitou pomoc v mateřství), ale v téže době pro téhož zaměstnavatele vykonává práci v jiném pracovněprávním vztahu, zpravidla v omezeném rozsahu a na dohodu o provedení práce. Tento postup není sám o sobě protiprávní. Jak vyplývá z § 16 písm. a) ZNP, pojištěnec nemá nárok na výplatu nemocenského, peněžité pomoci v mateřství, otcovské a ošetřovného za dobu, po kterou vykonává v pojištěné činnosti, ze které tyto dávky náleží, práci nebo osobně vykonává samostatnou výdělečnou činnost. Nevadí tedy a není důvodem pro ztrátu nároku na výplatu dávky, je-li činnost vykonávána v jiném pracovněprávním vztahu, byť ke stejnému zaměstnavateli. S ohledem na ustanovení § 34b odst. 2 ZP to ale musí být v takovém případě činnost druhově odlišná. Nelze přitom doporučit, aby šlo jen o formální rozdíl (v názvu druhu práce či sjednané činnosti) a fakticky byla konána druhově shodná práce. Takový postup by byl obcházením (porušením) právní úpravy a jeho zjištění kontrolou ze strany orgánu nemocenského pojištění může mít důsledky v oblasti nemocenského pojištění (vrácení dávky), ale může vést též k trestnímu stíhání (mohlo by dojít ke spáchání trestného činu).
Boj proti nelegálnímu zaměstnávání a ochrana pracovních podmínek.
29.11.2024, Zdroj: Státní úřad inspekce práce (www.suip.cz)
Jaká jsou nejčastější porušení v oblasti pracovněprávních vztahů a bezpečnosti a ochrany zdraví při práci?
Nevyplacení mzdy, nevedení evidence odpracované pracovní doby, nedodržení odpočinku v týdnu, nevyplacení náhrady za dovolenou či nevytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí – to jsou nejčastější porušení v oblasti pracovněprávních vztahů a bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Státní úřad inspekce práce (SÚIP) i letos provedl sérii šetření zaměřených na případy nelegálního zaměstnávání. Úřad udělil od ledna do konce října za nelegální zaměstnávání pokuty za 143,6 milionu korun, což je o více než deset milionů více než za celý rok 2023. Za nárůstem je mimo jiné vyšší efektivita kontrol.
Celý článek najdete zde.
Cestovní náhrady na účet zaměstnance.
3.1.2025, Ing. Karel Janoušek, Zdroj: Verlag Dashöfer
Dotaz:
Pokud zaměstnanec požádá o zálohu na pracovní cestu, je mu poskytnuta v hotovosti, následně ji musí vyúčtovat. Pokud o zálohu nepožádá, vyplácíme cestovní náhrady v hotovosti na pokladně. Chtěli bychom vyplácet cestovní náhrady převodem na účet zaměstnance. Je potřeba písemný souhlas zaměstnance, např. na cestovním příkazu, kde by zároveň uvedl i číslo účtu nebo stačí, když vše popíšeme ve vnitřní směrnici o cestovních náhradách a zaměstnanec podepíše pouze seznámení s touto směrnici?
Odpověď:
Zaměstnanci nemůžete nařídit, aby vám sdělil číslo svého účtu u banky. Je pouze na jeho rozhodnutí, jestli tak a za jakým účelem, učiní. Poskytnutí či neposkytnutí zálohy na cestovní náhrady na to nemá zcela žádný vliv.
Se zaměstnancem se na uvedeném postupu můžete dohodnout anebo s takovým postupem může zaměstnanec vyslovit souhlas. Pokud tak učiní např. podpisem takového prohlášení uvedeného ve vyúčtování cestovních náhrad na tiskopisu cestovní příkaz, pak se týká pouze vypořádání doplatku pracovní cesty (pracovních cest) uvedené v tomto vyúčtování cestovních náhrad.
Vnitřní směrnice není dohoda se zaměstnancem, je to příkaz zaměstnavatele, takže to tam sice můžete popsat, ale to, že se zaměstnanec s takovou směrnicí seznámí, ještě neznamená, že vám číslo svého účtu musí sdělit. Vhodnější je tedy sjednání uvedeného postupu se zaměstnancem.
Povinnosti zaměstnavatele před vysláním zaměstnance na zahraniční pracovní cestu.
13.12.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer
Malé „opáčko“ často neškodí. Proto Vám v následujícím příspěvku nabídneme přehled povinností, na které je třeba pamatovat, pokud Vaši zaměstnanci míří na pracovní cestu do zahraničí.
Zahraniční pracovní cestou je podle § 154 ZP cesta konaná mimo území České republiky. Samozřejmě, že nejde o ledajakou cestu, ale o cestu ve smyslu § 42 ZP, tj. o časově omezené vyslání zaměstnance k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce.
Podmínky konání pracovní cesty, tj. i zahraniční pracovní cesty, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, je podle § 153 ZP povinen určit písemně zaměstnavatel, a to nejpozději před nástupem zaměstnance na příslušnou cestu. Jde zejména o stanovení:
- doby a místa nástupu a ukončení cesty,
- místa plnění pracovních úkolů,
- způsobu dopravy,
- způsobu ubytování.
Kromě uvedených základních podmínek může zaměstnavatel v podnikatelské sféře nejpozději před zahraniční pracovní cestou:
- upravit výši základní sazby zahraničního stravného podle § 170 odst. 2 ZP (zaměstnavatel ve státní a příspěvkové sféře může postupovat podle § 179 odst. 2 ZP),
- stanovit nebo sjednat procento snížení zahraničního stravného při bezplatném poskytnutí jídla zaměstnanci na pracovní cestě v zahraničí (§ 170 odst. 5 ZP), a to za každé jídlo charakteru snídaně, oběda nebo večeře (zaměstnavatel ve státní a příspěvkové sféře tak učinit nemůže, neboť povinný způsob snížení zahraničního stravného je pro zaměstnance v této sféře stanoven v § 179 odst. 3 a 4 ZP),
- rozhodnout o poskytnutí kapesného a stanovit jeho výši (nejlépe v procentech) ze zahraničního stravného (§ 180 ZP).
Tyto obecné, zpravidla pro všechny zaměstnance platné podmínky konání pracovních cest může zaměstnavatel stanovit ve vnitřním předpisu. Způsoby a postupy stanovení podmínek konání zahraniční pracovní cesty jsou stejné jako u tuzemské pracovní cesty.
Také před zahraniční pracovní cestou je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout zálohu až do předpokládané výše cestovních náhrad, pokud se nedohodne se zaměstnancem, že mu záloha poskytnuta nebude (viz § 183 odst. 1 ZP). Tato záloha nemusí být nezbytně nutně poskytnuta v měně, ve které se vypočítává zahraniční stravné. Právě naopak, měla by být nejlépe poskytnuta v měně státu, kam byl zaměstnanec vykonat práci vyslán a kterou bude v příslušném státě k úhradám používat. Záloha však může být poskytnuta zaměstnanci v jakékoliv měně, která je v příslušném státě volně směnitelná.
Samorozvrhování pracovní doby a další opatření podporující flexibilitu.
31.12.2024, Zdroj: ČTK
Novela zákoníku práce zavádí od 1. 1. 2025 nový institut – tzv. samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem.
Zaměstnanci mají od 1. 1. 2025 možnost rozvrhnout si sami pracovní dobu do směn, pokud se na tom dohodnou se zaměstnavatelem. Průměrná týdenní pracovní doba zaměstnance v pracovním poměru ovšem musí být naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem. Změnu přinesla novela zákoníku práce, která dneškem nabyla účinnosti.
Nová úprava počítá současně s tím, že vypovědět dohodu bude možné písemně, a to zpravidla 15 dnů předem. Výpovědní doba začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Novela umožňuje sjednat i odlišnou délku výpovědní doby.
Změna souvisí se snahou zvýšit pružnost pracovněprávních vztahů. Navázat na ni měly od počátku roku další úpravy v rámci takzvané flexibilní novely zákoníku práce, kterou vláda chtěla prosadit rovněž od začátku letošního roku. Sněmovna ale projednávání novely nedokončila. Ministerstvo práce a sociálních věcí předpokládá, že další změny by mohly nabýt účinnosti od začátku dubna.
Projednávaná novela má zavést například prodloužení zkušební doby ze tří až na čtyři měsíce u řadových zaměstnanců a u vedoucích pracovníků z šesti až na osm měsíců, což se nelíbí opozici ani odborům. Podle ministra práce a sociálních věcí Mariana Jurečky ale bude možné zkušební dobu zkrátit. Novela má také umožnit, aby na letní brigády mohli chodit už čtrnáctiletí.
Zaměstnavatel by podle novely musel matkám či otcům na rodičovské držet jejich původní místo do dvou let věku dítěte. Nyní je možné smlouvu na dobu určitou uzavřít nejvýš na tři roky, a to maximálně dvakrát. Při zastupování za rodiče na rodičovské by počet nebyl omezený, celková doba by ale nesměla přesáhnout devět let. Novela má rovněž umožnit po dohodě vyplácet mzdu v cizí měně, preferuje bezhotovostní výplatu mzdy a zavede možnost doručování mzdového výměru interními elektronickými systémy.
Nová pravidla pro zaměstnavatele: Volná místa v evidenci maximálně 6 měsíců.
16.12.2024, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí
Praha 11. prosince 2024
MPSV podrobně představuje novinku v oblasti evidence volných pracovních míst. Na základě novely zákona o zaměstnanosti, která nabyla účinnosti 1. července 2024, došlo k zavedení maximální lhůty, po kterou je možné vést volné pracovní místo v evidenci Úřadu práce ČR. Podle této úpravy je neobsazené volné pracovní místo vedeno v evidenci po dobu maximálně 6 měsíců ode dne jeho oznámení zaměstnavatelem příslušné krajské pobočce ÚP ČR.
„Tímto opatřením chce MPSV zajistit, aby evidence volných pracovních míst co nejpřesněji odrážela skutečný stav nabídky na trhu práce. Přesné a aktuální informace v této oblasti jsou klíčové nejen pro tvorbu politiky zaměstnanosti, ale také pro zajištění
vyváženého a udržitelného rozvoje české ekonomiky,“ uvedl ministr práce a sociálních věcí Marian Jurečka (KDU-ČSL).
Výjimku tvoří pracovní místa, na jejichž obsazení probíhá řízení o vydání zaměstnanecké karty, modré karty nebo povolení k zaměstnání cizince. V takových případech zůstává pracovní místo v evidenci až do ukončení příslušného správního řízení. Lhůta pro evidenci volných míst oznámených před 1. červencem 2024 se začíná počítat právě od tohoto data, přičemž jejich vyřazení proběhne počátkem roku 2025.
Cílem zavedení maximální lhůty je zpřesnění údajů o volných pracovních místech v evidenci ÚP ČR, které v současnosti vykazují značný nesoulad s daty Českého statistického úřadu. Tento nesoulad naznačuje, že značná část evidovaných volných pracovních míst není aktuální.
„Tato změna přinese užitek všem zainteresovaným stranám – zaměstnavatelům, kteří získají větší jistotu, že jejich volné pozice jsou v evidenci efektivně spravovány, a pracovníkům, kteří získají přístup k relevantní nabídce pracovních míst, a to jak na české, tak evropské úrovni. Aktuální údaje v evidenci volných pracovních míst také výrazně zvýší efektivitu zprostředkovatelské činnosti Úřadu práce,“ doplnil ministr Jurečka.
V důsledku automatické expirace volných pracovních míst dochází k výraznému poklesu jejich počtu v evidenci ÚP ČR. Tento pokles bude nejvýraznější v lednu 2025, kdy expirují všechna volná pracovní místa nahlášená před 1. červencem 2024.
Informace pro dotčené zaměstnavatele
K samotnému vyřazení volných pracovních míst z databáze ÚP ČR dojde během prvního lednového víkendu roku 2025. Informaci o tom, která volná místa mají zaměstnavatelé i po tomto datu evidována u ÚP ČR, lze ověřit na webovém portálu MPSV po zadání IČ zaměstnavatele.
Volná pracovní místa lze i nadále nahlásit ÚP ČR obvyklou cestou, a to zejména prostřednictvím webového portálu nebo formuláře hlášenky volného pracovního místa. Tento formulář zaměstnavatel následně odešle ÚP ČR e-mailem, datovou schránkou nebo prostřednictvím držitele poštovní licence.