Jak je to s hromadným čerpáním dovolené?  

Prodloužení dovolené.  

Nařízení vlády č. 138/2022 Sb. 

Jak je to s hromadným čerpáním dovolené?

21.6.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Hromadné čerpání dovolené vyjadřuje tu skutečnost, že dovolená je určena na stejný termín všem nebo více zaměstnancům zaměstnavatele.

Může se jednat o všechny zaměstnance zaměstnavatele, anebo bude hromadné čerpání dovolené určeno pouze zaměstnancům některých provozů.

Zákoník práce omezuje hromadné čerpání dovolené pouze pro případy, že je to nezbytné z provozních důvodů. Provozní důvody nejsou zákonnou úpravou vymezeny, zpravidla jsou těmito důvody situace, kdy na sebe činnosti všech zaměstnanců bezprostředně navazují.

Zákoník práce hromadné čerpání omezuje tak, že nesmí činit více než 2 týdny. Výjimka je upravena pro umělecké soubory, kdy dovolená může činit až 4 týdny.

Obecnou zásadou při určování dovolené  je přihlédnutí nejen k provozním důvodům zaměstnavatele, které jsou při hromadném čerpání dovolené přímo zákoníkem práce vyžadovány, ale také k oprávněným zájmům zaměstnance. Zákoník práce pojem „oprávněné zájmy zaměstnance” blíže nevymezuje, výkladově mezi oprávněné zájmy patří např. čerpání dovolené v době, kdy děti mají prázdniny.

Při hromadném čerpání dovolené může dojít k několika situacím:

1. zaměstnanec má právo na dovolenou v rozsahu, ve kterém je hromadné čerpání dovolené určeno, a dovolenou v tomto rozsahu musí čerpat; jestliže zaměstnavatel splní při nařizování čerpání dovolené podmínky, tj. existují provozní důvody, zaměstnavatel ji určí v zákonem připuštěném rozsahu a dovolená je určena písemně alespoň 14 dní předem, pak toto rozhodnutí zaměstnance zavazuje a musí se jím řídit;
2. zaměstnanec v kalendářním roce nemá vůbec právo na dovolenou (např. pro déletrvající dočasnou pracovní neschopnost nesplnil podmínky stanovené v  213 zákoníku práce pro vznik práva na dovolenou; k tomu může dojít také v případě, že se zaměstnanec vrací z rodičovské dovolené a neodpracoval v kalendářním roce potřebný počet stanovené nebo kratší pracovní doby). Zaměstnavatel musí v tomto případě situaci řešit individuálně tak, že tomuto zaměstnanci může i po dobu hromadného čerpání dovolené přidělovat práci, pokud ji bude mít. Zaměstnavatel je však oprávněn zaměstnanci přidělovat pouze druh práce, který má sjednán v pracovní smlouvě, zaměstnance nemůže bez jeho souhlasu převést na jinou práci. Pokud zaměstnanci nemůže přidělovat práci, kterou má sjednánu v pracovní smlouvě, jinou práci mít nebude, anebo ji sice mít bude, ale zaměstnanec nebude souhlasit s převedením na jinou práci, tak zaměstnanec při hromadném určení čerpání dovolené práci nekoná, ale nikoli z důvodu čerpání dovolené, ale z důvodu překážky v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 zákoníku práce, při níž zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Tato právní konstrukce je výsledkem toho, že zaměstnavatel je povinen po celou dobu trvání pracovního poměru přidělovat zaměstnanci práci podle sjednané pracovní smlouvy. Zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci pouze v případech, které jsou uvedeny v § 41 zákoníku práce. Určení hromadného čerpání dovolené a případné důsledky, pokud zaměstnanec právo na dovolenou nemá, však mezi důvody možného převedení bez souhlasu zaměstnance nejsou;
3. stejně jako v bodě 2) se postupuje pro případ, že zaměstnanec nemá právo na dovolenou v rozsahu, ve kterém je hromadné čerpání dovolené určeno. K tomu dojde zpravidla tehdy, když pracovní poměr vznikne v průběhu kalendářního roku anebo zaměstnanci nevznikne právo na dovolenou z důvodu překážek v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce . Vznikne-li mu právo na dovolenou v kratším rozsahu, tak v tomto kratším rozsahu dovolenou čerpá a ve zbytku se postupuje tak, jak je uvedeno v bodu 2.

Prodloužení dovolené.

21.6.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Výměra dovolené za kalendářní rok činí nejméně čtyři týdny. To však neznamená, že by zaměstnavatel nemohl potěšit zaměstnance nějakým tím dnem či týdnem volna navíc.

Vzhledem k tomu, že zákoník práce nezakazuje sjednání dalšího druhu dovolené, není vyloučeno, aby zaměstnavatel při zachování zásady rovnosti a zákazu diskriminace poskytoval i jiné druhy dovolené. I v úpravě dovolené platí zásada: „co není zakázáno, je dovoleno“.

Ačkoliv je od 1. 1. 2021 změněna koncepce vzniku práva na dovolenou v závislosti na odpracované délce pracovní doby (ať již stanovené podle § 79 ZP, nebo sjednané kratší podle § 80 ZP) a právo na dovolenou se zjišťuje v hodinách, nemění se zákoníkem práce upravená výměra dovolené, která je stále vyjádřena v jednotkách týdne.

Pokud jde o dovolenou za kalendářní rok podle § 212 odst. 1 ZP, činí výměra dovolené nejméně čtyři týdny. Od ustanovení § 212 odst. 1 ZP se lze odchýlit ve prospěch zaměstnance.

Z uvedeného vyplývá, že zaměstnancům (s výjimkou uvedenou v § 212 odst. 2 a 3 ZP) může být dovolená prodloužena bez jakéhokoliv omezení. Právní úprava nezakazuje sjednání podmínek pro prodloužení dovolené. Není tak vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné nebo zaměstnancům pracujícím v nepřetržitém provozu apod. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení a zákazu diskriminace. Dovolenou lze prodloužit nejen o další týdny, ale i o jednotlivé dny, protože to zákoník práce nezakazuje. V případě, že zaměstnavatel nemá možnost (například z ekonomických nebo provozních důvodů) poskytnout zaměstnancům celý týden dovolené navíc, bude mít možnost jim prodloužit dovolenou např. pouze dva dny, tři dny apod.

Protože zaměstnavatelé, jejichž odměňování je závislé na státním rozpočtu, nemají možnost prodlužovat dovolenou, § 212 odst. 2 ZP stanoví, že dovolená zaměstnanců uvedených v § 109 odst. 3 ZP činí 5 týdnů. Prodloužit dovolenou svým zaměstnancům nesmějí stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů a školská právnická osoba zřízená MŠMT, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem a regionální rada regionu soudržnosti. Zaměstnancům těchto zaměstnavatelů však přísluší dovolená o 1 týden delší přímo ze zákona. Zákoník práce rovněž nepřipouští prodlužování dovolené pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol, jejichž zákonná dovolená činí 8 týdnů (§ 212 odst. 3 ZP). Od ustanovení § 212 odst. 2 a 3 ZP se nelze odchýlit.

Nařízení vlády č. 138/2022 Sb.

10.6.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

S účinností od 1. 6. 2022 dochází ke změně parametrů pro stanovení náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti v důsledku pracovního úrazu a nemoci z povolání.

Na základě nařízení vlády č. 138/2022 Sb. dochází s účinností od 1. 6. 2022 ke zvýšení průměrného výdělku rozhodného pro výpočet náhrady za ztrátu na výdělku. Průměrný výdělek r se zvyšuje o 8,2 %.

Ke stejnému zvýšení dochází u průměrného výdělku rozhodného pro výpočet náhrady nákladů na výživu pozůstalých.