Home office a pracovní doba.  

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů.  

Home office a pracovní doba.

24.1.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Svobodně podle svého, anebo podle zaměstnavatelem daného rozvržení pracovní doby? Podívejme se na možnosti a specifika, která platí pro úpravu pracovní doby u zaměstnanců v režimu home office.

Režim home office je spojen až na výjimky s právem zaměstnance rozvrhovat si sám pracovní dobu s případnými omezeními nastavenými zaměstnavatelem ve vnitřním předpisu nebo sjednanými v dohodě se zaměstnancem.

Pokud zaměstnanec pracuje na jiném místě, než jsou pracoviště zaměstnavatele, a podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, platí ve vztahu k němu ve smyslu § 317 zákoníku práce následující specifika:

• neuplatní se právní úprava rozvržení pracovní doby a v úvahu nepřichází ani prostoj nebo přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy jako překážky v práci na straně zaměstnavatele, resp. právo zaměstnance na náhradu mzdy nebo platu s nimi spojenou,
• pokud u zaměstnance nastanou jiné důležité osobní překážky v práci, nepřísluší mu za jejich dobu až na výjimky náhrada mzdy nebo platu; výjimky vyplývají z nařízení vlády č. 590/2006 Sb. toliko pro překážku v práci v podobě svatby, úmrtí rodinného příslušníka a přestěhování zaměstnance a také ve vztahu k poskytování náhrady mzdy nebo platu v období prvních 14 kalendářních dnů nemoci nebo karantény zaměstnance dle  192 zákoníku práce  Ten stanoví, že pro účely poskytování této náhrady platí pro zaměstnance zaměstnavatelem určené rozvržení pracovní doby do směn; z logiky věci by se ale mělo uplatnit stejným způsobem také u dalších jmenovaných překážek a v tomto rozsahu započítat do pracovní doby.
• zaměstnanci není přiznáno právo na mzdu nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani na náhradní volno nebo náhradu mzdy anebo příplatek za práci ve svátek; zákon předpokládá, že zaměstnanec si nebude rozvrhovat pracovní dobu tak, aby generovala práci přesčas nebo připadla na den, který je svátkem; co zákoník práce naopak nevylučuje, je právo zaměstnance na příplatky za práci v noční době a za práci v sobotu a v neděli; předejít poskytování takových složek mzdy nebo platu může zaměstnavatel sjednaným či stanoveným omezením, že zaměstnanec si nebude pracovní dobu rozvrhovat tak, aby připadla do noční doby nebo na sobotu a neděli.

Rovněž při práci v režimu home office platí povinnost zaměstnavatele dle § 96 ZP, tedy vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci pracovní doby. S ohledem na to, že pracovní dobu si ale zpravidla rozvrhuje zaměstnanec sám, bude k tomu zaměstnavatelem oprávněně vyžadována nezbytná součinnost z jeho strany. Jakým způsobem bude zaměstnancem evidence vedena, resp. jak a jaké podklady bude pro tento účel předávat zaměstnavateli, je na dohodě smluvních stran pracovního poměru. Nutno říci, že i když má být evidence pracovní doby přesná a odpovídat skutečnosti, v praxi se tak v tomto případě z logických důvodů mnohdy neděje.

I zaměstnanec v režimu  home office může držet pracovní pohotovost.  Je ale třeba, aby si tento zaměstnanec rozvrhl pracovní dobu na jinou dobu než tu, v níž má po dohodě se zaměstnavatelem držet pracovní pohotovost. Vhodné je ošetřit tuto skutečnost v dohodě se zaměstnancem a tímto ho částečně omezit v jeho právu rozvrhovat si pracovní dobu – např. tak, že konec pracovní doby připadne nejpozději na 19.00 hodin a v době od 19.00 hodin do 24.00 hodin bude eventuálně držet pracovní pohotovost.

Výkon práce v rámci pracovní pohotovosti bude až na výjimky prací přesčas, za kterou musí zaměstnanec obdržet příslušnou kompenzaci.

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

27.1.2023, Zdroj: SUIP

V případě, že bude převedena činnost zaměstnavatele nebo její část k jinému zaměstnavateli, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele.

Zaměstnanec vykonává práci pro přejímajícího zaměstnavatele za stejných pracovních podmínek. I práva a povinnosti z kolektivní smlouvy přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele, a to na dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku. Dosavadní zaměstnavatel a přejímající zaměstnavatel musí informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele odborová organizace nebo rada zaměstnanců působí, pokud ne, jsou povinni projednat záležitosti spojené s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů přímo se zaměstnanci, kteří budou přechodem práv a povinností dotčeni (§ 339 odst. 2 zákoníku práce).

Pokud by některý z dotčených zaměstnanců nechtěl pro nového zaměstnavatele pracovat, má možnost rozvázat pracovní poměr výpovědí ještě předtím, než dojde k realizaci přechodu práv a povinností. Pracovní poměr zaměstnance pak skončí nejpozději v den, předcházející dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele (§ 51a zákoníku práce).

Právo na odstupné v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 339a zákoníku práce) může zaměstnanci vzniknout tehdy, jestliže by se mu podstatně zhoršily pracovní podmínky u přejímajícího zaměstnavatele. Pokud tato situace nastane, může zaměstnanec ve lhůtě dvou měsíců od data účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů doručit zaměstnavateli výpověď nebo se zaměstnavatelem uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru a podat určovací žalobu k soudu. Žalobou u soudu se bude domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Pokud soud potvrdí, že skutečně došlo k rozvázání pracovního poměru zaměstnance z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek, vznikne zaměstnanci právo na odstupné.