Povinnosti zaměstnavatele v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců.  

Rozhodnuto o nižších odvodech u kratších pracovních úvazků.  

Podrobně o mzdovém výměru.  

Elektronický dokument a jeho doručování zaměstnanci.  

Povinnosti zaměstnavatele v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců.

15.11.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

V souvislosti s hromadným propouštěním musí zaměstnavatel pamatovat na několik povinností. Připomeňme si je.

Hromadné propouštění zahrnuje situace, kdy v určitém, konkrétně vymezeném období dojde k rozvázání pracovních poměrů u většího počtu zaměstnanců, a to z důvodů, které s osobou zaměstnance nesouvisejí. Zmíněné období, počty propouštěných zaměstnanců a důvody rozvázání pracovních poměrů upravují ustanovení § 62 až § 64 ZP.

Definice hromadného propouštění bude naplněna, pokud má ve výše vymezeném období a na základě výše jmenovaných výpovědních důvodů skončit pracovní poměr nejméně:

• 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, nebo
• 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo
• 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.

Přitom ale platí, že skončí-li za popsaných podmínek pracovní poměr alespoň 5 zaměstnancům, započítávají se do celkového počtu i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou. Toto pravidlo nutno chápat tak, že pokud chce zaměstnavatel propustit větší počet zaměstnanců např. pro jejich nadbytečnost v důsledku svého rozhodnutí o organizační změně, ale s většinou z nich se na rozvázání pracovního poměru dohodne (výpověď bude nutné dát jen v maximálně 4 případech), nepůjde o hromadné propouštění a zaměstnavatel nemá povinnosti vymezené v § 62 ZP.

Zákoník práce vymezuje období, ve kterém má dojít k rozvázání pracovních poměrů, a tím pádem k hromadnému propouštění, dobou 30 kalendářních dnů.

Aby šlo o hromadné propouštění, musí být rozvázání pracovních poměrů důsledkem výpovědí daných zaměstnancům zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP, tedy z tzv. organizačních důvodů, s nimiž zákoník práce spojuje ve svém § 67 odst. 1 ZP zákonné právo zaměstnance na odstupné.

V souvislosti s hromadným propouštěním ukládá zákoník práce zaměstnavateli několik důležitých povinností, a to jednak ve vztahu k zástupcům zaměstnanců (odborové organizaci a radě zaměstnanců) nebo k zaměstnancům samotným, jednak k místně příslušné krajské pobočce Úřadu práce. Zaměstnavatel je povinen:

• před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům písemně informovat o svém záměru a dalších údajích (např. důvodech hromadného propouštění, počtu a profesním složení propouštěných zaměstnanců nebo době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit) včas, nejpozději 30 dnů předem, příslušnou odborovou organizaci a radu zaměstnanců a projednat s nimi za účelem dosažení shody opatření směřující k předejití či omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především pak možnost jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele;
• současně písemně informovat místně příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce o opatřeních výše uvedených a o dalších předepsaných skutečnostech (bude to zpravidla krajská pobočka zmíněného Úřadu, v jejímž územním obvodu se nachází část zaměstnavatele, v níž dochází k organizačním změnám (i když to může být kterákoliv krajská pobočka, v jejíž působnosti má zaměstnavatel sídlo nebo vykonává činnost);
• jedno vyhotovení zmíněné písemné informace doručit příslušné odborové organizaci a radě zaměstnanců;
• prokazatelně doručit místně příslušné krajské pobočce Úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s příslušnou odborovou organizací a s radou zaměstnanců a uvést v této zprávě požadované údaje;
• umožnit příslušné odborové organizaci a radě zaměstnanců se k písemné zprávě zaměstnavatele samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit místně příslušné krajské pobočce Úřadu práce;
• sdělit zaměstnancům den doručení písemné zprávy krajské pobočce Úřadu práce.
• V případě, že u zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit zmíněné povinnosti vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká.
  

  ---

Rozhodnuto o nižších odvodech u kratších pracovních úvazků.

24.7.2022, Zdroj: ČTK

Prezident Miloš Zeman podepsal novelu zákona o sociálním zabezpečení, na základě které se u vybraných kratších pracovních úvazků sníží odvody na pojistné.

Zaměstnavatelé budou u některých kratších pracovních úvazků hradit nižší odvody na sociální zabezpečení. Úleva bude činit pět procent z obvyklého pojistného 24,8 procenta. Změnu přináší vládní novela, kterou dnes podepsal prezident Miloš Zeman. O jeho podpisu informoval Hrad. Opatření má zaměstnavatele motivovat k širšímu vytváření a nabízení zkrácených úvazků a podpořit obyvatele, kteří jsou na trhu práce zranitelní. Předloha bude účinná od sedmého měsíce potom, co vyjde ve sbírce.

Sleva se bude vztahovat podle novely na úvazky osm až 30 hodin týdně u vymezených skupin zaměstnanců. Patří k nim lidé starší 55 let, rodiče či pěstouni dětí do deseti let, středoškolští a vysokoškolští studenti, nezaměstnaní na rekvalifikaci a lidé se zdravotním postižením mimo chráněný trh práce. Úleva se bude vztahovat i na zaměstnávání lidí mladších 21 let, u nichž nebude podmínkou zkrácený úvazek. Cílem je podpora vstupu zejména absolventů středních škol a učilišť na trh práce.

Zaměstnanec, na kterého by zaměstnavatel žádal úlevu, by si podle novely nesměl vydělat víc než 1,5násobek průměrné mzdy a za hodinu by nesměl mít víc než 1,15násobek průměru. Za měsíc by pracovník nesměl na všechny své úvazky ve firmě odpracovat víc než 138 hodin. Sleva by se neposkytovala při kurzarbeitu a na chráněném trhu práce.

Výpadek výběru pojistného bude podle ministerstva práce činit asi 1,9 až 3,2 miliardy korun ročně. Díky zaměstnání více lidí by se příjem rozpočtu pak ale mohl zvýšit. Ministr práce a sociálních věcí Marian Jurečka (KDU-ČSL) předpokládá, že přibude 30.000 až 50.000 zaměstnanců na zkrácené úvazky a celková bilance dopadů na důchodové pojištění by měla být kladná.

Zaměstnavatel z pracovníkova základu výdělku odvádí teď na důchody 21,5 procenta, na nemocenské 2,1 procenta a na politiku zaměstnanosti 1,2 procenta, celkem tedy 24,8 procenta. Zaměstnanec pak ze základu platí 6,5 procenta. Osoby samostatně výdělečně činné mají odvody 29,2 procenta základu – na penze 28 procent a na podporu zaměstnanosti 1,2 procenta. Na nemocenské pak mohou případně posílat ze základu ještě 2,1 procenta.

Podrobně o mzdovém výměru.

16.8.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Mzdový výměr je jednostranným právním jednáním, kterým zaměstnavatel stanoví zaměstnanci mzdu.

Podle § 113 zákoníku práce je možné mzdu stanovit buď jednostranně mzdovým výměrem, nebo je možné ji sjednávat dohodou, a to kolektivní smlouvou, pracovní smlouvou nebo i jinak označenou smlouvou (zpravidla označovanou jako dohoda o mzdě nebo o smluvní mzdě). Sjednání dohody před jednostranným rozhodnutím zaměstnavatele dokonce dává zákoník práce přednost.

Mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet.

Mzdový výměr je jednostranným právním jednáním, kterým zaměstnavatel stanoví (určuje) zaměstnanci mzdu. Jednostranné určení mzdy mzdovým výměrem umožňuje zaměstnavateli mzdu jednostranně měnit, a to nejenom směrem nahoru, ale i směrem dolů, tzn., zaměstnavatel ji může jednostranně také snížit. Podle § 112 odst. 1 zákoníku práce je mzda určená ve mzdovém výměru zaručenou mzdou. Nejnižší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování zaměstnancům, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, stanoví vláda nařízením č. 567/2006 Sb., a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen. Nejnižší úroveň zaručené mzdy nesmí být nižší než částka, kterou stanoví zákoník práce v § 111 odst. 2 zákoníku práce jako základní sazbu minimální mzdy (následně zvyšovanou uvedeným nařízením vlády). Další nejnižší úrovně zaručené mzdy se stanoví diferencovaně podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce tak, aby maximální zvýšení činilo alespoň dvojnásobek nejnižší úrovně zaručené mzdy.

Nejnižší úrovně zaručené mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací, zařazených do 8 skupin.

Náležitosti mzdového výměru upravuje § 113 odst. 4 zákoníku práce. Zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. Mzdový výměr musí být vydán písemně, není-li v písemné formě, je neplatný.

Stanoví-li zaměstnavatel mzdu mzdovým výměrem, tj. jednostranně, nemůže to takto určené mzdy zahrnout mzdu za případný výkon práce přesčas. Dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno podle § 114 odst. 1 a 2 zákoníku práce za práci přesčas zaměstnanci nepřísluší pouze v případě, je-li mzda sjednána (tj. nikoliv stanovena mzdovým výměrem) již s přihlédnutím k případné práci přesčas.  Dohodnout se na tom, že mzda zahrnuje také mzdu za případnou práci ve svátek lze proto výhradně u mzdy, která je sjednávána.

Ve mzdovém výměru mohou být uvedeny jednotlivé složky mzdy, které zaměstnanci bude zaměstnavatel poskytovat anebo jejich poskytování může být určeno odkazem na vnitřní předpis zaměstnavatele nebo kolektivní smlouvu.

Elektronický dokument a jeho doručování zaměstnanci.

6.9.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Právní předpisy obecně v rámci pracovního práva výslovně elektronickou formu nezakazují, praktická nemožnost jejího použití nicméně může vyplynout z jiných požadavků právních předpisů, zejména v oblasti doručování.

Dle § 334 zákoníku práce musí být dokumenty týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, důležité písemnosti týkající se odměňování, zejména mzdový/platový výměr a záznam o porušení režimu dočasně práceneschopného pojištěnce doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. Dle soudní judikatury do této kategorie spadá také upozornění na možnost výpovědi pro soustavné méně závažné porušování povinností a výzva k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků.

Doručování do vlastních rukou pak musí proběhnout primárně osobně na pracovišti (či v bytě zaměstnance nebo kdekoliv jinde bude zastižen), případně, není-li osobní doručení možné, lze doručit prostřednictvím pošty (za splnění poměrné náročných podmínek). Elektronické doručení těchto dokumentů (např. e-mailem či interním systémem) pak zákoník práce připouští pouze v případě, že s ním zaměstnanec vysloví předchozí písemný souhlas, doručovaná písemnost je podepsána prostřednictvím uznávaného elektronického podpisu (tedy již není možné použít např. biometrický podpis) a přijetí doručované písemnosti musí druhá strana (zaměstnanec) potvrdit do 3 dnů zprávou taktéž podepsanou uznávaným elektronickým podpisem. Nedojde-li k potvrzení, je doručení neúčinné. V praxi tedy není doručování těchto významných dokumentů elektronicky reálně proveditelné, a to zejména ve vztahu k dokumentům, které mají pro zaměstnance negativní obsah (např. výpověď z pracovního poměru), když lze jen těžko předpokládat, že by zaměstnanec doručení takového dokumentu zaměstnavateli požadovaným způsobem potvrdil.

U dvoustranných jednání (tj. pracovní smlouva, DPP/DPČ, jejich dodatky a dohody o rozvázání) doručování problém obvykle nečiní, jelikož tyto smlouvy jsou většinou podepsány oběma stranami najednou (nebo zaměstnanec podepisuje jako druhý přímo na pracovišti) a k žádnému doručování tedy v podstatě nedochází. Nutnost podpisu těchto smluv za osobní přítomnosti (byť v elektronické podobě) ovšem neumožňuje jejich vzdálené podepisování.

Naopak v případě jednostranných jednání, zejména pak výpovědí či okamžitých zrušení pracovního poměru, je doručování klíčovým momentem k účinnosti takového jednání (nedoručená výpověď nemá žádné účinky). Není přitom jisté, zda lze i elektronický dokument doručit osobně na datovém nosiči – byť si to dokážeme představit, např. pokud by zaměstnanci byl dokument na datovém nosiči při předání otevřen, zaměstnanec se seznámil s jeho obsahem a potvrdil elektronickým podpisem převzetí a následně mu byl na datovém nosiči elektronický dokument předán. Doručení takového dokumentu poštou je pak z povahy věci vyloučeno, když podle našeho názoru nelze pouze zaslat poštou datový nosič obsahující takový dokument. Současně nelze pouze vytisknout prostou papírovou kopii takového elektronického dokumentu a doručit jí poštou, protože ta už není originálem, který má být doručován. Striktní právní úprava doručování tedy zásadním způsobem komplikuje využití elektronické formy v případě právních jednání výslovně uvedených v § 334 zákoníku práce.