Částečné pracovní úvazky – přání a realita.* 

Nová opatření pro podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením.* 

Sjednání, stanovení nebo určení mzdy.* 

Částečné pracovní úvazky – přání a realita.

28.2.2025, Zdroj: ČTK

Ač by řada zaměstnanců částečné pracovní úvazky uvítala, realita je taková, že jejich využívání se v Česku za posledních dvacet let nijak nerozšířilo.

Česká republika patří v EU k zemím s nižším výskytem práce na kratší dobu. Má ji desetina pracovnic od 25 do 64 let. Většinou ji volí ženy od 30 do 39 let a před penzí, spíš vysokoškolačky. Muži ji mají minimálně. Ukázala to nová studie expertů Institutu pro demokracii a ekonomickou analýzu IDEA.  Podle zjištění je podobná situace jako v Česku i v ostatních postkomunistických státech.

„Částečné úvazky hrají důležitou roli v zaměstnanosti v mnoha evropských zemích, kde často slouží jako nástroj ke sladění pracovního a rodinného života. V České republice je však jejich využívání stále na nízké úrovni, a to i ve srovnání s podobnými zeměmi v regionu. České ženy, zejména matky malých dětí, často stojí před volbou mezi úplným odchodem z trhu práce, nebo návratem na plný úvazek – částečné úvazky tak zůstávají relativně nevyužitou možností,“ uvedli ve studii Jakub Grossmann a Daniel Münich.

Autoři vycházeli z údajů průzkumu pracovních sil z roku 2022 i podobných zjišťování z evropských zemí. Podle studie se míra využívání v ČR od začátku století téměř nezměnila. Částečný úvazek měla v ČR asi desetina ze dvou milionů pracujících žen od 25 do 64 let. Česko je tak pod unijním průměrem. V Nizozemsku mají kratší práci přes tři pětiny pracovnic, v Rakousku víc než polovina. Naopak v Bulharsku je podíl skoro nulový, řekl Grossmann.

Využívání kratších úvazků je v Česku pod průměrem EU ve všech věkových skupinách žen. Zatímco v sedmadvacítce je stabilní a mírně se zvedá s věkem, v ČR je nejvyšší u žen od 35 do 39 let a po propadu se rozšiřuje zas před penzí.

Zaměstnanost matek s potomky do čtyř let má Česko nejnižší v unii, naopak s dětmi nad deset let nejvyšší. Když už české ženy s malými dětmi podle autorů pracují, tak volí víc částečný úvazek. S rostoucími dětmi se zaměstnanost zvedá díky přechodu na plný úvazek. Z pracovnic od 25 do 64 let je 81 procent bez malých dětí s plným úvazkem a sedm procent bez malých dětí s částečným. Dalších devět procent tvoří matky předškoláků s plnou pracovní dobou a tři procenta matky se zkrácenou. Čeští muži částečně téměř nepracují. Pokud kratší úvazek mají, tak ne kvůli péči o děti, ale kvůli zdravotnímu znevýhodnění či nemožnosti najít jinou práci.

Za nízkým výskytem částečných úvazků je podle autorů nedostupnost školek, nedostatečná nabídka péče o seniory, struktura ekonomiky s průmyslovou výrobou se směnami a nízkým podílem sektoru služeb, poměrně vysoké odvodové zatížení malých výdělků, náklady zaměstnavatelů na zaměstnance i přetrvávající tradiční rozdělení rolí v rodinách. Vliv má také nastavení rodičovské.

Podle expertů se Česko může inspirovat nizozemským progresivnějším zdaněním, německými zákony s možností snadnějšího přechodu mezi plným a částečným úvazkem či francouzským dočasným snížením úvazku z rodinných důvodů. Místa by měl víc nabízet veřejný sektor.

Nová opatření pro podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením.

19.2.2025, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí

Od ledna 2025 platí nová opatření na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením (OZP). Zaměstnání jim poskytuje ekonomickou nezávislost, důstojnost a možnost aktivního zapojení do společnosti, zároveň snižuje jejich závislost na sociálních dávkách.

Zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci musí i nadále zaměstnávat 4 % OZP, přičemž nově byla výše odvodu do státního rozpočtu odstupňována podle míry splnění této povinnosti. Od roku 2025 se také zvyšuje maximální příspěvek na podporu OZP na chráněném trhu práce na 17 300 Kč.

Další informace jsou k dispozici zde v přiložené prezentaci.

Podrobné statistiky k zaměstnávání OZP najdete na tomto webu.

Víte, co lze očekávat při kontrole z inspektorátu práce? Dozvíte se ZDE!

Sjednání, stanovení nebo určení mzdy.

7.2.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Výčet přípustných způsobů sjednání mzdy stanoví zákoník práce v ustanovení § 113. Od tohoto ustanovení se zaměstnavatel odchýlit nemůže. Jaké možnosti tedy má k dispozici?

Mzda sjednaná v pracovní nebo v jiné smlouvě

Mzda může být sjednána v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě, i když povinnou náležitostí pracovní smlouvy ujednání o mzdě není.

Neobsahuje-li pracovní smlouva mzdové ujednání, musí zaměstnavatel podle § 37 odst. 1 písm. f) ZP písemně informovat zaměstnance o mzdě a způsobu odměňování, o splatnosti mzdy, o termínu výplaty mzdy a o místu a způsobu vyplácení mzdy včetně změn o těchto údajích. Povinnost poskytnout stejné informace však vyplývá i z ustanovení o mzdovém výměru (§ 113 odst. 4 ZP), který musí být zaměstnanci vydán již v den nástupu do práce. Stejnou informaci však může obsahovat i kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis. Pro splnění této informační povinnosti postačuje jedna z

Mzda sjednaná v kolektivní smlouvě

Mzdová práva mohou být sjednávána v kolektivní smlouvě. Mzdu sjednanou v kolektivní smlouvě lze hodnotit vzhledem k rovnocennému postavení obou smluvních stran jako spravedlivější než mzdu jednostranně stanovenou zaměstnavatelem nebo i sjednanou mezi zaměstnavatelem a jednotlivým zaměstnancem.

Tím, že bude kolektivní smlouva obsahovat údaje o mzdě a způsobu odměňování, o splatnosti mzdy, termínu výplaty mzdy, místu a způsobu vyplácení mzdy, nebude nutno vydávat zaměstnanci mzdový výměr o těchto skutečnostech, nemusí se sjednávat v pracovní nebo jiné smlouvě, ani o nich zvlášť informovat jiným způsobem. Způsobem odměňování je nutno rozumět výčet mzdových složek a podmínek pro jejich poskytování včetně mzdových sazeb.

Mzda sjednaná  ve vnitřním mzdovém předpisu

Kolektivní nesmluvní formou úpravy mzdových práv zaměstnavatelem je vnitřní předpis. Za vnitřní předpis se pro tyto účely považuje pouze předpis, kterým se stanoví mzdová a ostatní práva – nároky zaměstnanců – v pracovněprávních vztazích. Vnitřní předpis, který práva (nároky) nestanoví, není vnitřním předpisem pro pracovněprávní účely. Vnitřním předpisem tedy nejsou písemná opatření zaměstnavatele, řídící akty a metodické postupy a další předpisy, které nestanoví práva, jichž se může zaměstnanec dovolávat; touto formou zaměstnavatel může upravit postupy závazné, například pro vedoucí zaměstnance pro odměňování zaměstnanců na svém úseku řízení.

Vnitřní předpis musí být písemný. Vnitřní předpis vydaný se zpětnou účinností je neplatný. Mzdová práva musí být vnitřním předpisem stanovena před začátkem výkonu práce, za kterou má mzda příslušet (§ 113 odst. 3 ZP).

Vnitřní předpis musí být v souladu s právními předpisy. Ustanovení vnitřního předpisu, která jsou v rozporu s právními předpisy, jsou neplatná. Nepřestává však platit jako celek.

S vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu musí být zaměstnanec seznámen nejpozději do 15 dnů od nabytí jeho účinnosti, avšak mzdová práva na rozdíl od ostatních práv v pracovněprávních vztazích musí být stanovena před začátkem výkonu práce, za kterou má mzda příslušet. Začíná-li výkon práce, za kterou je stanovena mzda vnitřním předpisem současně s jeho vydáním, není možné využít k seznámení uvedených 15 dnů, ale provést toto seznámení před nabytím účinnosti.

Mzda sjednaná ve mzdovém výměru

Čtvrtou a poslední možností úpravy mzdy u zaměstnavatele je mzdový výměr. Jedná se o individuální jednostranné určení mzdy zaměstnance zaměstnavatelem. Ze samotného ustanovení § 113 odst. 4 ZP o mzdovém výměru vyplývá povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci potřebnou informaci o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy. V § 307 odst. 1 ZP se však předpokládá, že se mzdovým výměrem mohou mzdová práva rovněž zakládat (zakládá-li výměr právo zaměstnance na plnění v pracovním poměru v menším rozsahu, než vyplývá ze smlouvy, nebo než stanoví vnitřní předpis, je v dotčené části neplatný).

Z ustanovení vyplývá, že nebudou-li mzdová práva stanovena vnitřním předpisem nebo sjednána smlouvou, bude mzdový výměr dokumentem, který tato práva určí. A naopak, budou-li uvedená práva a skutečnosti sjednány nebo stanoveny jinou formou, není nutno mzdový výměr ani žádnou jinou informaci zaměstnanci poskytovat.

Z tohoto ustanovení zároveň vyplývá skutečnost, že mzdovým výměrem nemohou být určena práva na nižší úrovni, než vyplývá ze všech předcházejících uvedených mzdových úprav, tj. z kolektivní, pracovní nebo jiné smlouvy nebo z vnitřního předpisu. Nevylučuje se však určení práv mzdovým výměrem v jiném – vyšším rozsahu.

Mzdový výměr musí být doručen podle § 334 a násl. ZP zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací; není-li to možné, může zaměstnavatel mzdový výměr doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Nedoručuje-li zaměstnavatel písemnost prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací nebo prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, považuje se písemnost za doručenou také tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne.