PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.
Ukončení pracovního poměru po návratu z rodičovské.
Od června se zvýší kompenzace, které nahrazují výdělek po pracovním úrazu nebo při nemoci z povolání.
20.5.2022, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí
Náhradu nákladů na výživu pozůstalých dostávají pozůstalí po zaměstnanci, který jim poskytoval výživu nebo měl povinnost ji poskytovat.
Praha, 18. května
Aby ti, kdo pobírají náhrady za výdělek, o který přišli v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, případně pozůstalí po nich, dostávali vyšší kompenzace, sáhla vláda k nutným změnám. Dnes na svém jednání rozhodla o tom, že se od června budou částky valorizovat o 8,2 procenta průměrného výdělku, z nichž se tyto kompenzace počítají.
„Při výpočtu náhrad hraje roli nejen průměrný výdělek, ale také výše vyplácených důchodů. Ty se budou od června valorizovat o 8,2 procenta. Aby příjemci kompenzací dostali skutečně na účet větší částky, je nutné zvýšit i průměrné výdělky, podle kterých se stanovují zmíněné náhrady,“ zdůvodnil změny ministr práce a sociálních věcí Marian Jurečka (KDU-ČSL). Ten dále vysvětlil, že jde o kompenzace, které zaměstnavatelé
podle zákoníku práce platí zaměstnancům nebo jejich pozůstalým (v případě smrti zaměstnance) tehdy, kdy přijdou o příjem kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání.
Při výpočtu uvedených náhrad platí, že pokud dojde ke zvýšení invalidního nebo pozůstalostního důchodu, sníží se o tuto částku i poskytovaná náhrada. Pokud by tedy vláda pravidla nezměnila, příjemci náhrad by dostávali v součtu i po červnové valorizaci stále stejnou částku.
Náhrada za ztrátu na výdělku kompenzuje snížení příjmu zaměstnance po skončení pracovní neschopnosti. Zaměstnanci přísluší ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem dosahovaným po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního důchodu pobíraného z téhož důvodu.
Náhradu nákladů na výživu pozůstalých dostávají pozůstalí po zaměstnanci, který jim poskytoval výživu nebo měl povinnost ji poskytovat. Činí 50 % průměrného výdělku zaměstnance, zjištěného před jeho smrtí, pokud výživu poskytoval jedné osobě, a 80 % výdělku, pokud vyživoval více osob. Od částek, které připadají na jednotlivé pozůstalé se odečte důchod přiznaný pozůstalým z důvodu smrti zaměstnance (např. sirotčí nebo vdovský důchod).
Jiná úprava pracovní doby.
17.5.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer
Zaměstnavatel se zaměstnancem se mohou dohodnout, že se na zaměstnance bude vztahovat dohodnuté rozvržení pracovní doby, které bude odlišné od rozvržení pracovní doby stanovené ve firmě obecně.
Zákoník práce výslovně tuto možnost neuvádí, možnost odchylné úpravy vyplývá z § 1 odst. 2 občanského zákoníku. Podle tohoto ustanovení platí, že nezakazuje-li to zákon výslovně, mohou si osoby ujednat práva a povinnosti odchylně od zákona.
Dohoda o odchylné úpravě pracovní doby může být sjednána výhradně individuální dohodou mezi konkrétním zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zákoník práce obsah této dohody výslovně omezuje jediným ustanovením, které je obsaženo v § 83. Délka pracovní směny i při jakékoliv individuální úpravě rozvržené pracovní doby nesmí přesáhnout 12 hodin. Sjednat jinou úpravu pracovní doby je možné při jakémkoliv rozvržení pracovní doby, tzn. jak v rovnoměrném, tak i v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. Není také ani vyloučeno, aby při úpravě byl použit vlastní způsob pružného rozvržení pracovní doby. I při jiné úpravě rozvržení pracovní doby musí zaměstnavatel dodržet zásady týkající se základních zásad jejího rozvržení obecně, a to především nesmí překročit její maximálně připuštěnou týdenní délku, která je stanovena v § 79 a pro mladistvé zaměstnance v § 79a zákoníku práce. Délka týdenní pracovní doby nesmí ani při odchylném ujednání přesáhnout v těchto ustanoveních stanovené limity.
Při rozvržení týdenní pracovní doby může dojít v podstatě k jakékoliv dohodě, která bude zaměstnavateli a zaměstnanci vyhovovat a na níž se dohodnou. Rozvržení pracovní doby pro všechny zaměstnance určuje zaměstnavatel, a proto v praxi zpravidla žádá o jinou úpravu pracovní doby zaměstnanec. Záleží především na provozních možnostech zaměstnavatele, zda může požadavku zaměstnance vyhovět. Zaměstnanec nemá obecně právo na jinou úpravu pracovní doby, záleží výhradně na dohodě zaměstnance a zaměstnavatele. Výjimkou v tomto směru je § 241 odst. 2 zákoníku práce, který dává právo zaměstnancům, kteří pečují o dítě do věku 15 let, těhotným zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o osoby závislé na pomoci jiných fyzických osob, na úpravu pracovní doby. Zaměstnavatel musí žádosti těchto zaměstnanců o kratší pracovní dobu nebo o jinou úpravu stanovené týdenní pracovní doby vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Nejedná-li se o situace nebo osoby uvedené v § 241 odst. 2 zákoníku práce, záleží dohoda o jiné úpravě pracovní doby výhradně na souhlasném projevu vůle obou účastníků.
Jinou úpravou pracovní doby pro tyto případy může být dohoda o odchylném počátku a konci pracovní směny, který se bude odchylovat od počátku a konce pracovních směn obecně stanovených zaměstnavatelem. Jiná úprava pracovní doby se však může týkat i jiného počtu pracovních směn v týdnu, může být dohodnuta i kombinace kratší pracovní doby a jejího jiného rozvržení. Za jinou úpravu pracovní doby je také možné považovat i dohodu o tom, že zaměstnanec bude i při zařazení do směnného provozu konat pouze jednotlivě dohodnuté směny, tzn. buď ranní, nebo odpolední. Při nepřetržitém provozu může být dohoda o tom, že zaměstnanec bude konat práce pouze v jedné směně apod.
Obecně platí, že dohodou je možné sjednat v podstatě jakoukoliv individuální úpravu pracovní doby, na níž se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou. Meze dohody jsou dány ochotou a možnostmi zaměstnavatele připustit odchylný výkon práce, protože zaměstnavatel musí přitom zohlednit i to, že musí mít možnost kontroly výkonu práce zaměstnance, musí mu po dobu pracovní doby zajistit bezpečné pracovní podmínky, tzn. i v případě jiného odchylného rozvržení pracovní doby je na zaměstnavateli, aby po celou dobu výkonu práce byla zajištěna bezpečnost a ochrana zdraví při práci. Meze možné dohody o jiném rozvržení pracovní doby jsou dány i návazností práce zaměstnance na práci ostatních zaměstnanců apod.
Při jiné úpravě pracovní doby musí zaměstnavatel kromě maximální připuštěné délky týdenní pracovní doby dodržet i povinnosti, které jsou mu stanoveny při poskytování nepřetržitého odpočinku mezi směnami a v týdnu.
Jinou úpravu pracovní doby lze sjednat jako samostatnou dohodu mimo pracovní smlouvu, je však možné ji sjednat i jako ujednání přímo obsažené v pracovní smlouvě. Jinou úpravu pracovní doby lze sjednat na dobu určitou, tzn., že již při sjednání dohody zaměstnavatel a zaměstnanec vymezí, že tato úprava se bude vztahovat po konkrétně vymezenou dobu. Je však možné ji sjednat i bez časového omezení. Pro tento případ však platí, že změnit tuto dohodu lze výhradně dohodou obou účastníků. Změna může spočívat i v tom, že bude dohodnuto, že ujednání o vhodné úpravě pracovní doby pro další období již neplatí a na zaměstnance se bude od určitého data opět vztahovat obecná úprava rozvržení pracovní doby, která je u zaměstnavatele stanovena.
Je-li sjednána dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem jiná úprava pracovní doby, musí ji zaměstnavatel dodržet a nemůže zaměstnanci jednostranně stanovit jiné rozvržení pracovní doby. Jestliže zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou, že zaměstnanec bude práci konat v deseti hodinových směnách od pondělí do čtvrtka, platí tato dohoda, i když zaměstnavatel pracovní dobu pro všechny zaměstnance nově rozvrhne a zavede např. dvousměnný pracovní režim. Pro zaměstnance, se kterým sjednal dohodu, platí stále tato dohoda a není proto možné jednostranně zaměstnancem ani zaměstnavatelem tuto dohodu změnit.
Sjednání smlouvy upravují § 1724 až 1766 občanského zákoníku. Smlouvou projevují strany vůli zřídit závazek a řídit se obsahem smlouvy. Podle § 1725 občanského zákoníku je smlouva uzavřena, jakmile si strany ujednaly její obsah. Smlouva nemusí mít písemnou formu, lze ji sjednat i ústně, protože podmínkou její platnosti není zákoníkem práce stanovená písemná forma. Jedná se však o úpravu zpravidla dlouhodobějšího charakteru, a proto by smluvní strany měly mít zájem na tom, aby smlouva byla sjednána v písemné podobě. Dohodnou-li se strany, že pro uzavření smlouvy užijí určitou formu, má se za to, že nechtějí být vázány, nebude-li tato forma dodržena. To platí i tehdy, projeví-li jedna strana vůli, aby smlouva byla smlouva uzavřena v písemné podobě (§ 1758 občanského zákoníku).
Sjednat jinou úpravu pracovní doby lze u všech zaměstnavatelů, záleží na jejich provozních možnostech zajistit činnosti, které jsou předmětem činnosti zaměstnavatele. Sjednat jinou úpravu pracovní doby mohou proto i zaměstnavatelé uvedení v § 109 odst. 3 zákoníku práce, kteří poskytují za výkon práce plat (stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, školská právnická osoba).
Ukončení pracovního poměru po návratu z rodičovské.
26.5.2022, JUDr. Věra Bognárová, Zdroj: Verlag Dashöfer
Jak správně postupovat z hlediska personálního v případě návratu zaměstnankyně z rodičovské dovolené, není-li pro ni volné pracovní místo? Jaké povinnosti musí zaměstnavatel splnit a na co je třeba dát pozor?
Dotaz:
Měla bych dotaz týkající se ukončení pracovního poměru zaměstnankyně po návratu z rodičovské dovolené.
Před nástupem na rodičovskou dovolenou si zaměstnankyně písemně požádala o pracovní volno do tří let věku dítěte, tj. do 24. 6. 2022. Její pracovní pozice je nyní však obsazená a nemůžeme ji nabídnout ani žádné jiné volné pracovní místo. Navíc paní nemůže nastoupit v tomto termínu, mohla by až v září (kvůli školce).
Chtěli bychom ji navrhnout ukončení pracovního poměru dohodou s jednoměsíčním odstupným. V tomto případě – pokud ji dáme odstupné, bude tato částka uznatelná ve smyslu odstupného, kdy se neodvádí sociální a zdravotní pojištění? Anebo co bychom měli udělat pro to, aby byla tato položka osvobozená od pojistného? A pokud bude moci být – z jakého období (průměrného výdělku) bychom měli vycházet?
Odpověď:
Při skončení pracovního poměru se zaměstnancem musíte pamatovat na to, že podle § 38 odst. 1 písm. a) ZP je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a tato povinnost přidělovat práci, která byla sjednána v pracovní smlouvě, platí po celou dobu trvání pracovního poměru. Povinnost má zaměstnavatel i u zaměstnankyně, která čerpá rodičovskou dovolenou a z této dovolené se vrací, tj. uplynula doba, o kterou požádala. Jestliže zaměstnankyně požádala o čerpání rodičovské dovolené do 24. 6. 2022, máte jako zaměstnavatel povinnost jí od 25. 6. 2022 přidělovat práci. Musíte jí ale přidělovat práci sjednanou v pracovní smlouvě. Skutečnost, že máte pracovní místo obsazeno, není organizační změnou, protože pracovní místo nemůže být obsazené, když má k tomuto pracovnímu místu sjednánu pracovní smlouvu zaměstnankyně, která čerpá rodičovskou dovolenou. Se zastupujícím zaměstnancem jste měli sjednat pracovní poměr na dobu určitou. Zaměstnankyni sice za této situace můžete navrhnout změnu druhu práce, ale zaměstnankyně k tomu přistoupit nemusí. Z tohoto alespoň krátkého odkazu na právní předpis je patrné, že situaci musíte věnovat pozornost především Vy jako zaměstnavatel, nikoliv zaměstnankyně. Pokud máte zájem jako zaměstnavatel ukončit pracovní poměr z důvodů, které v dotazu uvádíte, můžete zaměstnankyni navrhnout skončení pracovního poměru, ale protože se nejedná o organizační změnu, protože její pracovní místo zrušeno nebylo, nemůžete jí ani poskytnout legálně označenou dávku odstupné. Pouze odstupné, které se poskytuje podle § 67 zákoníku práce v případě skončení pracovního poměru z organizačních důvodů, příp. některých zdravotních důvodů, nepodléhá pojistnému na zdravotní a sociální pojištění. Žádná jiná varianta se v tomto případě vymyslet nedá, protože právní předpis žádnou jinou variantu neupravuje. Je potřebné tuto situaci skutečně bedlivě zvažovat, protože na kontrolu odvodů pojistného z různě označených finančních plnění při skončení pracovního poměru se zaměřuje kontrola ze strany ČSSZ i zdravotních pojišťoven. Nepostačí, aby bylo plnění označeno jako odstupné, ale musí pro výplatu existovat zákonný důvod uvedený v § 67 ZP. Zákonný důvod k tomu, abyste finanční plnění, které zaměstnankyni poskytnete, nemuseli podrobit pojistnému na zdravotní a sociální pojištěné, by musel spočívat ve sjednání dohody o skončení pracovního poměru z organizačních důvodů. Odstupné poskytované ze zákonných důvodů, tj. např. z organizačních důvodů, by však zaměstnankyni příslušelo nejméně ve výši trojnásobku, protože pracovní poměr vzhledem k trvání rodičovské dovolené trvá delší dobu než dva roky. Pokud se poskytuje odstupné, poskytuje se ve výši průměrného výdělku a ten se vypočítává podle pravidel obsažených v § 351 a násl. ZP, a pokud zaměstnankyně nepracovala, používá se tzv. pravděpodobný výdělek upravený v § 355 ZP a vychází se z toho, jakého výdělku by dosahovala, kdyby pracovala.
Abyste vyřešili tuto situaci, je potřebné se zaměstnankyní jednat, případně jí navrhnout dohodu o skončení pracovního poměru, ale finanční plnění, ať jej nazvete jakkoliv, bude podléhat odvodům na zdravotní a sociální pojištění. Pokud zaměstnankyně nebude chtít dohodu sjednat, neplatí bohužel Váš předpoklad, že to bude zaměstnankyně, kdo poruší své povinnosti. Vy jako zaměstnavatel jste povinni přidělovat práci, kterou má sjednánu v pracovní smlouvě, a pokud tuto povinnost nebudete plnit, porušujete své povinnosti a zaměstnankyně, i kdyby práci nekonala, protože jí žádnou nepřidělujete, se nemůže dopustit neomluvené nepřítomnosti.
Vojenské cvičení zaměstnance.
25.5.2022, Ing. Růžena Klímová, Zdroj: Verlag Dashöfer
Jak posuzovat vojenské cvičení zaměstnance z hlediska mzdového?
Dotaz:
Ve firmě máme zaměstnance, který se bude občas zúčastňovat vojenského cvičení.
Vím, že budeme cvičení hlásit na příslušnou vojenskou správu a že ve společnosti bude evidováno jako omluvené neplacené volno. Od vojáků přijde platba – budu vyplňovat formulář. Potřebuji však poradit s následujícími otázky:
• Jak evidovat nepřítomnost zaměstnance – jde o překážku na straně zaměstnance (neplacenou) či vyjmout zaměstnance ze stavu?
• Jak cvičení posuzovat z hlediska ELDP, příp. nemocenského pojištění?
• Jak započíst cvičení pro nárok na dovolenou?
• Má se hlásit na zdravotní pojišťovnu?
Odpověď:
Překážka v práci
Jde-li o zaměstnance, který je povolán k vojenskému cvičení, jde o překážku dle § 204 zákoníku práce (dále ZP) z důvodu veřejného zájmu, kterou je nutné podřadit pod překážku na straně zaměstnance.
Podle § 206 ZP má zaměstnanec povinnost včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna a zaměstnavateli tuto překážku prokázat.
Pracovní volno související s brannou povinností
Zaměstnavatel musí zaměstnanci poskytnout pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, je-li zaměstnanec povinen dostavit se k příslušnému vojenskému správnímu úřadu v souvislosti s výkonem branné povinnosti a po dobu, kterou potřebuje na cestu do místa povolání a dobu výkonu vojenského cvičení.
Nemocenské pojištění
Bude-li voják v záloze, který bude povolán do služby, současně účasten nemocenského pojištění z jiného důvodu (je zaměstnancem či osobou samostatně výdělečně činnou účastnou dobrovolného nemocenského pojištění OSVČ), pak bude nemocensky pojištěn z obou těchto činností samostatně. To vyplývá z ustanovení § 8 ZNP upravujícího souběh pojištění z více zaměstnání, podle něhož mj. platí, že vykonává-li zaměstnanec více zaměstnání, z nichž každé zakládá účast na pojištění, je pojištěn z každého z těchto zaměstnání.
V rámci nemocenského pojištění je doba vojenského cvičení vyloučenou dobou obdobně jako každé jiné pracovní volno bez náhrady příjmu. Znamená to, že příslušné OSSZ žádné změny nezasíláte.
ELDP
ELDP vedou útvary, v nichž je služba vykonávána. Protože v těchto případech mají pozici „zaměstnavatele“ (nikoli služebního orgánu), zasílají ELDP nikoli Ministerstvu obrany, nýbrž ČSSZ, a to prostřednictvím OSSZ příslušné podle místa „své“ mzdové účtárny.
Zaměstnavatel, který byl povinen zaměstnance uvolnit pro výkon vojenského cvičení, se řídí metodikou vydanou ČSSZ pro příslušný kalendářní rok s výše uvedenou skutečností.
Služné
Vojákovi v záloze, který je zaměstnancem, přísluší (podle § 204 odst. 2 ZP) od zaměstnavatele pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu rovněž po dobu, kterou potřebuje na cestu do místa povolání a dobu výkonu vojenského cvičení (pravidelného i dobrovolného) nebo služby v operačním nasazení. Půjde tedy o dny, ve kterých probíhá vojenská činná služba a případně i část nebo celá směna která tomuto dni předchází, pokud je potřeba pro zabezpečení cesty k výkonu vojenské služby. Dále zákoník práce poskytuje zaměstnanci i pracovní volno na zotavenou, pokud plnění jeho pracovních úkolů zasahuje do doby 24 hodin po ukončení vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení. Je tak zabezpečena potřebná doba na návrat z výkonu vojenské činné služby a na odpočinek před opětovným nástupem do zaměstnání. Za toto pracovní volno nenáleží náhrada mzdy nebo platu od zaměstnavatele ani od krajského vojenského velitelství. Místo ní je poskytováno služné, které odpovídá služebnímu platu vojáka z povolání. Určitou kompenzací rozdílu mezi počtem zameškaných směn a počtem dnů vojenské činné služby je poskytování služného ještě za den následující dnu, ve kterém vojenská činná služba skončila. Poskytnutí tohoto volna není nijak podmíněno poskytnutím podpory zaměstnavateli. Tedy i v situaci, kdy zaměstnavateli podpora podle zákon nenáleží, nebo si o ni nepožádá, má povinnost zaměstnance uvolnit z plánované směny, pokud je na stejnou dobu povolán k výkonu vojenské činné služby.
Statistika
Pokud pracovní volno bez náhrady příjmu trvá alespoň 1 měsíc, pak dle metodických statistických pokynů se zaměstnanec vyjímá z evidenčního stavu (vkládá se do mimo-evidenčního stavu).
Dovolená
Výkon vojenské služby se z hlediska nároku na dovolenou považuje za dobu odpracovanou v plném rozsahu.
Zdravotní pojištění
Od 1. července 2016 došlo vlivem novelizace ke změně branného zákona. Tato změna má přímý vliv na zákon o veřejném zdravotním pojištění. V kategoriích osob, za které hradí pojistné stát, je zrušena kategorie, která byla do dne novelizace uvedena v ust. § 7 odst. 1) písm. h) zákona č. 48/1997 Sb. jako „osoby konající službu v ozbrojených silách, s výjimkou vojáků z povolání, a osoby povolané k vojenskému cvičení“. Zaměstnavatel tedy na rozdíl od dřívějška ani nehlásí pojišťovně nárok na platbu pojistného státem, resp. nástup na vojenské cvičení a ukončení vojenského cvičení.
Zároveň je ale od 1. července 2016 účinný zákon č. 45/2016 Sb., o službě vojáků v záloze. Na základě něj má voják v záloze nárok na služné. Po dobu vojenského cvičení se tak zaměstnavatelem stává příslušné krajské vojenské velitelství.
Dosavadní zaměstnavatel má pouze povinnost uvolnit zaměstnance na toto vojenské cvičení.
Během vojenského cvičení také dochází k souběhu zaměstnání, kdy jedním zaměstnavatelem je původní a druhým je krajské vojenské velitelství. Z toho plynou pro pojištěnce určité povinnosti. Je nutné dodržet podmínku odvodu z minimálního vyměřovacího základu v daném rozhodném období ze součtu obou těchto příjmů ze závislé činnosti. V případě, že podmínka odvodu z minimálního vyměřovacího základu není dodržena, je povinností zaměstnance doplatit pojistné do minima prostřednictvím toho zaměstnavatele, kterého si zvolí, a to vždy současně s odvodem pojistného v následujícím kalendářním měsíci. S ohledem na výši služného je ustanovení o minimálním vyměřovacím základu dodrženo.
Pokud by šlo o OSVČ, pak se po dobu vojenského cvičení stává tato osoba zaměstnancem daného krajského vojenského velitelství a pojistné za ni odvede tento dočasný zaměstnavatel. OSVČ není povinna pojišťovně tuto změnu hlásit.
Zákaz výpovědi
Podle § 47 ZP musí zaměstnavatel zaměstnance po návratu z vojenského cvičení zařadit zpět na jeho původní práci a pracoviště.
Podle § 53 odst. 1 písm. b) ZP se zakazuje dát zaměstnanci výpověď ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení.