Nesouhlas zaměstnance se „zápočťákem“ a pracovním posudkem.  

Odstupné a jeho právní úprava.  

Umění ptát se aneb jak na chyby při vedení přijímacího pohovoru.  

Nesouhlas zaměstnance se „zápočťákem“ a pracovním posudkem.

30.8.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Vyřizovat si účty se zaměstnancem prostřednictvím pracovního posudku či udělat chyby v potvrzení o zaměstnání se nemusí vyplatit.

Zákoník práce v ustanoveních § 313 a 314  ukládá zaměstnavateli povinnost vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (při skončení pracovního poměru a dohody o pracovní činnosti) a pracovní posudek (jestliže o to zaměstnanec požádá). Jasně přitom vymezuje obsahové náležitosti potvrzení o zaměstnání a definuje, co se rozumí pracovním posudkem a od čeho se tak odvíjí jeho obsah (viz komentář výše). Pokud zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku nesouhlasí, může se dle ustanovení § 315 zákoníku práce domáhat do 3 měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně je upravit.

Úpravy potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku se zaměstnanec může domoci pouze podáním žaloby u místně příslušného soudu. Jak vyplývá z ustanovení § 42 odst. 4 a § 79 odst. 1 OSŘ, musí být z jeho podání mj. patrno, které věci se týká a čeho se zaměstnanec domáhá. Je tedy potřeba, aby do své žaloby zaměstnanec uvedl, jak má být potvrzení o zaměstnání nebo pracovní posudek konkrétně upraven.

Se svojí žalobou na úpravu potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku by zaměstnanec neměl otálet. Lhůta 3 měsíců je totiž ve smyslu ustanovení § 330 zákoníku práce lhůtou propadnou a jejím uplynutím právo zaměstnance na přiměřenou úpravu uvedených písemností zaniká.

A na závěr ještě rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR 6 Cz 96/68: „Shledá-li soud návrh na opravu posudku o pracovní činnosti důvodným, uloží organizaci, jak má posudek upravit, tzn. určí organizaci přesně, jak má posudek znít v části, jejíž nesprávnost pracovník namítá. Kdyby bylo ponecháno organizaci na vůli, jak upraví posudek, byl by případně pracovník nucen stále znovu se domáhat úpravy nově vydaného posudku, jestliže by s novým zněním nesouhlasil. Nelze se ani spokojit s tím, že soud uvede v odůvodnění svého rozsudku, jak má být posudek upraven, neboť by stále znovu mohl vznikat spor o to, zda úprava posudku, u něhož často právě formulace bude mít rozhodující význam, odpovídá tomu, co soud uvedl v odůvodnění svého rozhodnutí.“

Odstupné a jeho právní úprava.

18.10.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Odstupné kompenzuje zaměstnanci v případech vymezených zákoníkem práce nepříznivé důsledky spojené se skončením jeho pracovního poměru. Zrekapitulujme si nároky odcházejícího zaměstnance a povinnosti zaměstnavatele.

Právní úpravu odstupného obsahují ustanovení § 67 a § 68 zákoníku práce. Z hlediska výše lze odstupné dělit na dvě kategorie:

• právo na ně vyplývá přímo ze zákona, a to ve vazbě na důvod rozvázání pracovního poměru a s jednou výjimkou též podle délky trvání pracovního poměru ke dni jeho skončení (zákonné minimum), nebo
• jde o odstupné nad rámec zákonného minima.

Ve smlouvě (individuální i kolektivní) může být dohodnuto, popř. vnitřním předpisem určeno, že zaměstnavatel bude vyplácet zaměstnancům vyšší odstupné, než jaké stanoví zákoník práce coby zákonné minimum. Také ze smlouvou nebo vnitřním předpisem navýšeného odstupného se odvádí pouze daň z příjmů. Odstupné se totiž jako celek nezahrnuje do vyměřovacího základu pro účely zdravotního a sociálního pojištění.

Občas se stává, že zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům plnění, které nemá žádnou vazbu na zákonné důvody pro poskytnutí odstupného, ale jako odstupné je nazváno (např. v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru z důvodu dlouhodobé ztráty zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci nebo jako „cena” za souhlas zaměstnance s dohodou o rozvázání pracovního poměru). Protože v těchto případech nejde ve své podstatě o odstupné podle zákoníku práce (pojmenování nerozhoduje), musí zaměstnavatel z takového plnění odvést vedle daně též příslušné pojistné.

Zákonné právo na odstupné má zaměstnanec, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru:

• výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až d) ZP nebo dohodou z týchž důvodů,
• výpovědí z jeho strany z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dohodou z téhož důvodu.

Zaměstnanci, u něhož došlo k rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou s ním z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až c) ZP, a zaměstnanci, který rozvázal pracovní poměr výpovědí nebo dohodou se zaměstnavatelem a důvodem k tomu bylo podstatné zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dle podmínek uvedených v ustanovení § 339a ZP, přísluší odstupné ze zákona ve výši nejméně:

• jednonásobku průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
• dvojnásobku průměrného výdělku, jestliže doba trvání jeho pracovního poměru dosáhla alespoň 1 roku, ale méně než 2 roky,
• trojnásobku průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.

Pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru začne vykonávat práci na základě pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti u dosavadního zaměstnavatele, a to před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla výše odstupného odvozena, je dle ustanovení § 68 zákoníku práce povinen zaměstnavateli odstupné nebo jeho poměrnou část vrátit. Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí zmíněné doby. Je nutné upozornit, že byť je zaměstnanec ze zákona povinen odstupné vrátit a zaměstnavatel má tedy odpovídající právo na jeho vrácení, nelze bránit tomu, že zaměstnavatel se rozhodne po zaměstnanci vrácení odstupného nepožadovat, neboť takový postup zákon nezakazuje.

Umění ptát se aneb jak na chyby při vedení přijímacího pohovoru.

4.10.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Alfou i omegou při přijímacím pohovoru je práce s otázkami. Kvalitu pohovoru i jeho náročnost pro kandidáta spoluurčuje, zda jsou otázky předvídatelné nebo kreativní, pokládané podle předem připraveného algoritmu nebo zohledňující aktuální průběh pohovoru.

Ačkoliv si především nováčci v oboru pohovorů své sady otázek rádi připravují, je nutné v přijímacím pohovoru osvědčit i osobní flexibilitu. Čím otevřeněji se k průběhu pohovoru postavíme, i když určitý objem „standardních” otázek tvoří vhodnou osu pohovoru, tím užitečnější výstupy můžeme získat. V neposlední řadě se s tímto přístupem i lépe udržuje osobní motivovanost a zájem o každého z kandidátů.

Otevřené a uzavřené otázky

Tou nejjednodušší poučkou pro práci s otázkami, kterou upotřebíme v rámci přijímacího pohovoru i v komunikaci obecně, je používání otevřených otázek.

Snadným způsobem, jak nezabřednout do slepé uličky uzavřených otázek, je zahajování dotazování slovy: kdy, kde, kam, co, jak, proč?. Tato slova představují šest dobrých sluhů, kteří Vás následně donutí formulovat svou otázku otevřeně.

Realita, ne fantazie

Velké množství otázek směřuje při přijímacím pohovoru do minulosti a reálných zážitků kandidáta. Tak docílíme toho, že se odpovědi budou odvíjet od chování kandidáta v praxi a ne pouze od memorovaných pouček.

Čeho se vyvarovat

A co jsou naopak typické chyby, které se v procesu vedení kompetenčního pohovoru objevují a kterých bychom se měli snažit vyvarovat?

V samotném komunikačním procesu:

• Nízká úroveň naslouchání, která neumožňuje zachytit důležité informace a rozvíjet je v pohovoru dál.
• Akceptace povrchních odpovědí.
• Přeskakování mezi tématy a kompetencemi: pro kandidáta může být matoucí kladení otázek bez logiky, což může navíc způsobit nejistotu v pochopení otázky. Záměrné otázky typu „….a ještě jsem se chtěl zeptat, než odejdete…” představují jednu z technik pro odhalování lži. Její podstata spočívá v tom, že otázku na oblast, kde jsme se všimli nějaké nesrovnalosti, položíme ještě jednou v nečekanou chvíli. Typickým místem je závěr pohovoru, kdy pozornost kandidátů již obvykle poklesne.

Ve výběru otázek:

• Zjišťovací s informativním charakterem: organizační otázky jsou při pohovoru nezbytné, u přijímacích pohovorů by však neměly mít výraznější podíl.
• Hypotetické otázky: jde o již výše uvedený příklad otázky, s příliš obecným zaměřením, směřující do budoucna, typu „coby – kdyby”.
• Banální otázky: Je třeba počítat s tím, že řada kandidátů přichází na přijímací  pohovor informačně připravena. Samozřejmostí je získávání informací z internetu, kde jsou zveřejněny i celé ukázkové sady otázek, nejčastěji kladené otázky, a to včetně „vhodných a korektních” odpovědí. Příklad: „Vyjmenujte svoji 3 silné vlastnosti a 3 slabé stránky. Kde se vidíte za 5 let? Čím budete vy osobně pro firmu přínosem?“
• Návodné otázky, které napovídají požadovanou odpověď. Pokud je použijeme záměrně, lze na nich testovat kandidátovu názorovou autonomii. „Považujete týmovou spolupráci za důležitou?“
• Vícenásobné otázek, které spojují několik témat dohromady. Kandidát takové otázce nemusí správně porozumět a ještě častěji si k odpovědi vybere jen tu, na kterou se mu odpovídat chce. „Jakým způsobem jste v praxi zvyšoval motivaci svých podřízených, co z toho považujete za nejužitečnější a jakou jste při tom měl zpětnou vazbu od samotných podřízených?“
• Nejen chybou, ale přímo tabu jsou otázky s diskriminačním charakterem: „Jak často jsou nemocné vaše děti?, Kdy plánujete založit si rodinu?, Jste věřící?, Jste kuřák?”

Na závěr samotného přijímacího pohovoru nic nezkazíte ověřovací otázkou typu: „Opomněl jsem se Vás zeptat na něco podstatného? Co byste teď na mém místě položil za otázku Vy?“

A jednu  otázku na závěr pohovoru: „Je něco důležitého z Vaší strany, co tu ještě nezaznělo?“