Pravidla pro převedení dovolené k novému zaměstnavateli.  

Když dojde dovolená, přichází ke slovu neplacené volno.  

Kdy a jak krátit dovolenou?  

Pravidla pro převedení dovolené k novému zaměstnavateli.

12.8.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Příliš často se § 221 zákoníku práce nevyužívá, ale je dobré o něm vědět.

Zákoník práce výslovně upravuje možnost zaměstnance požádat o to, aby mu v případě změny zaměstnání v průběhu kalendářního roku dovolenou, na kterou mu vzniklo právo u dosavadního zaměstnavatele, poskytl zaměstnavatel nový.

Jestliže pracovní poměr zaměstnance skončí, je zaměstnavatel podle § 222 odst. 2 zákoníku práce povinen zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou. Poskytování náhrady mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou je přípustné pouze v tomto jediném případě při skončení pracovního poměru; v ostatních případech musí zaměstnavatel dovolenou fakticky určit k čerpání. V § 221 zákoníku práce je pro případ skončení pracovního poměru u jednoho zaměstnavatele upravena výjimka z tohoto pravidla, a to v tom smyslu, že dojde-li k dohodě dosavadního zaměstnavatele (zaměstnavatele, u kterého zaměstnanec pracovní poměr končí) a nového zaměstnavatele (kam zaměstnanec do pracovního poměru nastupuje), tak dosavadní zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou neposkytuje, protože dovolenou v této části mu bude poskytovat nový zaměstnavatel, a ten mu za dobu čerpání dovolené musí poskytnout náhradu mzdy nebo platu. A právě ujednání o tom, jakou částku na náhradě mzdy či platu dosavadní zaměstnavatel novému poskytne, je také předmětem jednání a obsahem sjednané dohody mezi zaměstnavateli.

Pravidla převedení dovolené k novému zaměstnavateli:

• převedení dovolené se použije pouze v případě, že má zaměstnanec sjednán u dosavadního i nového zaměstnavatele pracovní poměr, dovolená je totiž ze zákona právem vznikajícím zaměstnanci pouze v pracovním poměru,
• zaměstnanec musí mít u dosavadního zaměstnavatele nevyčerpanou dovolenou,
• zaměstnanec musí o převedení dovolené požádat svého dosavadního zaměstnavatele, bez žádosti zaměstnance se postup podle § 221 zákoníku práce neuplatní,
• dosavadní a nový zaměstnavatel musí mít zájem se na převedení dovolené dohodnout. To v sobě zahrnuje i to, že zaměstnanec musí mít již sjednánu pracovní smlouvu s jiným zaměstnavatelem a musí také dosavadnímu zaměstnavateli sdělit, ke kterému zaměstnavateli nastupuje. Pokud zaměstnanec nebude mít zájem, aby jeho dosavadní zaměstnavatel věděl, ke kterému zaměstnavateli nastupuje, nelze vůbec o ničem jednat,
• ze strany původního i nového zaměstnavatele se jedná o dobrovolnou záležitost, ani jeden z nich není povinen dohodu sjednat, není ostatně povinen o převedení dovolené ani jednat. Zákoník práce nestanoví, který ze zaměstnavatelů má jednání začít, zpravidla je to dosavadní zaměstnavatel, protože podmínkou celého postupu je, že o to zaměstnanec požádá před skončením pracovního poměru dosavadního zaměstnavatele. Dosavadní zaměstnavatel je povinen zaměstnanci při skončení pracovního poměru poskytnout náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou, a je proto jeho zájmem, bude-li ochoten žádosti zaměstnance vyhovět a o dohodě jednat, aby učinil kroky ke sjednání dohody. Pokud k dohodě mezi dosavadním a novým zaměstnavatelem nedojde, původní zaměstnavatel musí poskytnout náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou. Obsahem dohody je především to, že se zaměstnavatelé musí dohodnout na rozsahu dovolené, která nebyla u dosavadního zaměstnavatele vyčerpána, a na úhradě náhrady mzdy nebo platu za dovolenou nebo její část, na niž u zaměstnavatele poskytujícího dovolenou právo nevzniklo. Není vyloučeno, že zaměstnanec požádá o převedení pouze části práva na dovolenou, které mu u původního zaměstnavatele zbývá k dočerpání. Při skončení pracovního poměru proto za část, která není převedena k novému zaměstnavateli, musí být zaměstnanci poskytnuta náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku a převedena k čerpání je pouze ta část, o kterou zaměstnanec požádal,
• dojde-li k dohodě mezi zaměstnavateli, dovolenou poskytuje zaměstnavatel nový.

Upozornění:

Od 1. 1. 2021 není podmínkou dohody mezi dvěma zaměstnavateli, aby pracovní poměry u dosavadního zaměstnavatele a nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazovaly.

Když dojde dovolená, přichází ke slovu neplacené volno.

8.9.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na tom, že mu bude poskytnuto pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu.

Možnost poskytnout neplacené pracovní volno se vztahuje na všechny zaměstnavatele bez výjimky, neplacené pracovní volno může poskytnout i zaměstnavatel uvedený v § 109 odst. 3 zákoníku práce, mezi které patří stát a jeho organizační složky, územní samosprávné celky a další zaměstnavatelé v tomto ustanovení uvedení.

Zákoník práce výslovně možnost sjednání neplaceného pracovního volna neuvádí, možnost pracovní volno poskytnout vyplývá z obecně upravené možnosti postupovat odchylně, uvedené v § 1 odst. 2 občanského zákoníku. Podle tohoto ustanovení platí, že nezakazuje-li to zákon výslovně, mohou si osoby ujednat práva a povinnosti odchylně od zákona. K odchylné úpravě v pracovněprávních vztazích může dojít smlouvou, jakož i vnitřním předpisem. K úpravě povinností zaměstnance však může dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Poskytnout neplacené pracovní volno je možné výhradně individuální dohodou sjednanou mezi konkrétním zaměstnancem a zaměstnavatelem. Jednostranným rozhodnutím zaměstnance nebo zaměstnavatele, ale ani úpravou v kolektivní smlouvě nelze neplacené pracovní volno určit. Tento závěr plyne i z výslovné úpravy obsažené v poslední větě § 4a odst. 2 zákoníku práce, protože sjednáním pracovního volna bez náhrady mzdy či platu se mění povinnosti zaměstnance a k úpravě povinností zaměstnance smí dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Neplacené pracovní volno se zpravidla poskytuje na základě žádosti zaměstnance, který pro důvody na své straně nemůže práci konat. Důvod pro podání žádosti zaměstnance o poskytnutí neplaceného volna není rozhodující vzhledem k tomu, že se nejedná o nárok zaměstnance. Záleží vždy na rozhodnutí zaměstnavatele, zda žádosti o poskytnutí neplaceného volna vyhoví a pokud vyhoví, tak v jakém rozsahu tak učiní. Vzhledem k tomu, že zákoník práce poskytování neplaceného pracovního volna neupravuje, nejsou stanoveny ani důvody možného poskytnutí pracovního volna a není ani omezena délka takto poskytnutého neplaceného pracovního volna. Žádost o poskytnutí neplaceného volna může být podána písemně, může být zaměstnavateli sdělena i ústně. Při poskytování neplaceného volna je vždy vhodné uzavřít písemnou dohodu o poskytnutí neplaceného volna a jeho rozsahu sjednat, a to proto, že jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel mají při sjednaném pracovním poměru zákonem uloženou povinnost, tj. zaměstnanec práci konat a zaměstnavatel povinnost práci přidělovat. Poskytnutí neplaceného pracovního volna po určitou dobu ruší povinnost zaměstnance práci vykonávat.

Sjednání smlouvy upravují § 1724 až 1766 občanského zákoníku. Smlouvou projevují strany vůli zřídit závazek a řídit se obsahem smlouvy. Podle § 1725 občanského zákoníku je smlouva uzavřena, jakmile si strany ujednaly její obsah. V mezích právního řádu je stranám ponecháno na vůli svobodně smlouvu ujednat a určit její obsah. Podle § 1759 občanského zákoníku smlouva strany zavazuje a lze ji změnit či zrušit jen se souhlasem všech stran. Smlouva nemusí mít písemnou formu, lze ji sjednat i ústně, protože podmínkou její platnosti není zákoníkem práce stanovená písemná forma.

Z obecně vžitého pojmu „neplaceného pracovní volno“ vyplývá, že po dobu takto poskytnutého pracovního volna zaměstnanci nepřísluší mzda ani plat, protože práci nekoná.  Po dobu poskytnutí neplaceného pracovního volna je zaměstnanec stále v pracovním poměru, jeho pracovní poměr trvá, a je proto možné např. i v této době rozvázat pracovní poměr jak ze strany zaměstnance, tak i ze strany zaměstnavatele, protože pracovní volno bez náhrady mzdy či platu neznamená pro ukončení pracovního poměru žádnou odchylku.

Za dobu neplaceného volna, protože zaměstnanec neobdrží mzdu, plat ani náhradu mzdy nebo platu, se neodvádí za zaměstnance záloha na daň z příjmu a neodvádí se ani pojistné na sociální zabezpečení, protože pojistné se odvádí výhradně z dosaženého příjmu. Pokud příjem dosažen není, pojistné na sociální pojištění se nehradí. Jinak je tomu u pojistného na zdravotní pojištění. Zaměstnavatelé od 1. 1. 2015 nehradí pojistné z neplaceného volna nebo neomluvené absence, nicméně musejí přihlédnout ke skutečnosti, zda musí být u zaměstnance dodržen v rozhodném období kalendářního měsíce minimální vyměřovací základ či nikoli.

Kdy a jak krátit dovolenou?

25.8.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Jaká pravidla platí pro krácení dovolené a v čem se změnila?

Nová úprava dovolené účinná od 1. 1. 2021 ovlivnila to, že dovolená se nebude krátit za zameškanou pracovní dobu pro překážky v práci, protože případné nekonání práce ovlivní délku vzniklého práva na dovolenou. Krácení dovolené je podle právní úpravy od 1. 1. 2021 vyhrazeno pouze jako sankce za to, že zaměstnanec neomluveně zameškal směnu.

Dovolenou je  možné krátit, pokud tak zaměstnavatel rozhodne. Jedná se však o jeho rozhodnutí, pokud jej nevyužije, neomluveně zameškaná pracovní doba bezprostřední vliv na dovolenou mít nebude. O tom, zda se jedná o neomluveně zameškanou směnu, rozhoduje zaměstnavatel v projednání s odborovou organizací. Při neomluvené absenci je nově možné krátit dovolenou výhradně ve stejném rozsahu, v jakém došlo k absenci. Zamešká-li zaměstnanec 10 hodin, dovolená se krátí o 10 hodin.

Upozornění

Při krácení dovolené je třeba se vyvarovat toho, aby se zaměstnanci krátila dovolená z důvodů, které vznikly v předchozím kalendářním roce. Dovolená za kalendářní rok se krátí pouze za dobu zameškanou v tomto kalendářním roce, tj. v době od 1. 1. do 31. 12. Pokud by neomluvená absence přecházela z jednoho roku do druhého, např. zaměstnanec by od 28. 12. přestal práci konat a do práce by nastoupil až 10. 1., tak se doba zameškaná v každém kalendářním roce vztahuje k právu na dovolenou za tento kalendářní rok.

Pro praxi je velmi významné právo každého zaměstnance, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, alespoň na dva týdny dovolené. I kdyby zaměstnanec zameškal pracovní dobu v takovém rozsahu, že by bylo možné mu dovolenou krátit v celém vzniklém právu, zaměstnavatel tak učinit nemůže a zaměstnanec i přes dlouhodobou absenci musí čerpat dovolenou alespoň v rozsahu 2 týdnů.