Dohoda o práci na dálku, její sjednání a rozvázání.*

Pracovní posudek – právní úprava a praktické tipy.*

Pravidla pro zvyšování kvalifikace.*

Významné úpravy pravidel pro podporu v nezaměstnanosti a rekvalifikace.*

Dohoda o práci na dálku, její sjednání a rozvázání.

21.3.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Práce na dálku je záležitostí vzájemné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Záleží pouze na nich, zda budou práci na dálku uplatňovat, případně jaká pravidla této formy výkonu práce v dohodě sjednají.

Podle § 317 ZP je výkon práce na dálku možný jen na základě písemné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.  Pokud tak zaměstnavatel neučiní dopouští se podle zákona o inspekci práce přestupku. Za takovýto přestupek mu může být uložena pokuta až do výše 300 000 Kč.

V dohodě o práci na dálku se doporučuje sjednat:

• místo nebo místa, ve kterých bude zaměstnanec práci konat
• doba konání práce (po celou pracovní dobu, nebo pouze v jednotlivých dnech),
• rozvržení pracovní doby, případně dohodu o tom, že si zaměstnanec pracovní dobu rozvrhuje sám,
• evidenci pracovní doby a vykazování pracovní činnosti,
• zadávání práce zaměstnavatelem a její předávání zaměstnancem, formu a termíny, případně povinnou reakční dobu na zadání úkolu či dobu k jeho vyřízení,
• výkon práce na pracovišti, účasti na pravidelných poradách či jednání na pracovišti, případně ukončení výkonu práce z domova na pokyn zaměstnavatele,
• dostupnost zaměstnance na telefonu nebo jiném elektronickém zařízení,
• ochranu informací,
• používání předmětů a zařízení v majetku zaměstnavatele,
• poskytování náhrady nákladů při výkonu práce na dálku.

Druhý odstavec v § 317 ZP upravuje možnost závazek z dohody o práci na dálku rozvázat. Nejde  o rozvázání pracovního poměru, nýbrž jen o ukončení dohody o práci na dálku. Strany mají  možnost závazek z této dohody ukončit dohodou, případně i jednostrannou výpovědí. K výpovědi bude možné přistoupit z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Nedohodnou-li se strany na jiné délce, uplatní se patnáctidenní výpovědní doba, která začne běžet v den, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Pro dohodu i výpověď je vyžadována písemná forma.

V dohodě o práci na dálku bude možné sjednat, že závazek z této dohody nemůže ani jedna ze smluvních stran vypovědět. Na takovémto ujednání nemusí mít ájem zaměstnavatelé, pro které představuje výkon práce na dálku nezbytný předpoklad toho, aby mohli zaměstnance zaměstnávat. Ne všichni zaměstnavatelé totiž disponují prostory, ve kterých by mohli zaměstnanci pracovat, případně mají jen prostory s omezenou kapacitou a nezbytně proto potřebují, aby vždy alespoň určitá část zaměstnanců pracovala na jiném místě než na pracovišti.

---

Pracovní posudek – právní úprava a praktické tipy.

11.3.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Pracovní posudek je důležitým dokumentem, který může ovlivnit další pracovní dráhu zaměstnance. Zákoník práce jej poměrně stručně upravuje v § 314 a § 315. Podívejme se na obsah této písemnosti podrobněji.

Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Pracovní posudek nevyjadřuje subjektivní hodnotící názor zaměstnavatele, ale musí se omezit na konkrétní pracovní hodnocení činnosti zaměstnance u zaměstnavatele. Posudek obsahuje jak určité skutečnosti (například jakou práci nebo funkci zaměstnanec vykonával), tak hodnocení jeho práce, popřípadě vlastností zaměstnance, které na hodnocení práce mají vliv (např. ochota, iniciativa, pečlivost, svědomitost, pomoc méně zkušeným zaměstnancům, příjemné vystupování apod., nebo naopak neochota, nevyvíjení vlastní iniciativy, nedbalost při plnění zadaných úkolů apod.) V posudku však nelze uvádět hodnocení zaměstnance, např. jeho vlastností, pokud nesouvisejí s jeho prací (nemají na jeho práci vliv). Nelze např. v pracovním posudku uvádět, že chování zaměstnance je agresivní a že má sklony k alkoholismu, pokud je o zaměstnanci sice všeobecně známo, že se každý večer v restauraci opije a pak se popere, ale tato jeho aktivita nemá vliv na jeho práci u zaměstnavatele (v práci je tichý a úslužný a nepožívá zde alkohol).

Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci pracovní posudek pouze na jeho žádost, a to do 15 dnů od podání žádosti. Forma žádosti není zákoníkem práce stanovena. Zaměstnanec proto může o vydání posudku požádat nejen písemně, ale i ústně či e-mailem. Povinnost vydat posudek má zaměstnavatel pouze za podmínky, že zaměstnanec žádost podá, nepožádá-li zaměstnanec o jeho vydání, žádná povinnost zaměstnavateli nevzniká. Je tak rozdíl mezi povinností vydat potvrzení o zaměstnání podle § 313 ZP, kterou má zaměstnavatel na základě zákona a povinností vydat posudek o pracovní činnosti, která vzniká až poté, co je žádost zaměstnance podána. Zákoník práce nestanoví lhůtu, ve které může zaměstnanec svoji žádost zaměstnavateli podat, zaměstnanec proto může žádost podat během trvání pracovního poměru, ale i po jeho skončení, protože povinnost vydat pracovní posudek není omezena jen na dobu trvání pracovního poměru. Zaměstnavatel však není povinen zaměstnanci posudek vydat dříve, než v době dvou měsíců před skončením jeho pracovního poměru.

V případě, že zaměstnanec nesouhlasí s obsahem pracovního posudku, může se do tří měsíců ode dne, kdy se o obsahu posudku dověděl, domáhat u soudu, aby zaměstnavatel posudek přiměřeně upravil. Jde o lhůtu propadnou (prekluzivní), ke které soud musí přihlédnout z úřední povinnosti. Jinak řečeno, pozdě podaná žaloba vždy znamená její zamítnutí soudem. Lhůta běží ode dne, kdy se zaměstnanec o obsahu posudku dozvěděl, nikoliv ode dne jeho vydání, rozhodující je tak den, kdy byl posudek zaměstnanci předán či doručen, je-li posudek zasílám prostřednictvím držitele poštovní licence. Žaloba musí být poslední den lhůty soudu doručena, nepostačí, aby poslední den lhůty byla odevzdána k doručení např. prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Žalobou se zaměstnanec může domáhat „přiměřené úpravy“. Podle § 153 odst. 2 OSŘ je soud vázán žalobním návrhem a nemůže rozhodnout o návrhu, který nebyl uplatněn, Znamená to, že soud buď žalobě na úpravu, nahrazení či vypuštění určitých částí zcela nebo zčásti vyhoví, nebo je zcela nebo zčásti zamítne. Soud však nemůže upravovat posudek o pracovní činnosti jinak, než jak bylo navrhováno, a to i kdyby měl k těmto úpravám dostatečně zjištěný skutkový stav. Při podání žaloby na úpravu posudku o pracovní činnosti musí proto zaměstnanec přesně vymezit požadovanou úpravu tak, že se určitá část nahrazuje, vypouští nebo doplňuje.

---

Pravidla pro zvyšování kvalifikace.

14.3.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zvýšením kvalifikace, které zákoník práce upravuje v § 231, se rozumí změna hodnoty kvalifikace. Za zvýšení kvalifikace se považuje i její získání nebo rozšíření. Připomeňme si, jaká pravidla v této oblasti platí.

Jedná se o tyto zásady:

• zaměstnanec nemá povinnost si svoji kvalifikaci zvyšovat – odhlížím zde od dvou výjimek uvedených výše, u nichž by nezvyšování kvalifikace nemělo povahu porušení povinnosti zaměstnance, tj. „pracovní kázně“, ale mohlo by způsobit naplnění výpovědního důvodu podle § 52 písm. f) zákoníku práce,
• zaměstnavatel nemůže zvýšení kvalifikace zaměstnanci uložit,
• musí-li se zaměstnanec za účelem zvýšení kvalifikace dostavit mimo sjednané místo výkonu práce, popřípadě pravidelné pracoviště, nejde o pracovní cestu – pracovní cestou se totiž podle § 42 zákoníku práce rozumí vyslání zaměstnance k výkonu práce, nikoliv tedy za účelem překážky v práci; cestovní náhrady může zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout jen dobrovolně, a to v plném rozsahu podle § 156 odst. 1 zákoníku práce nebo jen zčásti, například náhradu jízdních výdajů. Nejde ovšem o cestovní náhrady podle části sedmé zákoníku práce, protože se nejedná o případy jejich poskytování uvedené v § 152 zákoníku práce. Tomuto dobrovolnému poskytnutí cestovních náhrad proto zákon nebrání ani u zaměstnavatelů ve veřejných službách a správě, pro které jinak podle § 173 zákoníku práce platí, že nesmějí poskytovat jiné nebo vyšší cestovní náhrady, než stanoví zákon. Jde o odchýlení se od zákona, které ustanovení § 4a odst. 1 zákoníku práce nezakazuje. Tyto fakultativní cestovní náhrady plně podléhají u zaměstnance zdanění daní z příjmů ze závislé činnosti a odvodu pojistného na sociální a zdravotní pojištění,
• dojde-li za trvání pracovněprávního vztahu zaměstnance ke změně předpokladů stanovených právními předpisy nebo požadavků pro řádný výkon práce stanovených zaměstnavatelem, aniž by se měnil sjednaný druh práce, nejde o zvyšování kvalifikace, jestliže zaměstnanec musí absolvovat příslušné vzdělávání ke splnění těchto nových předpokladů či požadavků (výjimkou je opět studium k dosažení vyššího stupně vzdělání); to vyplývá jak z pojmového vymezení prohlubování kvalifikace v § 230 odst. 1 zákoníku práce, tak i ze skutečnosti, že zaměstnavatel nemůže zaměstnanci uložit účast na zvýšení kvalifikace a zaměstnanec nemá povinnost si kvalifikaci zvyšovat (tento výklad se opírá též o ustanovení § 230 odst. 2 zákoníku práce). Názor, že v takovém případě jde o získání předpokladů či požadavků pro výkon dané práce a že ve smyslu § 205 zákoníku práce vzniká překážka v práci, tedy že jde o zvyšování kvalifikace, by byl v rozporu s účelem právní úpravy. Zaměstnavatel by totiž mohl kdykoliv stanovit jako nový požadavek nezbytný pro řádný výkon práce účast na školení, a to i po pracovní době nebo v dny pracovního klidu, kdy by zaměstnanci.

---

Významné úpravy pravidel pro podporu v nezaměstnanosti a rekvalifikace.

10.3.2025, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí

Jednou ze změn, které flexinovela zákoníku práce přináší, je také úprava podpory v nezaměstnanosti.

Poslanecká sněmovna odsouhlasila významné úpravy pravidel pro podporu v nezaměstnanosti a rekvalifikace. Klíčovou novinkou je zvýšení podpory v nezaměstnanosti v prvním podpůrném období až na 80 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu. Novela rovněž maximální výši podpory v nezaměstnanosti a při rekvalifikaci, která bude činit jednotně 80 % průměrné mzdy – v letošním roce by to odpovídalo 36 086 Kč.

Další změny se zaměřují na posílení ochrany uchazečů o zaměstnání nad 52 let, dále dochází k zvýšení podpory v nezaměstnanosti pro osoby bez předchozích příjmů, které potřebnou dobu důchodového pojištění získaly zápočtem náhradní doby zaměstnání, ruší se tzv. redukce výše podpory v nezaměstnanosti, pokud uchazeč o zaměstnání ukončil poslední zaměstnání bez vážných důvodů sám nebo dohodu a v neposlední řadě dochází ke zvýšení motivace k účasti v rekvalifikaci. Tato opatření jsou úzce propojena s flexibilní novelou zákoníku práce.

„Češi se často obávají změnit zaměstnání a dávají přednost jistotě, i když jim práce nevyhovuje. Při současném nastavení podpory v nezaměstnanosti je to pochopitelné. Lidé mají závazky, děti, hypotéky a nemohou si dovolit zůstat bez příjmu. Stávající systém podpory v nezaměstnanosti není dobře nastaven. Chceme motivovat lidi, aby hledali lépe placenou a kvalitnější práci, a nemuseli brát tu první, která se naskytne,“ uvedl ministr práce a sociálních věcí Marian Jurečka.

Podtitulem dalšího ročníku konference Flexinovela zákoníku práce 2025 a sporné postupy zaměstnavatelů by mohlo být motto Jak se neztratit v současné legislativní džungli. Renomovaní odborníci vám představí změny vyplývající z flexinovely zákoníku práce a další právní novinky a upozorní na možná úskalí při jejich aplikaci v praxi. Na mušku si ale vezmou také některé postupy, které se v praxi vyskytují, překračují hranici tzv. šedé zóny a zaměstnavatelé riskují nemalé finanční postihy

Zásadní zvýšení maximální výše podpory

V souvislosti s plánovanými změnami zákoníku práce, které mají zvýšit flexibilitu pracovněprávních vztahů, je klíčové zajistit dostatečnou ochranu a finanční zabezpečení zaměstnanců při ztrátě zaměstnání. Výše podpory v nezaměstnanosti i při rekvalifikaci by měla lépe reflektovat předchozí příjmy, aby lidem umožnila překlenout období bez práce a zvýšila jejich šanci na nalezení vhodného pracovního uplatnění.

Novela zavádí sjednocení maximální výše podpory v nezaměstnanosti a při rekvalifikaci. Nově se navrhuje, aby tato podpora dosahovala 80 % průměrné mzdy, což by v roce 2025 odpovídalo  36 086 Kč. Pro srovnání, současná maximální výše podpory v nezaměstnanosti činí 26 163 Kč, zatímco při rekvalifikaci je to   29 320 Kč.

Nové parametry podpory

Novela zvyšuje podporu v prvním období nezaměstnanosti na 80 % předchozího průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu (dosud 65 %). Ve druhém období zůstane podpora na 50 %, zatímco ve zbývající části podpůrčí doby se sníží na 40 % (nyní 45 %).

Změna délky poskytování podpory

Délka poskytování podpory v nezaměstnanosti se také změní podle věku uchazečů:

• do 52 let věku 5 měsíců (v současnosti do 50 let),
• nad 52 do 57 let věku 8 měsíců (v současnosti nad 50 do 55 let),
• nad 57 let 11 měsíců (v současnosti nad 55 let).

Zvýhodnění pro osoby nad 52 let

Pro osoby nad 52 let budou zavedeny výhodnější podmínky čerpání podpory v nezaměstnanosti:

• první 3 měsíce podpůrčí doby 80 % předchozího příjmu (do 52 let věku první 2 měsíce),
• další 3 měsíce podpůrčí doby 50 % předchozího příjmu (do 52 let věku další 2 měsíce),
• po zbývající podpůrčí dobu 40 % předchozího příjmu.

Narovnání podmínek pro osoby, které sami ukončily zaměstnání

Novela také ruší snížení podpory pro uchazeče, kteří odešli ze zaměstnání sami nebo dohodou bez vážných důvodů. Tito uchazeči v současnosti pobírají podporu ve výši 45 % svého předchozího příjmu po celou podpůrčí dobu.

„Podpora v nezaměstnanosti bude nově jednotná pro všechny, bez ohledu na důvod ukončení předchozího zaměstnání. Stávající systém odrazuje lidi od dobrovolné změny práce a v podstatě je za ni trestá. Přitom si pojištění pro tento případ platíme všichni,“ uvedl ministr Jurečka.

Vyšší podpora při rekvalifikaci

Nově bude podpora při rekvalifikaci vyplácena v procentní sazbě ve výši 80 % předchozího průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu (dosud 60 %). Podpora bude nově vyplácena i za dny účasti na kurzech u tzv. zvolených rekvalifikací.

Vyšší podpora pro osoby bez předchozích příjmů

Novela také upravuje výši podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci pro uchazeče o zaměstnání bez předchozích příjmů:

• první 2 měsíce: 0,4násobek průměrné mzdy – v roce 2025 by to bylo 18 043 Kč (dosud 0,15násobek – 6 767 Kč)
• další 2 měsíce: 0,2násobek průměrné mzdy – v roce 2025 by to bylo 9 022 Kč (dosud 0,12násobek – 5 413 Kč)
• zbývající doba: 0,15násobek průměrné mzdy – v roce 2025 by to bylo 6 766 Kč (dosud 0,11násobek –   4 962 Kč)

Prodloužení doby důchodového pojištění pro nárok na podporu

Aby se zabránilo zneužívání opakovaného čerpání podpory uchazeči, kteří nevyčerpali celou podpůrčí dobu, bude prodloužena doba důchodového pojištění nutná pro získání nároku na novou podporu ze 6 na 9 měsíců. Pokud uchazeč nesplní tuto podmínku, bude podpora vyplácena pouze po zbývající dobu a v odpovídající výši.