PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.
Nárok na dovolenou.
1.7.2022, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer
Dotaz:
Zaměstnanec pracoval na pracovní poměr od 1. 1. 2022 do 30. 4. 2022, pracovní doba pondělí až pátek, 40 hodin týdně. V tomto celém období čerpal v každém měsíci OČR a odpracoval jen 128 hodin za celé období od I/2022 do IV/2022. Jaký má nárok na dovolenou za tyto čtyři měsíce? Pokud budeme počítat OČR jako odpracovanou dobu, pak zaměstnanec splní podmínku odpracování 4násobku jeho týdenní pracovní doby a má tedy nárok na dovolenou? Nebo nárok na dovolenou nevzniká, protože nesplnil z důvodu čerpání OČR podmínku 4násobku jeho týdenní pracovní doby?
Odpověď:
V daném případě musíme vyjít z § 213 odst. 3 ZP, podle kterého platí, že zaměstnanci, kterému nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok, avšak za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci alespoň po dobu 4 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší poměrná část dovolené.
To znamená, že vznik práva na poměrnou část dovolené je podmíněn tím, že zaměstnanec musí odpracovat alespoň 4násobek stanovené nebo sjednané týdenní pracovní doby.
Jaké doby se vedle faktického výkonu práce za výkon práce považují, i když v nich zaměstnanec práci nekoná, je stanoveno v § 348 odst. 1 ZP. Jsou to doby, kdy zaměstnanec nepracuje z důvodu:
- překážek v práci (na straně zaměstnance, nebo zaměstnavatele), s výjimkou:
- doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno její napracování, a
- doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy,
- čerpání dovolené,
- kdy si zaměstnanec vybíral náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek a
- že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu mzda nebo plat nekrátí.
Ne všechny z důležitých osobních překážek v práci (§ 191 až § 199 ZP) se však považují pro účely dovolené za výkon práce v plném rozsahu doby jejich trvání. V ustanovení § 216 odst. 2 a 3 ZP jsou vyjmenovány překážky v práci, které se za výkon práce považují jen do limitu 20násobku stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby a zároveň jsou stanoveny i podmínky jejich započtení (odpracování 12násobku stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby v kalendářním roce). Jde vesměs o doby, které se podle právní úpravy dovolené před 1. lednem 2021 nepovažovaly za výkon práce pro účely dovolené.
Všechny ostatní překážky v práci, s výjimkou zmíněných „limitovaných“ důležitých osobních překážek v práci a dále dvou výjimek plynoucích z § 348 odst. 1 ZP, které se vůbec nepovažují za výkon práce, se pro účely dovolené považují za výkon práce bez omezení – tedy v plném rozsahu délky jejich trvání během příslušného kalendářního roku – a nezahrnují se tak do limitu 20násobku příslušné týdenní pracovní doby. Současně u nich nemusí být splněna podmínka odpracování alespoň 12násobku stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby mimo dobu jejich trvání v příslušném kalendářním roce.
Patří sem:
- mateřská dovolená,
- pracovní neschopnost vzniklá v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,
- čerpání rodičovské dovolené zaměstnancem, do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
- ošetřování či péče poskytované podle § 191 a § 191a ZP,
- jiné důležité osobní překážky v práci uvedené v příloze nařízení vlády č. 590/2006 Sb., překážky z důvodu obecného zájmu,
- překážky v práci na straně zaměstnavatele (s výjimkou doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy, která se podle § 348 ZP za výkon práce vůbec nepovažuje).
Z uvedeného tedy pro Vás vyplývá, že dotyčnému musíte jako výkon práce pro účely dovolené započítat veškerou dobu, po kterou ošetřoval člena rodiny, neboť tato překážka se považuje za výkon práce. Tím dotyčný splní i podmínku tzv. čekací doby (odpracování 4násobku stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby) pro vznik práva na poměrnou část dovolené podle § 213 odst. 3 ZP.
Vzhledem k tomu, že dotyčný zaměstnanec splnil dvě základní podmínky pro vznik práva na poměrnou část dovolené (tj. trvání téhož pracovního poměru po dobu alespoň 4 týdnů v kalendářním roce a odpracování alespoň 4násobku stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby), bude mít právo na poměrnou část dovolené. Její délka se určí jako jedna dvaapadesátina počtu hodin stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby za každou odpracovanou stanovenou nebo kratší týdenní pracovní doby v kalendářním roce vynásobených výměrou dovolené v týdnech (tedy počtem týdnů dovolené poskytované za kalendářní rok zaměstnancům zaměstnavatele).
Vzorec pro výpočet dovolené bude následující:
1/52 ze 40 = 0,769 x 5 (máte-li 5 týdnů dovolené) = 3,845 x 17 (týdnů od 1. 1. do 30. 4.) = 65,365, po zaokrouhlení 66 hodin dovolené.
Když se výplata opozdí.
14.6.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer
Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku. Od tohoto ideálu se občas někteří zaměstnavatelé odchýlí.
Peněžité plnění za výkon práce patří mezi základní práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, protože získání peněz je primárním důvodem sjednání pracovněprávního vztahu. Pokud zaměstnanec mzdu či plat za výkon práce neobdrží anebo je obdrží později, než je stanoveno, považují toto porušení povinností ze strany zaměstnavatele za závažné.
Jestliže zaměstnavatel svou povinnosti poskytnout mzdu či plat včas a ve stanovený výplatní termín nemůže splnit, měl by tuto skutečnost zaměstnancům dopředu oznámit a snažit se pomoci zaměstnancům řešit problémy, do nichž se někteří z nich mohou nevyplacením mzdy ve stanoveném výplatním termínu dostat, protože zaměstnanci ze mzdy hradí zase své závazky, které také mají dobu splatnosti. Je to možné také výjimečným poskytnutím zálohy na mzdy. Zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, by měl situaci řešit ve spolupráci s touto odborovou organizací.
Jestliže zaměstnavatel nevyplatí zaměstnanci ve stanoveném termínu mzdu, plat nebo některou jejich složku, jedná se o porušení pracovněprávních předpisů, zaměstnavatel tím spáchá přestupek (je-li fyzickou osobou), nebo správní delikt (je-li právnickou osobou), a za porušení mu může být uložena inspektorátem práce pokuta podle § 13 ZIP nebo § 26 ZIP. Pokuta může být uložena až do výše 2 000 000 Kč. Zaměstnavatel se dopustí přestupku, resp. správního deliktu na úseku odměňování zaměstnanců také tím, že podle § 13 odst. 1 písm. c) ZIP, resp. podle § 26 odst. 1 písm. c) ZIP neposkytne zaměstnanci ve stanoveném termínu mzdu nebo plat nebo některou její složku.
Zaměstnavatel při pozdní výplatě mzdy či platu musí počítat i s tím, že zaměstnanec může za splnění podmínek z důvodu nevyplacení mzdy či platu nebo jejich části okamžitě pracovní poměr zrušit. Zaměstnanec totiž může podle § 56 odst. 1 písm. b) ZP okamžitě zrušit pracovní poměr v případě, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu nebo jakoukoliv jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti (§ 141 odst. 1 ZP). Období splatnosti končí uplynutím posledního dne následujícího kalendářního měsíce po vzniku práva na mzdu či plat. Pokud zaměstnavatel svou povinnost poskytnout mzdu či plat nesplní, zaměstnanec může využít svého práva ukončit pracovní poměr okamžitě a zaměstnavatel je povinen mu navíc poskytnout náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby, tj. zpravidla za 2 měsíce. Pokud by byla sjednána výpovědní doba delší, tak za dobu odpovídající délce takto sjednané výpovědní doby. Využitím možnosti okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnanec neztrácí právo na mzdu či plat, na který mu vzniklo.
Další sankcí za pozdní výplatu mzdy či platu je povinnost zaměstnavatele jako dlužníka poskytnout úroky z prodlení. Následkem prodlení dlužníka s plněním peněžitého dluhu je vznik oprávnění věřitele požadovat úroky z prodlení. Toto oprávnění věřitele je vázáno na to, že věřitel řádně splnil své smluvní nebo zákonné povinnosti. Výše úroku z prodlení odpovídá ročně výši repo sazby stanovené Českou národní bankou pro první den kalendářního pololetí, v němž došlo k prodlení, zvýšené o 8 procentních bodů (§ 1970 NOZ, nařízení vlády č. 351/2013 Sb., kterým se určuje výše úroků z prodlení).