PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.
Přestávky v práci a jejich právní úprava.
Přesčasová práce – mzdové řešení.
Průměrný a pravděpodobný výdělek.
Kontroly firem ukázaly, že ukrajinští zaměstnanci pracují za férových podmínek.
Přestávky v práci a jejich právní úprava.
25.2.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer
Přestávky, pauzičky, chvíle pro nadechnutí – pamatuje na ně i zákoník práce. Podívejme se na to, jaká pravidla pro ně stanoví.
Přestávka v práci na jídlo a oddech
Přestávka v práci na jídlo a oddech je krátkodobé volno zaměstnance poskytované během směny určené k odpočinku, stravování i k výkonu fyziologických potřeb. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci v trvání nejméně 30 minut. Mladistvým zaměstnancům (tj. zaměstnancům do 18 let věku) musí zaměstnavatel poskytnout přestávku dříve, a to nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Přestávku je možné poskytnout kdykoliv během směny, nikoliv však na jejím počátku nebo konci..
Přestávka nemusí být stanovena vcelku v rozsahu 30 minut, přestávek může být i několik v kratší výměře, avšak nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce musí poskytnuté přestávky dohromady činit alespoň 30 minut. Je-li přestávka v práci rozdělena do několika částí, musí alespoň jedna z nich trvat nejméně 15 minut. Délka přestávky nebo jejich počet nad minimální výměru omezen není.
Do pracovní doby se poskytnuté přestávky nezapočítávají. Po dobu jejich čerpání nepřísluší zaměstnanci proto mzda nebo plat. Záleží výhradně na zaměstnanci, jak přestávku využije, zaměstnanec nemusí pracovat a nemusí ani setrvat na svém pracovišti.
V této souvislosti je nutné upozornit na zásadní změnu soudní judikatury, k níž došlo v roce 2021, a to nálezem Ústavního soudu ze dne 18. 10. 2021, sp. zn. II. ÚS 1854/20. Ústavní soud v něm uvedl, že pokud zaměstnavatel zaměstnanci ukládá povinnost být připraven zasáhnout v určitém časovém horizontu, a to i během plánované přestávky na jídlo a oddech, pak vykonává práci, která ze své povahy (být ve střehu, být připraven) nemůže být přerušena. Za přestávku v práci totiž lze považovat jen takovou dobu, se kterou může zaměstnanec nakládat dle své volné úvahy, tedy věnovat se skutečně oddechu a nebýt během této doby zaměstnavateli k dispozici. V pracovněprávních vztazích je vždy třeba rozlišit, zda je vymezený čas pracovní dobou, nebo dobou odpočinku. Třetí možnost právní úprava podle nálezu Ústavního soudu nepřipouští. Ústavní soud proto takovou variantu přestávky na jídlo a oddech, kdy má zaměstnanec povinnost v určitém časovém limitu reagovat i v době předem stanovené přestávky, jako přestávku v práci neoznačuje. Nelze ji tedy vyjmout z pracovní doby, protože se jedná o držení pohotovosti.
Důležité je, aby zaměstnavatel přesně rozlišoval práce, které mohou být přerušeny, anebo které vyžadují stálou součinnost, a podle toho postupoval. Pokud po dobu přestávky od zaměstnanců žádnou činnost nevyžaduje, poskytne přestávku na jídlo a oddech. Pokud práce vykonávaná zaměstnancem vyžaduje stálý výkon nebo je možný nárazový výkon může zaměstnavatel zaměstnancům poskytnout buď přiměřenou dobu na jídlo a oddech, která se započítává do pracovní doby a přísluší za ni mzda nebo plat, nebo tuto dobu označí za pracovní pohotovost (není vyloučeno, aby tuto část pracovní doby jinak odměňoval), ale i tato pracovní pohotovost na pracovišti je vždy pracovní dobou.
Přiměřená doba na oddech a jídlo
Poskytování přestávek se nevztahuje na práce, které nemohou být přerušeny. Zaměstnanci, který tyto práce vykonává, musí zaměstnavatel i bez přerušení provozu nebo práce zajistit přiměřenou dobu na oddech a jídlo. Zákoník práce nestanoví minimální délku přiměřené doby, záleží na konkrétních podmínkách provozu či vykonávané práce. Práce, které nemohou být přerušeny, jsou dány technologií výroby, pracovním procesem či výkonem práce, nikoliv však organizací práce uvedeného pracoviště. Mladistvým zaměstnancům, tj. zaměstnancům do 18 let, i v případě, kdy konají práce, které nemohou být přerušeny, musí být poskytnuta přestávka na jídlo a oddech, a to nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce.
Přiměřená doba je dobou pracovní a zaměstnanci přísluší i při jejím čerpání mzda nebo plat.
Bezpečnostní přestávky
Bezpečnostní přestávka se poskytuje v závislosti na konaném druhu práce podle zvláštních právních předpisů upravujících zásady bezpečnosti a ochrany zdraví při konkrétní práci. Jedná se např. o práce spojené s monotonií, práce ve vnuceném pracovním tempu, práce se zrakovou zátěží, řízení motorového vozidla, řízení vozidla (vlaku) městské hromadné dopravy atd. Zákoník práce v § 89 upravuje pouze důsledky čerpání této bezpečnostní přestávky.
Má-li zaměstnanec při výkonu práce právo na bezpečnostní přestávku poskytovanou podle zvláštních předpisů (např. řidiči), započítává se tato přestávka do pracovní doby. Připadne-li bezpečnostní přestávka na dobu přestávky v práci na jídlo a oddech, započítává se takto poskytnutá přestávka do pracovní doby.
Přestávky na kojení
Zvláštním druhem přestávky jsou přestávky ke kojení, které přísluší matce, která své dítě kojí, a to v rozsahu stanoveném v § 242 zákoníku práce. Matce, která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu, přísluší na každé dítě do jednoho roku věku dvě půlhodinové přestávky a v dalších třech měsících jedna půlhodinová přestávka za směnu ke kojení. Tyto přestávky se na rozdíl od přestávek započítávají do pracovní doby a ženě za ně přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.
Konkrétní pravidla pro poskytování přestávek ve vaší firmě můžete nastavit vnitřní směrnici.
Přesčasová práce – mzdové řešení.
7.6.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer
Náhradní volno, příplatek či mzda sjednaná s přihlédnutím k přesčasové práci – to jsou tři způsoby, které má zaměstnavatel k dispozici, pokud zaměstnanec vykonává přesčasovou práci.
Příplatek za práci přesčas
První možností mzdového vypořádání práce přesčas, kterou uvádí § 114 odst. 1 zákoníku práce, je poskytnutí příplatku nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku ke mzdě dosažené při výkonu této přesčasové práce. Dosaženou mzdou se rozumí veškerá mzda, na kterou mu vzniklo za dobu práce přesčas právo. Dosaženou mzdou jsou tedy všechny mzdové složky, které by zaměstnanci byly poskytnuty, kdyby konal práci v řádné pracovní době (základní mzda, příplatky, prémie atd.). Nelze tedy opominout žádnou mzdovou složku, která přísluší za práci, kterou zaměstnanec přesčas koná.
Zákonem se stanoví pouze minimální výše příplatku za práci přesčas; nestanoví se však jeho konkrétní výše (nad toto minimum) ani jeho forma. Podle konkrétních podmínek lze proto poskytnout zaměstnanci příplatek vyšší, například když jsou okolnosti práce přesčas pro daný provoz naléhavé nebo kdy by jiné řešení zajištění těchto prací bylo nákladné, kdy je výkon práce přesčas spojen s obtížným pracovním prostředím (ve dnech pracovního klidu) apod. Vyšší úroveň příplatku může být výsledkem vyjednávání nebo přístupu zaměstnavatele k práci přesčas. Vyšší úroveň příplatku za práci přesčas může být sjednána, stanovena nebo určena všemi uvedenými formami úpravy mezd (smlouvami, vnitřním předpisem, mzdovým výměrem). Forma příplatku také není upravena. Je ho tedy možno poskytovat k dosažené mzdě za práci za každou hodinu, nebo ve stálé nebo proměnlivé výši za měsíc nebo jiné období. Neprominutelnou podmínkou, od níž se nelze odchýlit, je minimální výše příplatků – 25 % průměrného výdělku. Poskytne-li proto zaměstnavatel zaměstnanci příplatek ve stálé měsíční výši nebo za jiné období delší než jedna hodina, musí být za všech okolnosti a v každém měsíci vyšší než uvedené zákonné minimum, kterým je 25 % průměrného výdělku příslušejícího za dobu práce přesčas.
Náhradní volno za práci přesčas
Druhou možností mzdového vypořádání se s prací přesčas je poskytnutí náhradního volna za práci přesčas. Zaměstnavatel se může dohodnout se zaměstnancem na tom, že mu bude za práci přesčas poskytnuto náhradní volno místo příplatku.
Náhradní volno se poskytuje v rozsahu práce konané přesčas.
Zaměstnavatel má možnost poskytnout zaměstnanci náhradní volno do konce třetího kalendářního měsíce po výkonu práce přesčas. Může se však se zaměstnancem dohodnout, že to bude doba kratší nebo i delší než tyto tři měsíce. Nebude-li však v této zákonem stanovené nebo jinak dohodnuté době náhradní volno poskytnuto, musí zaměstnavatel zaměstnanci ve výplatě za poslední kalendářní měsíc této doby příplatek vyplatit.
Dosaženou mzdu za práci přesčas je však nutno vyplatit v tomto případě (poskytnutí náhradního volna v jiném kalendářním měsíci) ve výplatě za měsíc, ve kterém byla tato práce přesčas vykonána. Práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno, se podle § 93 odst. 5 zákoníku práce nezahrnuje do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období.
Sjednání mzdy s přihlédnutím k jejímu výkonu
Třetí možností mzdového vypořádání se s prací přesčas je sjednání mzdy s přihlédnutím k jejímu výkonu (§ 114 odst. 3 ZP), a to ještě před obdobím, ve kterém by mohla práce přesčas nastat. Je-li mzda takto sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas, dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno nepřísluší.
Je nutno si uvědomit, že se sjednává celková mzda za případnou práci přesčas, tedy dosažená mzda i příplatek. Současně se sjednáním podmínek pro poskytování mzdy s přihlédnutím k případné práci přesčas však musí být sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo přihlédnuto.
Při sjednání mzdy lze přihlédnout k práci přesčas nejvýše v rozsahu 150 hodin za kalendářní rok. Při práci nad tento rozsah přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nebo náhradní volno podle předchozího textu. S vedoucími zaměstnanci lze takto sjednat mzdu s přihlédnutím k veškeré práci přesčas.
Práce přesčas při zvláštní povaze práce
Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas nepřísluší podle § 317 zákoníku práce zaměstnanci, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje. Na tohoto zaměstnance se nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy a nepřísluší mu ani náhrada mzdy při důležitých osobních překážkách v práci, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak (§ 199 odst. 2), nebo jde-li o náhradu mzdy podle § 192. Pro účely poskytování náhrady mzdy podle § 192 platí pro tohoto zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit.
Tato zvláštní úprava se již neaplikuje pouze na tzv. „domácké zaměstnání“, ale na všechny nové formy organizace práce, jejichž společným znakem je práce mimo pracoviště zaměstnavatele.
Průměrný a pravděpodobný výdělek.
23.6.2022, Ing. Růžena Klímová, Zdroj: Verlag Dashöfer
Dotaz:
Máme dotaz na průměrný výdělek (dále PV). Zaměstnankyně je v pracovní neschopnosti. V prvním čtvrtletí roku 2022 odpracovala pouze 84 hodin a to v lednu. Hrubá mzda činila 14 841 Kč. Jak vypočítáme PV?
Odpověď:
Právní úprava stanoví kogentní postup pro výpočet průměrného výdělku v § 351 až § 362 zákoníku práce. Průměrný výdělek se zjišťuje k 1. dni čtvrtletí a platí po celé toto čtvrtletí, přičemž rozhodným obdobím je předchozí kalendářní čtvrtletí. Pokud zaměstnanec v předchozím čtvrtletí neodpracoval alespoň 21 dnů/směn, je nutné použít pravděpodobný výdělek.
Pravděpodobný výdělek může být vypočten ze skutečných hodinových průměrných výdělků alespoň 3 zaměstnanců vykonávajících stejnou nebo obdobnou činnost, a to jako aritmetický průměr.
Druhou možností je odvodit průměrný pravděpodobný výdělek z příjmů, které by si pravděpodobně vydělal, pokud by pracoval. Znamená to, že v tomto případě se přihlédne k obvyklé výši mzdy včetně příplatkových mezd a případných odměn.
Jen výjimečně, pokud se jedná o nového zaměstnance, lze pravděpodobný výdělek odvodit ze skutečně dosažené mzdy a skutečného počtu odpracovaných hodin.
Kontroly firem ukázaly, že ukrajinští zaměstnanci pracují za férových podmínek.
18.7.2022, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí
SÚIP zatím zahájil 311 takto zacílených kontrol, z nichž dokončil 90.
Praha 15. července 2022
Státní úřad inspekce práce (SÚIP) se po letošním 22. dubnu zaměřil kromě běžné agendy i na kontroly podmínek, za kterých v ČR pracují uprchlíci z Ukrajiny. Zatím zahájil 311 takto zacílených kontrol, z nichž dokončil 90. V jejich průběhu úřad sice odhalil případy nelegálního nebo zastřeného zaměstnávání, případně porušení informačních povinností, ale v ani jednom případě se neukázalo, že by uprchlíci z Ukrajiny pracovali za nižší mzdy nebo za horších pracovních podmínek, než je obvyklé.
„Od začátku uprchlické krize jsme se zaměřili na to, aby situace nezneužívali podvodníci a držitelé dočasné ochrany pracovali za férových podmínek. Kontroly prokázaly, že pokud k takovým případům dochází, pak je to zcela ojedinělé. U zaměstnavatelů, kteří jsou kontrolováni, pracuje přes 5 tisíc lidí, kteří museli utéct před válkou na Ukrajině. Celkem přitom u nás pracuje bezmála 90 tisíc držitelů dočasné ochrany. Svědčí to o tom, že se daří příchozí úspěšně integrovat na pracovní trh, a přitom ho nedeformovat tím, že by pracovali za jiných podmínek než ostatní zaměstnanci,“ uvedl ministr práce a sociálních věcí Marian Jurečka (KDU-ČSL). Také doplnil, že kontroly zdaleka nekončí a budou dál pokračovat.
SÚIP dosud zahájil celkem 311 cílených kontrol zaměstnavatelů, inspektoráty práce se v jejich rámci zabývají pracovními podmínkami celkem 5 244 držitelů dočasné ochrany z Ukrajiny. Do dneška bylo ukončeno 90 kontrol, přičemž v 63 z nich bylo zjištěno ze strany zaměstnavatelů porušení právních předpisů. Ani v jednom případě však nebylo zjištěno porušení zásady srovnatelných mzdových a pracovních podmínek zaměstnanců
pracujících na obdobných pracovních pozicích. Dosud provedené kontroly tak ukazují, že zaměstnanci z Ukrajiny nejsou odměňováni hůře a nemají horší pracovní podmínky (např. delší pracovní dobu) než čeští zaměstnanci.
Nejčastěji šlo o tato porušení:
- 17 kontrolovaných subjektů umožnilo výkon nelegální práce 45 občanům Ukrajiny (ve správním řízení může být v těchto případech uložena pokuta až 10 mil. Kč)
- 5 zaměstnavatelů zastřeně zprostředkovávalo zaměstnání 25 držitelům dočasné ochrany z Ukrajiny (může být uložena pokuta až ve výši 10 mil. Kč)
- 29 zaměstnavatelů nesplnilo vůči ÚP ČR svou oznamovací povinnost při zaměstnávání cizinců (zaměstnavatelům hrozí pokuta až do 100 tis. Kč)
- 16 zaměstnavatelů nesplnilo svou povinnost mít v místě pracoviště kopie dokladů prokazující existenci pracovněprávního vztahu (pokuta až 500 tis. Kč)
Vzhledem k tomu, že jsou kontroly jednotlivými oblastními inspektoráty práce dokončovány průběžně a převážná část z nich ještě stále probíhá, přestupková řízení o uložení pokuty budou zahajována až následně.
Podle unikátních dat, která vyplývají z analýzy MPSV, pracují uprchlíci především na nízkokvalifikovaných profesích. V uplatnění původní kvalifikace jim brání především jazyková bariéra.