Ztráta předmětů svěřených zaměstnanci – pracovněprávní aspekty.* 

Transparentní odměňování: Co přinese nová směrnice EU?* 

Povinnosti zaměstnavatele při hromadném propouštění.* 

Ztráta předmětů svěřených zaměstnanci – pracovněprávní aspekty.

18.2.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Stejně jako u povinnosti zaměstnance nahradit škodu vzniklou schodkem se u povinnosti zaměstnance nahradit škodu způsobenou ztrátou svěřených věcí zavinění zaměstnance předpokládá a zaměstnavatel je nemusí v konkrétním případě zaměstnanci prokazovat.

Jestliže zaměstnanec prokáže, že ztrátu svěřené věci nezavinil, může se zcela nebo zčásti zprostit povinnosti k náhradě škody. Důvodem může být například skutečnost, že ke ztrátě svěřené věci došlo prokazatelně zaviněním jiné osoby nebo v případě, že zaměstnavatel nevytvořil zaměstnanci sjednané pracovní podmínky, které by ztrátě věci zabránily.

Povinnost nahradit škodu způsobenou ztrátou svěřených věcí dopadá na věci, které jsou příkladně uvedeny v § 255 odst. 1 ZP, tedy nástroje, ochranné pracovní prostředky a jiné podobné věci. Z povahy těchto věcí je patrné, že je zaměstnanec potřebuje k výkonu práce. Ke svěření věci může dojít na určitou sjednanou dobu nebo bez časového omezení. Bez časového omezení může jít o pracovní oděv, naopak na určitou omezenou dobu může být zaměstnanci svěřen speciální nástroj nebo nářadí.

Nejčastěji se věci svěřují na písemné potvrzení, ve kterém je věc zapotřebí pokud možno přesně označit. Jde o věc, kterou zaměstnanec osobně využívá a kterou má možnost zabezpečit. O řádné zabezpečení by nešlo, pokud by byla věc volně přístupná jiným zaměstnancům, kteří by ji bez předchozího vymezení používali. Převzetí věci zaměstnanec potvrzuje svým podpisem.

Hodnota svěřených věcí vydávaných na písemné potvrzení bude zpravidla nižší než 50 000 Kč. Pokud by však jejich cena tuto částku převyšovala, může být věc svěřena jen na základě podepsané dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí. Dohoda musí být uzavřena písemně. Není-li dohoda o odpovědnosti uzavřena písemně, resp. smluvní strany vadu spočívající v absenci písemné formy dodatečně bez zbytečného odkladu neodstraní, je neplatná. Dohodu lze uzavřít nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne věku 18 let.

Možnost zproštění odpovědnosti zaměstnance dopadá i na tyto případy. Pokud zaměstnanec svěřenou věc nevydá, může se zaměstnavatel domáhat, aby ji vrátil. Náhradu škody může požadovat za předpokladu, že mu zaměstnanec svěřenou věc nevrátil, protože ji například ztratil. Poškození věci však může být důvodem k požadování náhrady škody podle zásad o obecné odpovědnosti zaměstnance za škodu, kdy musí zaměstnavatel prokázat zaměstnancovo zavinění.

Transparentní odměňování: Co přinese nová směrnice EU?

7.2.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

V posledních měsících se stále častěji mluví o transparentním odměňování, a to zejména v souvislosti se Směrnicí Evropského parlamentu a Rady EU 2023/970. Co tato změna znamená pro zaměstnavatele a zaměstnance?

Rovné mzdy bez diskriminace

Hlavním cílem směrnice je odstranění mzdové diskriminace při náboru zaměstnanců a prosazení zásady stejné odměny pro ženy i muže za stejnou práci. Nová pravidla se budou vztahovat na všechny zaměstnavatele i zaměstnance, včetně těch, kteří pracují na základě dohod mimo pracovní poměr.

Povinný reporting: Kdo a kdy musí hlásit?

Nová pravidla zavádějí povinný reporting. Firmy s 250 a více zaměstnanci budou muset podat první report už v roce 2027, a to za rok 2026.

Zaměstnanci získají větší přehled o mzdách

Díky směrnici budou mít zaměstnanci právo na informace o své vlastní odměně a také o průměrné výši mzdy pro srovnatelné pozice, a to rozdělené podle pohlaví. Zaměstnavatelé už nebudou moci zakazovat zaměstnancům sdělovat informace o své mzdě, čímž padne tzv. mzdová mlčenlivost.

Jasnější informace pro uchazeče o práci

Lidé ucházející se o práci se budou moci ještě před pohovorem dozvědět, jaká je nabízená nástupní mzda – buď přímo v pracovní inzerci, nebo od zaměstnavatele při komunikaci před pohovorem.

Co musí zaměstnavatelé udělat už letos?

Rok 2025 je klíčový pro přípravu na nová pravidla. Zaměstnavatelé by měli provést důkladnou analýzu stávajícího systému odměňování s ohledem na zjištění rozdílů mezi odměnou mužů a žen. Dále nezapomenout na důslednou revizi revize vnitřních mzdových předpisů, pracovních smluv, mzdových výměrů a mzdových částí kolektivních smluv.

Povinnosti zaměstnavatele při hromadném propouštění.

11.2.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Hromadné propouštění zahrnuje situace, kdy v určitém, konkrétně vymezeném období dojde k rozvázání pracovních poměrů u většího počtu zaměstnanců, a to z důvodů, které s osobou zaměstnance nesouvisejí. Podívejme se na úpravu tohoto institutu a povinnosti, které z něho pro zaměstnavatele vyplývají.

Vymezení období

Zákoník práce vymezuje období, ve kterém má dojít k rozvázání pracovních poměrů, a tím pádem k hromadnému propouštění, dobou 30 kalendářních dnů. Toto období je nutno vykládat jako období klouzavé. Není proto vyloučeno, že v důsledku dalších organizačních změn prováděných u zaměstnavatele bude v tomto období dodatečně naplněn zákonem vymezený počet propouštěných zaměstnanců, a půjde tedy o hromadné propouštění.

Důvody

Aby šlo o hromadné propouštění, musí být rozvázání pracovních poměrů důsledkem výpovědí daných zaměstnancům zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP, tedy z tzv. organizačních důvodů, s nimiž zákoník práce spojuje ve svém § 67 odst. 1 ZP zákonné právo zaměstnance na odstupné.

Počet propouštěných zaměstnanců

Definice hromadného propouštění bude naplněna, pokud má ve výše vymezeném období a na základě výše jmenovaných výpovědních důvodů skončit pracovní poměr nejméně:

• 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, nebo
• 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo
• 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.

Přitom ale platí, že skončí-li za popsaných podmínek pracovní poměr alespoň 5 zaměstnancům, započítávají se do celkového počtu i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou. Toto pravidlo nutno chápat tak, že pokud chce zaměstnavatel propustit větší počet zaměstnanců např. pro jejich nadbytečnost v důsledku svého rozhodnutí o organizační změně, ale s většinou z nich se na rozvázání pracovního poměru dohodne (výpověď bude nutné dát jen v maximálně 4 případech), nepůjde o hromadné propouštění a zaměstnavatel nemá povinnosti vymezené v § 62 ZP.

Povinnosti zaměstnavatele

V souvislosti s hromadným propouštěním ukládá zákoník práce zaměstnavateli několik důležitých povinností, a to jednak ve vztahu k zástupcům zaměstnanců (odborové organizaci a radě zaměstnanců) nebo k zaměstnancům samotným, jednak k místně příslušné krajské pobočce Úřadu práce. Zaměstnavatel je povinen:

• před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům písemně informovat o svém záměru a dalších údajích (např. důvodech hromadného propouštění, počtu a profesním složení propouštěných zaměstnanců nebo době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit) včas, nejpozději 30 dnů předem, příslušnou odborovou organizaci a radu zaměstnanců a projednat s nimi za účelem dosažení shody opatření směřující k předejití či omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především pak možnost jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele ( 62 odst. 2 a 3 ZP);
• současně písemně informovat místně příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce o opatřeních výše uvedených a o dalších předepsaných skutečnostech ( 62 odst. 4 ZP, bude to zpravidla krajská pobočka zmíněného Úřadu, v jejímž územním obvodu se nachází část zaměstnavatele, v níž dochází k organizačním změnám (i když to může být kterákoliv krajská pobočka, v jejíž působnosti má zaměstnavatel sídlo nebo vykonává činnost);
• jedno vyhotovení zmíněné písemné informace doručit příslušné odborové organizaci a radě zaměstnanců ( 62 odst. 4 ZP);
• prokazatelně doručit místně příslušné krajské pobočce Úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s příslušnou odborovou organizací a s radou zaměstnanců a uvést v této zprávě požadované údaje ( 62 odst. 5 ZP);
• umožnit příslušné odborové organizaci a radě zaměstnanců se k písemné zprávě zaměstnavatele samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit místně příslušné krajské pobočce Úřadu práce ( 62 odst. 5 ZP);
• sdělit zaměstnancům den doručení písemné zprávy krajské pobočce Úřadu práce ( 62 odst. 7 ZP).

V případě, že u zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit zmíněné povinnosti vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká.

Skončení pracovního poměru

Jestliže nesplnění povinnosti zaměstnavatele včas informovat zástupce zaměstnanců nemá vliv na skončení pracovního poměru (běh výpovědní doby), zcela opačně je tomu ohledně doručení písemné zprávy krajské pobočce Úřadu práce. Jak totiž vyplývá z ustanovení § 51 odst. 2 ZP ve spojení s § 63 ZP, pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení této písemné zprávy, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.