Když se zaměstnavatel vydá na kontrolu.* 

Dohoda o výkonu práce přesčas.* 

Pružné rozvržení pracovní doby – jeho zavedení a formy.* 

Vyhledání nového zaměstnání před skončením pracovního poměru.* 

Když se zaměstnavatel vydá na kontrolu.

24.1.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Podle § 192 odst. 6 zákoníku práce je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat, zda nemocný zaměstnanec dodržuje v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce.

Oprávnění zaměstnavatele se týká výhradně doby, po kterou je povinen poskytovat zaměstnanci na místo nemocenského podle zákona o nemocenském pojištění náhradu mzdy nebo platu v době uznání dočasné pracovní neschopnosti (nebo při nařízení karantény).

Zaměstnavatel může kontrolovat jen to, co mu dovoluje § 192 odst. 6 ZP, tj. povinnost pojištěnce zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. Zaměstnanec je povinen umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování těchto svých povinností.

Zaměstnavatel může vykonávat kontrolu prostřednictvím svých zaměstnanců a musí je proto k výkonu této kontroly pověřit. Přitom se postupuje podle obecných ustanovení občanského zákoníku upravující jednání.

Pověřený zaměstnanec musí při kontrole postupovat podle § 192 odst. 6 zákoníku práce a přitom musí dodržet i obecnou zásadu upravenou v § 2 odst. 3 občanském zákoníku, který se na základě subsidiárního použití vztahuje i na pracovněprávní vztahy, že výklad a použití právního předpisu nesmí být v rozporu s dobrými mravy a nesmí vést ke krutosti nebo bezohlednosti urážející obyčejné lidské cítění. V případě kontroly režimu dočasně práce neschopného pojištěnce to zahrnuje i přistupovat ke kontrole s ohledem na zdravotní stav kontrolovaného zaměstnance a dodržovat pravidla slušného chování.

Pověřený zaměstnanec je povinen vyhotovit záznam z prováděné kontroly, pokud v místě pobytu dočasně práce neschopného zaměstnance zjistí porušení kontrolovaných povinností. Záznam o porušení léčebného režimu musí vyhotovit ten, kdo v místě pobytu dočasně práce neschopného pojištěnce zjistí porušení. Mezi povinnosti pověřeného zaměstnance proto patří i vyhotovení záznamu. Zákoník práce nevyžaduje, aby v případě, že při kontrole nebylo shledáno porušení léčebného režimu, byl písemný záznam o kontrole vyhotoven. Povinnost vyhotovit záznam jako povinnost zaměstnavatele stanoví § 192 odst. 6 zákoníku práce pouze pro případ zjištění porušení léčebního režimu. Zaměstnavatel ale může pověřeným zaměstnancům uložit, že záznam o kontrole musí vyhotovovat i v případech, kdy porušení léčebného režimu nebylo zjištěno, aby měl doklad o tom, zda a v jakém rozsahu pověření zaměstnanci kontrolu dočasně práce neschopných zaměstnanců provádějí.

Zákoník práce blíže neurčuje podrobný způsob provádění kontrol, nestanoví ani, kolik zaměstnanců zaměstnavatele se musí kontroly účastnit a kolik jich má kontrolu provádět. Vzhledem k prokázání porušení povinností léčebného režimu, které je na straně zaměstnavatele, je však nutné, aby kontrolou byli pověřeni za zaměstnavatele alespoň 2 zaměstnanci, aby v případě sporu o tom, zda byla kontrola provedena, v jakém rozsahu byla provedena a jaká jsou kontrolní zjištění, byl zaměstnavatel schopen porušení povinností prokázat.

Před provedením kontroly si zaměstnanec pověřený provedením kontroly vyžádá od ošetřujícího lékaře informaci o místě pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a o rozsahu a době povolených vycházek, pokud tato skutečnost nevyplývá z rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti a zároveň si ověří, zda např. personálnímu útvaru nadřízenému zaměstnanci dočasně práce neschopný zaměstnanec neoznámil změnu místa pobytu.

Při provádění kontroly pověřený zaměstnanec respektuje právo dočasně práce neschopného zaměstnance na ochranu osobnosti, občanské cti, lidské důstojnosti a právo na nedotknutelnost obydlí. Pověřený zaměstnanec je oprávněn požádat práce neschopného zaměstnance o předložení rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti a je-li toho nezbytně třeba, též o prokázání totožnosti.

Písemný záznam o kontrole, je zaměstnavatel povinen doručit zaměstnanci, který tento režim porušil, okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři. Splněním této povinnosti však může zaměstnavatel pověřit jiného zaměstnance než toho, který je pověřen kontrolou režimu dočasně práce neschopného pojištěnce.

Pověření ke kontrole může být zaměstnavatelem dáno zaměstnanci k jednotlivé kontrole anebo obecně jako součást plnění pracovních úkolů vyplývající ze sjednaného druhu práce.

Dohoda o výkonu práce přesčas.

4.2.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Stihnout veškerou nutnou práci během pracovní doby je ideál, ke kterému mívá realita daleko. Často proto dojde na přesčasovou práci. Podívejme se na právní mantinely, které jí zákoník práce stanoví.

Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu (je-li např. stanovená pracovní doba 40 hodin týdně a zaměstnanec, který má sjednánu kratší pracovní dobu na 36 hodin týdně, odpracuje se souhlasem zaměstnavatele v konkrétním týdnu o 5 hodin více, tedy 41 hodin, odpracuje pouze 1 hodinu práce přesčas). Zaměstnancům s kratší pracovní dobou nelze práci přesčas nařídit [§ 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce]. Opatření týkající se práce přesčas je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací (§ 99 zákoníku práce).

Zakazuje se zaměstnávat prací přesčas těhotné zaměstnankyně a mladistvé zaměstnance, tj. zaměstnance do 18 let věku. Zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, nesmí zaměstnavatel práci nařídit (§ 241 odst. 3 a § 245 odst. 1 zákoníku práce). Na rozdíl od těhotných zaměstnankyň a mladistvých zaměstnanců tak není zakázána práce přesčas absolutně a na jejím výkonu se lze u zaměstnanců (žen i mužů), kteří pečují o dítě mladší 1 rok, dohodnout. Jejich ochrana spočívá v tom, že zaměstnavatel, pokud s tím nebudou souhlasit, jim práci přesčas nesmí nařídit. Práci přesčas je možné konat jen výjimečně. Zaměstnavatel může práci přesčas nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě i na dny pracovního klidu.

Podle § 93 zákoníku práce nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než osm hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Nad tento rozsah může zaměstnavatel požadovat práci přesčas jen na základě dohody se zaměstnancem. Celkový rozsah přesčasové práce však nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně. V praxi to znamená, že celkový rozsah přesčasové práce (nařízené i dohodnuté) může být nejvýše 416 hodin v kalendářním roce (52 týdnů v roce x 8 hodin) a rozsah dohodnuté práce přesčas může být nejvýše 266 hodin v kalendářním roce (416 hodin – 150 hodin). V kolektivní smlouvě lze stanovit nižší rozsah práce přesčas, k jejímuž výkonu dá souhlas zaměstnanec, než stanoví zákon (např. 200 hodin, 100 hodin apod.).

Období, ve kterém práce přesčas nesmí v průměru překročit 8 hodin týdně, může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Pouze v kolektivní smlouvě lze stanovit období, ve kterém práce přesčas nesmí v průměru překročit 8 hodin týdně, až na 52 týdnů po sobě jdoucích.

Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnují práce přesčas, za které bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno. Náhradní volno za přesčasovou práci se však zaměstnanci poskytuje jen v tom případě, že se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne na poskytování tohoto pracovního volna místo mzdy nebo platu za práci přesčas (viz § 114 a § 127 zákoníku práce).

U zaměstnanců, kteří jsou odměňováni mzdou, a postupuje se podle § 114 ZP, je možné při sjednání mzdy přihlédnout k případné práci přesčas. Mzda, příplatek za práci přesčas ani náhradní volno za práci přesčas nepřísluší vedoucím zaměstnancům odměňovaným smluvní mzdou, je-li smluvní mzda sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné takto sjednat, je-li současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. § 114 odst. 3 ZP připouští, aby mzda s přihlédnutím k případné práci přesčas byla sjednána u vedoucích zaměstnanců až v mezích celkového rozsahu práce přesčas (§ 93 odst. 4 ZP), což znamená v rozsahu průměrně 8 hodin práce přesčas za kalendářní týden. Ustanovení § 114 odst. 3 ZP připouští také sjednat mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas u všech zaměstnanců. U jiných než vedoucích zaměstnanců je možné dohodnout mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas nejvýše v rozsahu 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok. Mzda s přihlédnutím k případné práci přesčas nemůže být stanovena vnitřním předpisem, u všech zaměstnanců musí být toto přihlédnutí k práci přesčas sjednáno buď individuální smlouvou, nebo kolektivní smlouvou.

Pružné rozvržení pracovní doby – jeho zavedení a formy.

14.1.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Pružné rozvržení pracovní doby umožňuje, aby si zaměstnanec podle svých možností stanovil počátek a konec pracovních směn podle svých potřeb. Přináší řadu výhod jak zaměstnancům, tak zaměstnavatelům.

Umožňuje zpravidla lepší a efektivnější využívání pracovní doby zaměstnanců, protože zaměstnanci mohou odpracování pracovní doby volit podle svých časových potřeb. Pro zaměstnavatele znamená zpravidla i vyšší produktivitu práce, protože některé překážky v práci na straně zaměstnance se do pracovní doby zahrnují pouze v rozsahu, v němž zasahují do základní pracovní doby, zbývá tím více pracovní doby faktického výkonu práce a na druhou stranu to nutí zaměstnance k tomu, aby byl počet překážek v práci omezen.

Rozhodnutí o zavedení pružné pracovní doby je rozhodnutím zaměstnavatele, které nevyžaduje z formálního pohledu zvláštní formu.

Při pružném rozvržení pracovní doby si zaměstnanec sám volí počátek, popř. i konec pracovních směn v jednotlivých dnech v rámci časových úseků, které zaměstnavatel stanoví jako volitelnou pracovní dobu. Časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na svém pracovišti, se nazývá základní pracovní doba. Délka základní pracovní doby zákoníkem práce určena není, může být proto jakkoliv dlouhá. Není stanoven ani její minimální rozsah. Jedná se o pracovní dobu, kterou je zaměstnanec povinen dodržet a v níž je práci pro zaměstnavatele povinen konat.

Volitelná pracovní doba je časový úsek, v němž zaměstnanec může, ale nemusí, pracovat. Zaměstnavatel musí stanovit volitelnou pracovní dobu, a to určením jejího počátku a konce. Nejčastěji je v praxi stanovena před počátkem a po uplynutí základní pracovní doby. Základní pracovní doba je tak vložena do úseků volitelné pracovní doby. Zákoník práce však nic takového nevyžaduje, rozvržení pracovní doby může proto začínat nebo končit základní pracovní dobou, v níž jsou zaměstnanci povinni být na svém pracovišti, a poté může následovat volitelná pracovní doba anebo naopak. Způsob rozvržení záleží výhradně na rozhodnutí zaměstnavatele, které bude ovlivněno potřebou výkonu práce v určitém čase a reálnou možností práci v daném prostoru ve vymezeném čase vykonávat.

Celková délka směny ani v případě pružného rozvržení pracovní doby nesmí přesáhnout 12 hodin.

Zákoník práce blíže nerozvádí, jakým způsobem může zaměstnavatel pružnou pracovní dobu stanovit. Rozhodnutí o tom ponechává zcela na zaměstnavateli. Jediným konkrétním ustanovením, které musí zaměstnavatel dodržet, je to, že průměrná týdenní pracovní doba musí být naplněna nejdéle ve 26týdenním, případně v kolektivní smlouvě dohodnutým 52týdenním vyrovnávacím období. Jako formu pružné pracovní doby může zaměstnavatel zvolit pružný pracovní den, při němž si zaměstnanec sám volí začátek, případně konec této směny. V příslušný pracovní den je však povinen odpracovat celou pracovní směnu náležící do tohoto dne, volí si pouze jiný počátek a tomu odpovídající konec této směny.

Pro zaměstnavatele je forma pružné pracovní doby v pružném pracovním dni výhodná v tom, že zaměstnanec odpracuje (musí odpracovat) celou délku směny připadající na konkrétní den, jiný je výhradně počátek a konec směny, a této délce pracovní směny musí odpovídat rozsah vykonané práce.

Další formou je pružný pracovní týden, v němž si zaměstnanec sám volí začátek a konec směn v jednotlivých dnech týdne. Stanovenou délku týdenní pracovní doby je povinen odpracovat v tomto konkrétně stanoveném týdnu.

Poslední formou je stanovení pružného vyrovnávacího období, které může být stanoveno až v rozsahu 26 týdnů, stejně jako nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. Pro případ, že u zaměstnavatele působí odborová organizace, je možné pružné vyrovnávací období v kolektivní smlouvě stanovit dokonce až na 52 týdnů evidence docházky a poté i evidenci odpracované pracovní doby včetně posuzování práce přesčas.

Vyhledání nového zaměstnání před skončením pracovního poměru.

24.1.2025, Zdroj: SUIP

Za jakých podmínek může zaměstnanec nárokovat u zaměstnavatele volno nutné k hledání nového pracovního místa?

V souladu s ustanovením zákoníku práce (§ 199) nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné důležité osobní překážky v práci týkající se jeho osoby, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu pracovní volno, případně pracovní volno s náhradou mzdy. Okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci stanoví prováděcí právní předpis – nařízení vlády č. 590/2006 Sb.. U překážky v práci – vyhledání nového zaměstnání – poskytne zaměstnavatel zaměstnanci pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše 1 půlden v týdnu po dobu odpovídající výpovědní době v délce 2 měsíců.

Náhrada mzdy nebo platu příslušní jen, jde-li o výpověď ze strany zaměstnavatele z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) nebo dohodou z týchž důvodů. Pracovní volno je možné se souhlasem zaměstnavatele slučovat. Jedná se o účelové pracovní volno a zaměstnanec je povinen zaměstnavateli prokázat, že pracovní volno čerpal skutečně k vyhledání nového zaměstnání.