Neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance jako důvod ukončení pracovního poměru.* 

Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.* 

Kratší, zkrácená a individuálně upravená pracovní doba.* 

Neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance jako důvod ukončení pracovního poměru.

7.3.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce umožňuje ukončit se zaměstnancem pracovní poměr pro neuspokojivé pracovní výsledky. Na co by měl zaměstnavatel, který o jeho využití uvažuje, pamatovat?

Aby mohly být zaměstnanci vytknuty neuspokojivé pracovní výsledky, musí být najisto stanoveno, že k pracovnímu výkonu, který byl objektivně nižší, než by odpovídalo stanoveným požadavkům, došlo z jeho strany „bez zavinění zaměstnavatele“, tedy že k neuspokojivým pracovním výsledkům nedošlo kupříkladu proto, že zaměstnavatel (jeho vedoucí zaměstnanci) nevytvořil zaměstnanci přiměřené pracovní podmínky. Jestliže by zaměstnanec nemohl ovlivnit splnění konkrétního požadavku zaměstnavatele, nemůže být řeč o jeho neuspokojivých pracovních výsledcích.

Zákoník práce pojem „neuspokojivé pracovní výsledky“ nijak blíže nedefinuje. Ty mohou spočívat v neplnění výkonových norem nebo jiných kvantitativních ukazatelů (např. plánu prodeje, získání počtu zákazníků uzavřením předepsaného počtu smluv, normy spotřeby práce apod.), ale také v tom, že si zaměstnanec neosvojí třeba základní principy řízení, za které odpovídá, a to má dopad na jeho pracovní výsledky. Neuspokojivé pracovní výsledky mohou být přitom důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod. Aby bylo možné použít výpovědní důvod dle ustanovení § 52 písm. f) ZP, musejí neuspokojivé pracovní výsledky objektivně existovat. Nemělo by jít o nedostatky ojedinělé, nýbrž absence kvality požadovaných pracovních výsledků je u zaměstnance dána po delší dobu, případně se opakuje.

S výpovědí z pracovního poměru pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance je spojen jeden důležitý hmotněprávní předpoklad, bez jehož naplnění nemůže být tato výpověď platná. Zaměstnavatel musí zaměstnance, který dosahuje neuspokojivých pracovních výsledků, písemně vyzvat k jejich odstranění. Musí tak přitom učinit v době posledních 12 měsíců před dáním výpovědi (mezi okamžikem, kdy byla zaměstnanci doručena písemná výzva, a okamžikem doručení výpovědi nesmí proběhnout doba delší 12 měsíců).

Ze zákona vyplývá, že nezbytnou součástí této písemné výzvy je vymezení přiměřené doby, v níž má k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků ze strany zaměstnance dojít. Teprve v případě, že zaměstnanec poskytnuté doby nevyužije a neuspokojivé pracovní výsledky neodstraní, může zaměstnavatel přistoupit k rozvázání pracovního poměru. Lze jen doporučit, aby písemná výzva obsahovala alespoň stručný popis toho, v čem zaměstnavatel spatřuje neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, případně též způsob, jakým by mělo dojít k jejich odstranění, pokud to není zcela zřejmé ze samotného charakteru práce. Není od věci zaměstnance upozornit rovněž na to, že v případě přetrvávání jeho neuspokojivých pracovních výsledků i po uplynutí zmíněné doby přichází v úvahu rozvázání pracovního poměru výpovědí.

Pokud jde o přiměřenou délku uvedené doby, záleží vždy na okolnostech případu, na druhu práce, který zaměstnanec vykonává, na tom, za jaké období je zaměstnavatel schopen pracovní výsledky (resp. jejich zlepšení) objektivně zhodnotit. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel zhodnotil dobu, kterou poskytl zaměstnanci k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, jako přespříliš dlouhou a rozhodl se ji zkrátit. Musí tak ale učinit v souvislosti s novou písemnou výzvou a nová doba vymezená zaměstnanci k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků musí pořád splňovat požadavek přiměřenosti. Zákon neukládá zaměstnavateli povinnost, aby v případě, že zaměstnanec z toho či onoho důvodu nemůže využít část poskytnuté doby k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků (např. v důsledku překážky v práci), tuto dobu prodloužil. Takový postup lze ale zaměstnavateli doporučit tam, kde by v důsledku uvedené skutečnosti ztratila doba k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků svou přiměřenost.

Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.

21.2.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Neplatnost rozvázání pracovního poměru může vyslovit jen soud, nikoliv například místně příslušný oblastní inspektorát práce v rámci kontrolní činnosti.

Aby se soud žalobou věcně vůbec zabýval a mohl označit rozvázání pracovního poměru za neplatné, musí být žaloba podána ze strany zaměstnance nebo zaměstnavatele nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Zmíněná lhůta je prekluzívní (propadná), což znamená, že pokud v ní žaloba podána nebyla, právo domoci se neplatnosti rozvázání pracovního poměru zaniká. Na takové rozvázání je pak třeba hledět jako na platné.

Předpokladem toho, že lhůta začne vůbec běžet, je skutečnost, že došlo k rozvázání pracovního poměru, tedy že písemnost o tom byla druhé smluvní straně řádně doručena (pokud jde o jednostranné způsoby rozvázání pracovního poměru). Nedojde-li k řádnému doručení, lhůta ani nemohla začít běžet. Totéž platí v případě, že zaměstnanec např. namítá, že jeho podpis na dohodě o rozvázání pracovního poměru je falešný a že dohodu se zaměstnavatelem neuzavřel.

Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru rozlišuje zákoník práce podle toho, kdo neplatně rozvázal pracovní poměr (a tedy kdo jako druhá smluvní strana tohoto pracovněprávního vztahu podal žalobu) a zdali existuje zájem na dalším trvání pracovního poměru. V úvahu přicházejí tyto čtyři varianty:

1. Pracovní poměr rozvázal neplatně zaměstnavatel a zaměstnanec oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání ( 69 odst. 1 a 2 ZP).
2. Pracovní poměr rozvázal neplatně zaměstnavatel a zaměstnanec neoznámil, že trvá na dalším zaměstnávání ( 69 odst. 3 ZP).
3. Pracovní poměr rozvázal neplatně zaměstnanec a zaměstnavatel oznámil, že trvá na dalším konání práce zaměstnancem ( 70 odst. 1a § 71 ZP).
4. Pracovní poměr rozvázal neplatně zaměstnanec a zaměstnavatel neoznámil, že netrvá na dalším konání práce zaměstnancem ( 70 odst. 2).

Podívejme se podrobně na první dva body a nároky zaměstnance.

Ad. 1

Oznámení adresované zaměstnavateli o tom, že trvá na dalším zaměstnávání, musí zaměstnanec učinit písemně a bez zbytečného odkladu. Tato lhůta je lhůtou jen pořádkovou a zaměstnanec může uvedenou skutečnost oznámit až kdykoliv během soudního sporu (do vynesení rozsudku).

Je ale v zájmu zaměstnance, aby tak učinil co možná nejdříve, protože od tohoto dne mu při úspěšném soudním sporu náleží náhrada mzdy nebo platu, nejdříve však ode dne následujícího po dni, ke kterému by jinak skončil pracovní poměr (do té doby jde v případě nepřidělování práce o překážku v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu § 208 ZP a postup dle § 69 odst. 1 ZP se neuplatní).

Náhrada mzdy (platu) ve smyslu § 69 odst. 1 ZP přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku, a to až na výjimky ve stejné výši po celou dobu, za kterou mu náleží (nepočítá se za každé kalendářní čtvrtletí jako rozhodné období zvlášť). Tato doba končí ke dni, kdy nabude rozhodnutí soudu právní moci, kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru během tohoto sporu (třeba i jiným způsobem, např. uplynutím doby, pokud šlo o pracovní poměr na dobu určitou) nebo kdy zaměstnavatel umožní zaměstnanci znovu konat sjednanou práci (aniž by tím automaticky zpochybnil platnost svého rozvázání pracovního poměru – soudní spor trvá dále a zaměstnavatel v něm může být nakonec i úspěšný; na výkon práce ze strany zaměstnance se pak dle soudní judikatury nahlíží jako na tzv. faktický pracovní poměr).

Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli, aby se u soudu domáhal snížení náhrady mzdy (platu), pokud doba, za kterou zaměstnanci přísluší, přesahuje 6 měsíců. To znamená, že za dobu prvních 6 měsíců dostane zaměstnanec náhradu vždy v plné výši bez ohledu na další okolnosti, a teprve za další dobu může být k návrhu zaměstnavatele snížena. Míra snížení závisí především na tom, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil. Ze soudní judikatury vyplývá, že snížení této náhrady přichází v úvahu jen tehdy, pokud zaměstnanec vykonával v předmětné době výdělečnou činnost za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než by měl při výkonu práce u zaměstnavatele podle pracovní smlouvy (jde mj. o posouzení druhu a místa výkonu práce, výše výdělku, nákladů na cestování do místa nové výdělečné činnosti apod.).

Ad 2.

Na dalším pokračování pracovního poměru zaměstnanec trvat nemusí, může mu vadit jen to, jakým způsobem zaměstnavatel pracovní poměr rozvázal (např. výpovědí nebo okamžitým zrušením pro domnělé porušení „pracovní kázně“). Uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru a úspěch v soudním sporu pak bude znamenat, že pracovní poměr sice skončí ke stejnému dni, ale ze zákona dohodou (popř. k jinému dni, na kterém se zaměstnavatel se zaměstnancem písemně dohodnou). V případě, že neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele spočívalo v okamžitém zrušení nebo v jeho zrušení ve zkušební době, přiznává zaměstnanci zákon v této souvislosti právo na náhradu mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku za dobu odpovídající výpovědní době (ve své podstatě tedy za dobu 2 měsíců).

Kratší, zkrácená a individuálně upravená pracovní doba.

4.3.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Kratší a zkrácená pracovní doba nejsou synonyma, ale dva právní instituty, o jejichž rozdílnostech je dobré vědět.

Kratší pracovní doba

Pracovní dobu je možné sjednat v nižším (kratším) rozsahu, než je stanovená týdenní pracovní doba upravená v § 79 zákoníku práce. Zákoník práce výslovně možnost sjednání kratší pracovní doby neuvádí. Toto oprávnění vyplývá z obecné zásady o možnosti odchylné úpravy oproti zákoníku práce, pokud to není zakázáno. V § 80 zákoníku práce je od 1. 1. 2012 výslovně uvedeno, že kratší pracovní doba může být sjednána pouze mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, tedy sjednání kratší pracovní doby nemůže být provedeno jednostranně vnitřním předpisem vydaným zaměstnavatelem nebo v kolektivní smlouvě hromadně pro více zaměstnanců.

Zaměstnanci, pokud byla sjednána kratší pracovní doba, přísluší mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době. Právní úprava zásady obsažené v tomto ustanovení je v podstatě nadbytečná, protože obecné ustanovení v § 109 odst. 1 zákoníku práce stanoví, že zaměstnanci přísluší mzda nebo plat za vykonanou práci. I z této samotné zásady vyplývá, že mzda nebo plat zaměstnanci přísluší v rozsahu vykonané práce, a pokud vykonává práci v menším rozsahu, než je stanovená týdenní pracovní doba, přísluší mu mzda nebo plat odpovídající fakticky odpracované pracovní době. Možnost sjednat kratší pracovní dobu, než je upravena v § 79 a 79a zákoníku práce, obecně vyplývá z možnosti upravit práva a povinnosti vyplývající z pracovněprávních vztahů odchylně. Zákoník práce úpravou obsaženou v § 79 a 79a zákoníku práce, která stanoví maximální rozsah stanovené týdenní pracovní doby, zakazuje zaměstnavateli přidělovat zaměstnanci práci ve vyšším rozsahu, než je stanoven podle jednotlivých pracovních režimů nebo podle osoby zaměstnance (u mladistvých). Není proto možné se dohodnout na délce týdenní pracovní doby, která přesahuje limity upravené v § 79 nebo 79a zákoníku práce pro mladistvé, pod tyto hranice je však možné se se zaměstnancem dohodnout na jakkoliv dlouhé týdenní pracovní době.

Zkrácená pracovní doba

Od pojmu kratší pracovní doba je nutné rozlišovat pojem zkrácená pracovní doba, jak ji upravuje § 79 odst. 3 zákoníku práce. U zaměstnavatele, který není uveden v § 109 odst. 3 zákoníku práce, což je v praxi zaměstnavatel podnikatelského typu, nejčastěji společnosti s ručením omezeným a akciové společnosti, je možné stanovenou týdenní pracovní dobu upravenou v § 79 odst. 1 a 2 zákoníku práce zkrátit pod tyto hranice v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu. K tomuto zkrácení může dojít výhradně bez snížení mzdy. Je-li pracovní doba zkrácena kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem pod maximální limity upravené v § 79 zákoníku práce, přísluší zaměstnanci stále stejná výše mzdy jako před zkrácením této pracovní doby. I při zkrácení týdenní pracovní doby podle § 79 odst. 3 zákoníku práce se však jedná o stanovenou týdenní pracovní dobu, a proto u těchto zaměstnanců je prací přesčas již práce konaná nad kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem stanovený rozsah. Zkrácená pracovní doba je proto jiným pojmem než kratší pracovní doba, která se sjednává podle § 80 zákoníku práce s tím, že při kratší pracovní době přísluší zaměstnanci mzda nebo plat výhradně v tom rozsahu, v němž zaměstnanec práci vykonává.

Sjednat kratší pracovní dobu lze u všech zaměstnavatelů bez výjimky, záleží na jejich rozhodnutí, provozních možnostech zajistit činnosti, které zaměstnavatel koná, i při sjednání kratší pracovní doby. Sjednat kratší pracovní dobu tak mohou i zaměstnavatelé uvedení v § 109 odst. 3 zákoníku práce, tzn. zaměstnavatelé, kteří poskytují za výkon práce plat, tedy i zaměstnavatel, který je státem, územním samosprávným celkem, státním fondem, příspěvkovou organizací nebo školskou právnickou osobou.

Individuální úpravy pracovní doby

Zákoník práce   výslovné oprávnění zaměstnavatele sjednávat odchylky od obecného rozvržení pracovní doby neuvádí. Každý zaměstnavatel však i bez výslovného zmocnění může s konkrétním zaměstnancem dohodnout jak kratší pracovní dobu, tak i jinou úpravu pracovní doby. Zaměstnanec na sjednání této úpravy právo nemá, tedy nemá právo na sjednání kratší pracovní doby nebo jiné úpravy pracovní doby, která by mu vyhovovala.

I bez výslovného zmocnění daného zákoníkem práce může každý zaměstnavatel na žádost zaměstnance nebo z vlastního podnětu sjednat dohodu o odchylném rozvržení pracovní doby, např. o jiném rozvrhu směn, o jiném počátku a konci pracovní doby, o výkonu práce pouze v ranní směně apod. Právo na jinou úpravu pracovní doby zaměstnanec nemá, zaměstnavateli však zákonná úprava nebrání v tom odchylky sjednat, záleží výhradně na jeho vůli a také na provozních možnostech tohoto odchylného postupu. Délka jednotlivé směny nesmí ani při dohodnuté úpravě pracovní doby přesáhnout 12 hodin.