Lhůta vyhotovení záznamu o úrazu. 

Jiné povinnosti zaměstnanců. 

Co zaměstnancům neprojde?  

Lhůta vyhotovení záznamu o úrazu

14.12.2021, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Záznam o úrazu vyhotovuje zaměstnavatel úrazem postiženého zaměstnance neprodleně, nejpozději však do 5 pracovních dnů ode dne, kdy se o úrazu dozvěděl. Jedná se o den, kdy k úrazu došlo? Nedávno jsem zaznamenala výklad, že se 5denní lhůta počítá ode dne následujícího po dni, kdy úraz vznikl.

Odpověď:

Formulace ustanovení § 5 odst. 1 nařízení vlády č. 201/2010 Sb., o způsobu evidence úrazů, hlášení a zasílání záznamu o úrazu, že „Záznam o úrazu vyhotovuje zaměstnavatel úrazem postiženého zaměstnance neprodleně, nejpozději však do 5 pracovních dnů ode dne, kdy se o úrazu dozvěděl.“ vyjadřuje, že lhůta pro vyhotovení záznamu o úrazu se počítá ode dne, kdy se zaměstnavatel o úrazu dozvěděl. Nemusí to být den, kdy se úraz stal zejména v případě pracovních cest, nebo dokonce zahraničních pracovních cest.

Samozřejmě, dnes v době, kdy většina zaměstnanců má služební mobily by neměl být problém, aby se zaměstnavatel dozvěděl o úrazu zaměstnance bezprostředně. Nakonec ustanovení § 106 odst. 4 písm. h) zákoníku práce ukládá zaměstnanci povinnost bezodkladně oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci svůj pracovní úraz, pokud mu to jeho zdravotní stav dovolí, a pracovní úraz jiného zaměstnance, popřípadě úraz jiné fyzické osoby, jehož byl svědkem, a spolupracovat při objasňování jeho příčin. To znamená, že zaměstnanec musí ohlásit svůj úraz (pokud mu to zdravotní stav dovolí) ihned, aby zaměstnavatel mohl ihned provést šetření příčin a okolností úrazu. Naopak, když zaměstnanci hlásí úrazy s několikadenním zpožděním, tvrdíme, že úraz nelze dobře vyšetřit a nelze posoudit, zda se skutečně sta, tak jak tvrdí zaměstnanec.
To ale neplatí u pracovních úrazů na zahraničních pracovních cestách a pak také u řady úrazů na silnici, kdy zaměstnance (řidiče) odveze rychlá záchranná služba nebo dokonce vrtulník a Policie má práci se zajištěním místa nehody a případně odklízením poškozeného vozidla a vůbec neřeší bezprostředně otázku informace zaměstnavatele. Tady se zaměstnavatel často se o úrazu dozví až druhý nebo třetí den, a proto ta formulace § 5 nařízení vlády č. 201/2010 Sb.

Pokud se týká počítání času, tedy oné 5denní lhůty, tak skutečně podle § 605 odst. 1 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník platí „Lhůta nebo doba určená podle dnů počíná dnem, který následuje po skutečnosti rozhodné pro její počátek.“ Toto pravidlo musíme respektovat i v právu pracovním.

Jiné povinnosti zaměstnanců

21.2.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zákoník práce upravuje v § 301a tzv. jiné povinnosti zaměstnanců.

Podle tohoto ustanovení jsou zaměstnanci  v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.

Nedodržování tohoto ustanovení může vést ke snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy (platu) za období prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti, případně k rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. h) zákoníku práce. Aby nedocházelo k dvojímu postihu zaměstnance, zakazuje ustanovení § 192 odst. 5 zákoníku práce snížit nebo neposkytnout náhradu mzdy při porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud byla dána zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď podle ustanovení § 52 písm. h) ZP.

Povinnost zaměstnance zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění se vztahuje jen k období prvních 14 kalendářních dnů jeho nemoci, tedy k období, v němž je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu dle § 192 ZP. Případné porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance po uplynutí tohoto období již není porušením povinnosti dle § 301a ZP a nemůže být zaměstnavateli důvodem ani k postihu zaměstnance na náhradě mzdy (platu), ani k výpovědi z pracovního poměru.

Co zaměstnancům neprojde?

26.1.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Jedním z důvodů k okamžitému zrušení pracovního poměru je porušení ”pracovní kázně“ zaměstnancem zvlášť hrubým způsobem. Co si pod tímto poněkud vágním pojmem představit?

Podle dosavadní soudní praxe se za porušení „pracovní kázně” zvlášť hrubým způsobem považuje např. přímý, nebo nepřímý útok na majetek zaměstnavatele, déletrvající neomluvená nepřítomnost zaměstnance v práci, fyzické napadání, požívání alkoholických nápojů apod.

Z jednotlivých rozhodnutí Nejvyššího soudu lze pak vysledovat, jakými případy se v této souvislosti zabýval a v čem by bylo možno takové porušení spatřovat:

• hrubý a vulgární slovní útok zaměstnance vůči zákazníkovi zaměstnavatele,
• zneužití poskytnuté zaměstnanecké výhody, tj. nad rámec jejího účelu a v rozporu se zájmy zaměstnavatele,
• používání internetového připojení u zaměstnavatele k soukromým účelům, a to po značnou část pracovní doby zaměstnance,
• výkon výdělečné činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele, ovšem bez jeho předchozího písemného souhlasu,
• nedovolená manipulace s majetkem zaměstnavatele, jeho odcizení),
• podávání důvěrných informací spadajících pod pojem „obchodní tajemství” třetí osobě, a to přes výslovný zákaz zaměstnavatele,
• nedodržování pracovní doby, svévolné překračování rozsahu pracovních cest služebním automobilem a nezajištění řízení společnosti z pozice vedoucího zaměstnance,
• ohrožení (porušení) obchodního tajemství zaměstnavatele kopírováním dat,
• odmítnutí podrobit se lékařské preventivní prohlídce po uznání invalidity a následná neomluvená absence,
• déletrvající neomluvená absence zaměstnance,
• šikana a vynucování si kázně žáků ve škole nepřiměřeným způsobem,
• zneužití internetu a přístupu k datům a účtům zákazníků,
• neoprávněné užívání výpočetní techniky zaměstnavatele (jeho internetového připojení) k soukromým účelům,
• vyhrožování fyzickou újmou jinému zaměstnanci a falšování evidence pracovní doby,
• falšování evidence pracovní doby s úmyslem získat mzdu za práci, která nebyla vykonána