Dohoda o mzdě a mzdový výměr.  

Zkušební doba – sjednání, délka, prodloužení.  

Stravné v zahraničí – změny, nejnavštěvovanější státy.  

Dohoda o mzdě a mzdový výměr.

3.1.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zákoník práce upřednostňuje smluvní sjednání mzdy před jednostranným rozhodnutím zaměstnavatele.

Mzdu je možné sjednávat dohodou, a to kolektivní smlouvou, pracovní smlouvou nebo i jinak označenou smlouvou (zpravidla označovanou jako dohoda o mzdě nebo dohoda o smluvní mzdě), nebo jednostranně mzdovým výměrem.

Písemná forma dohody o mzdě § 113 zákoníku práce, a to na rozdíl od mzdového výměru, není upravena. Dohoda o mzdě může být proto sjednána i ústně, je to však řešení problematické, protože v případě ústního sjednání může dojít mezi stranami ke sporu o její obsah. I když to proto zákon pod sankcí neplatnosti nevyžaduje, je optimální dohodu o mzdě sjednávat písemně, protože se tím vymezí obsah ujednání, které je doložitelné. Mzda musí být sjednána před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet.

Mzdový výměr jako jednostranné právní jednání umožňuje zaměstnavateli mzdu jednostranně měnit, a to nejenom směrem nahoru, ale i směrem dolů, tzn., zaměstnavatel ji může jednostranně také snížit. Je-li sjednána dohoda o smluvní mzdě, zaměstnavatel toto jednostranné oprávnění nemá a změnit výši mzdy nebo pravidla jejího poskytování lze pouze dohodou. Lze předpokládat, že zaměstnanec nikdy nebude ochoten dohodou mzdu snížit.

Smluvní mzda má však tu výhodu, že ji lze dohodnout již s přihlédnutím k případné práci přesčas (§ 114 zákoníku práce). Je-li mzda stanovena mzdovým výměrem, tj. jednostranně, stanovit mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas nelze. Sjednat smluvní mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas lze u všech zaměstnanců, rozdíl je pouze v tom, že u vedoucích zaměstnanců (§ 11 zákoníku práce) lze do sjednané mzdy zahrnout všechnu práci přesčas, kterou mohou podle § 93 zákoníku práce vykonávat, tj. až v rozsahu 416 hodin v kalendářním roce. U zaměstnanců ostatních se lze na zahrnutí dohodnout pouze do rozsahu 150 hodin v kalendářním roce.

Podle § 112 odst. 1 zákoníku práce je mzda sjednaná v dohodě v té části, ve které je sjednána jako nároková, zaručenou mzdou. Nejnižší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování zaměstnancům, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, stanoví vláda nařízením č. 567/2006 Sb., a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen. Nejnižší úroveň zaručené mzdy nesmí být nižší než částka, kterou stanoví zákoník práce v § 111 odst. 2 zákoníku práce jako základní sazbu minimální mzdy (následně zvyšovanou uvedeným nařízením vlády). Další nejnižší úrovně zaručené mzdy se stanoví diferencovaně podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce tak, aby maximální zvýšení činilo alespoň dvojnásobek nejnižší úrovně zaručené mzdy.

I když je sjednána smluvní mzda, přísluší zaměstnanci povinně poskytované příplatky, které zákoník práce jako povinné upravuje. Kromě práce přesčas, kterou lze ve stanoveném rozsahu do sjednané mzdy zahrnout, přísluší zaměstnanci mzda a náhradní volno (nebo příplatek místo něj) za výkon práce ve svátek, mzda a příplatek za noční práci, mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí a mzda a příplatek za práci v sobotu a v neděli. Tyto příplatky nelze do smluvní mzdy zahrnout, a pokud zaměstnanec bude práci konat za podmínek, kdy zákoník práce jejich nárok zakládá, zaměstnanci přísluší. Kromě odměny za práci přesčas nelze žádný z těchto příplatků do smluvní mzdy zahrnout.

Ostatní složky smluvní mzdy mohou být dohodnuty jakkoli, protože zákoník práce složky mzdy kromě shora povinně poskytovaných příplatků neupravuje. Zaměstnavatel a zaměstnanec mohou zvolit jakékoliv označení a mohou je označit jako nárokové (zaměstnanci za splnění podmínek na ně nárok vznikne), anebo jako nenárokové plnění (zaměstnanci lze složku mzdy poskytnout). Pravidla pro jednotlivé složky mzdy lze individuálně dohodnout v dohodě, je ale také možné odkázat při poskytování těchto složek a podmínek na vnitřní předpis zaměstnavatele. To platí samozřejmě pro případ, že je mzdový předpis u zaměstnavatele vydáván.

Zkušební doba – sjednání, délka, prodloužení.

20.1.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Během zkušební doby může zaměstnavatel i zaměstnanec posoudit, zda jim pracovněprávní vztah bude vyhovovat či nikoliv. Podívejme se, co o ní říká § 35 zákoníku práce.

Zkušební doba musí být sjednána písemně a nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance (viz též dále Upozornění na možné chyby).

Sjednání zkušební doby není vázáno výhradně na pracovní smlouvu a zákoník práce umožňuje její sjednání také v souvislosti se vznikem pracovního poměru na základě jmenování. Byť to bude zřejmě výjimečná záležitost, zkušební doba může být sjednána i v jiném dokumentu, než je pracovní smlouva, dokonce lze připustit, že bude sjednána dodatečně, formou dodatku k pracovní smlouvě (dohody o její změně), ale pouze za předpokladu, že smluvní strany dodrží pravidlo o jejím nejzazším sjednání v průběhu prvního dne trvání pracovního poměru.

Zákoník práce omezuje sjednanou délku zkušební doby tak, že nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u řadových zaměstnanců a než 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u zaměstnanců vedoucích. Počítání zkušební doby se řídí ustanovením § 333 ZP, tedy pravidlem, že doba počíná prvním dnem a končí uplynutím posledního dne sjednané nebo stanovené doby.

Kdyby chtěl zaměstnavatel sjednat zkušební dobu se zaměstnancem, s nímž chce současně dohodnout pracovní poměr na dobu určitou, nesmí být zkušební doba sjednána delší než polovina dohodnuté doby trvání pracovního poměru na dobu určitou. Účelem tohoto pravidla je, aby nedocházelo k tomu, že zkušební doba bude zahrnovat valnou část sjednané doby trvání takového pracovního poměru.

Jistá pochybnost může vzniknout v případě zástupů za dobu překážky v práci na straně zaměstnance, ať už jde o mateřskou či rodičovskou dovolenou, nebo o dočasnou pracovní neschopnost. Mám za to, že pokud nelze z ničeho dovodit, jak dlouho by mohla překážka v práci trvat, je možné sjednat zkušební dobu v maximální možné délce, jako kdyby o pracovní poměr na dobu určitou vůbec nešlo.

Zkušební dobu nelze sice prodlužovat smluvně, ale zákoník práce počítá s jejím prodloužením o dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené.

I když se zkušební doba počítá jinak v kalendářních dnech a pracovní dny nehrají roli a stejně tak některé překážky v práci vnímají zaměstnanci i personalisté spíše jejich začátkem a koncem (typicky třeba dočasná pracovní neschopnost), překážkou v práci je třeba rozumět jenom dobu, kdy zaměstnanec podle rozvrhu směn pracovat měl, ale z určitého důvodu na své straně (již zmíněná nemoc nebo dále např. svatba, mateřská dovolená apod.) nebo na straně zaměstnavatele (prostoj, částečná nezaměstnanost atd.) nepracoval a jeho nepřítomnost v práci je omluvená. Rovněž tak dovolenou čerpá zaměstnanec jen ve dnech, na které mu podle rozvrhu připadla směna.

Při prodlužování zkušební doby tedy zákon vychází ze dnů pracovních, avšak zasazených do dnů kalendářních. Pro zjednodušení to znamená, že kdyby překážka v práci nebo dovolená začaly i skončily v původně sjednané zkušební době, prodlouží se zkušební doba o tolik pracovních dnů, kolik jich zaměstnanec během ní „zameškal“ v důsledku celodenních překážek v práci nebo celodenní dovolené. Kdyby překážka v práci (dovolená) svým koncem přesáhla konec původně sjednané zkušební doby (např. zkušební doba měla skončit ke dni 30. června, ale překážka trvala až třeba do poloviny července), pak lze zameškané pracovní dny napočítávat až po skončení překážky v práci (dovolené). Zkušební doba přitom trvá až do půlnoci kalendářního dne, v němž zaměstnanec odpracoval poslední směnu, o kterou se zkušební doba prodlužuje.

Pokud by zaměstnanec během zkušební doby čerpal pracovní volno v rozsahu např. 3 hodin v souvislosti s vyšetřením ve zdravotnickém zařízení nebo dovolenou v rozsahu kratším, než odpovídá jeho směně, zkušební doba se neprodlouží. Prodloužení zkušební doby znamená, že nedochází k jejímu přerušení, a i v době překážky v práci (až na výjimku uvedenou v ustanovení § 66 odst. 1 ZP) nebo dovolené zaměstnance je možné využít zrušení pracovního poměru ve zkušební době.

Stravné v zahraničí – změny, nejnavštěvovanější státy.

15.12.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Změny jsou dané vyhláškou č. 401/2022 Sb., o stanovení výše základních sazeb zahraničního stravného pro rok 2023.

Stravné v zahraničí pro rok 2023 (dané vyhláškou č. 401/2022 Sb., o stanovení výše základních sazeb zahraničního stravného pro rok 2023) – všechny změny oproti roku 2022 

Pro vyhledání jednotlivých států klikněte sem.

Stravné v zahraničí – nejnavštěvovanější státy