Pracovní volno k návštěvě lékaře – kdy ano a kdy ne?  

Otazníky kolem odměňování.  

Zaměstnanec a obchodní tajemství.  

Pracovní volno k návštěvě lékaře – kdy ano a kdy ne?

10.2.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Některé typy zdravotní péče z pohledu poskytování pracovního volna vyvolávají v praxi řadu pochybností a diskusí. Podívejme se na ně.

Pracovněprávní ani zdravotnické právní předpisy pojmy „vyšetření“ ani „šetření“ nedefinují. Praxe pod pojem vyšetření nebo ošetření podřazuje jednorázové, časově omezené návštěvy lékaře například v podobě preventivních prohlídek, diagnostických vyšetření, akutních ošetření nebo ambulantních lékařských zákroků. V řadě případů mají zaměstnavatelé pochybnosti, jak postupovat při poskytování pracovního volna a případné náhrady mzdy v níže uvedených případech.

Jedná se zejména o pracovní volno v případě  tzv. rehabilitace, poskytované dle ustanovení § 2 odst. 4 písm. b) zákona č. 372/2011 Sb., o zdravotních službách a podmínkách jejich poskytování. Poměrně významná odborné veřejnosti se domnívá, že nemůže být považována za vyšetření nebo ošetření, neboť se jedná již o formu léčení dlouhodobějšího charakteru. Ministerstvo zdravotnictví zastává v rámci nezávazného právního výkladu naopak v daném ohledu názor, že rehabilitaci lze podřadit pod pojem ošetření. Někteří odborníci pak uvádějí, že je třeba vždy řádně posoudit specifika jednotlivých případů rehabilitace. Pokud se bude jednat o účast zaměstnance na komplexním, periodickém nebo kontrolním rehabilitačním vyšetření prováděném lékařem, půjde dle jejich názoru o překážku v práci v podobě vyšetření a ošetření. Pokud se naopak bude jednat o účast zaměstnance na standardní rehabilitaci, která navazuje na předchozí indikaci lékaře a kterou provádějí většinou nelékařští zdravotničtí pracovníci, o překážku v práci v podobě vyšetření nebo ošetření již nepůjde. I přes výše uvedené závěry tendující k nepodřazení rehabilitace pod pojem ošetření však zaměstnavateli zákoník práce nebrání, aby i v těchto případech zaměstnanci přiznal právo na placené pracovní volno.

Výkladové spory panují také v souvislosti s dentální hygienou. Jelikož se však dá považovat za soubor preventivních ošetření, jejichž cílem je předcházet zubním kazům a ostatním onemocněním v dutině ústní, většina odborníků ji pod pojem vyšetření nebo ošetření podřazuje.

Výkladově nejasná je mnohdy i problematika psychoterapií a psychologického poradenství. Jelikož se v daném ohledu jedná o terapeutické intervence ve snaze o léčbu duševních obtíží, které svou povahou jednorázovosti a krátkodobosti vyšetření nebo ošetření nevyhovují, nepovažují se za tuto překážku v práci. Jinak tomu bude v případech komplexního psychologického nebo psychodiagnostického vyšetření indikovaných psychiatrem, které mají posloužit v orientaci v další léčbě. V takových případech se o vyšetření nebo ošetření jednat bude.

Otazníky kolem odměňování.

3.2.2023, JUDr. Petr Bukovjan, Zdroj: Verlag Dashöfer

Může velikost provozovny zaměstnavatele a její ekonomická úspěšnost ovlivnit výši zaručené mzdy zaměstnance? Ti, kteří znají rozhodnutí Nejvyššího správního soudu, sp. zn. 3 Ads 273/2019, už znají správnou odpověď.

Ta mzda je sice v ustanovení § 111 zákoníku práce označena jako minimální, a tedy by se zdálo, že je obecně nejnižší možnou odměnou za práci a stačí výši mzdy poměřovat právě a jenom s ní. Zaměstnavatelé ale až na výjimky vědí, že existují ještě nejnižší úrovně zaručené mzdy, jejichž prostřednictvím je nejnižší odměna za práci odstupňována podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce do 8 skupin prací (stupňů). Jejich výše v hodinové stejně jako měsíční podobě jsou upraveny v nařízení vlády č. 567/2006 Sb., přičemž v příloze se může zaměstnavatel ze mzdové sféry za tímto účelem dobrat obecných charakteristik skupin prací a konkrétních příkladů podle oborů, aby se lépe zorientoval a odměňoval zaměstnance v souladu s právní úpravou. Pokud by totiž poskytl zaměstnanci v souhrnu (bez nárokových složek vyjmenovaných v ustanovení § 112 odst. 3 zákoníku práce) mzdu nižší, kromě toho, že je povinen poskytnout mu doplatek, riskuje též uložení pokuty od orgánu inspekce práce za přestupek na úseku odměňování, a to až do výše 2 000 000 Kč.

Pokutou (naštěstí jen ve výši 15 000 Kč) to odnesl i zaměstnavatel v posuzovaném případě. Protiprávní jednání zaměstnavatele spatřoval kontrolní orgán v tom, že dvěma zaměstnankyním za období od října 2015 do února 2016 a jedné zaměstnankyni za období od října 2015 do prosince 2015, které zaměstnával na pozicích prodavaček v maloobchodní prodejně potravin, poskytl mzdu ve výši nejnižší úrovně zaručené mzdy dle druhé skupiny prací, kdežto orgán inspekce práce měl za to, že jejich práce patří do vyšší, třetí skupiny prací. Na soudech pak bylo, aby rozhodly, kdo je pravdě blíž. Co k tomu v rámci řízení o kasační stížnosti zaměstnavatele poznamenal Nejvyšší správní soud?

Připomněl, že cílem, který zákonodárce úpravou různých úrovní nejnižší zaručené mzdy sleduje, je, aby všichni zaměstnanci, kteří vykonávají pracovní činnosti téže složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, byli odměňováni alespoň shodnou nejnižší přípustnou částkou. V té souvislosti považoval za mylné přesvědčení zaměstnavatele, že při zařazení zaměstnanců do jednotlivých skupin prací za účelem stanovení nejnižších úrovní zaručené mzdy je nutné (či možné) přihlížet k tomu, v jak velké provozovně (například zda v hypermarketu, supermarketu, či menší samoobsluze) zaměstnanec práci vykonává a jak je příslušná provozovna ekonomicky úspěšná (tj., jaký je její obrat, jaké částky inkasuje od svých zákazníků apod.).

Tato kritéria, která se podle zaměstnavatele promítají do odlišného zatížení zaměstnanců, respektive tempa a objemu jimi vykonávané práce, se dle Nejvyššího správního soudu nepochybně při tržním určení mezd mohou projevit a běžně se tak děje, ale všichni zaměstnanci s totožnou pracovní náplní (pracovní náplní téže odpovědnosti, namáhavosti a složitosti) mají zaručeno, že bez ohledu na další faktory, které utvářejí výši mezd, budou odměněni přinejmenším určitou „paušálně“ stanovenou částkou. Podtrženo sečteno to znamená, že například zaměstnanec vykonávající určitou práci v menší samoobsluze s malým obratem má právo na shodnou minimální odměnu jako zaměstnanec vykonávající zcela totožnou práci (totožné pracovní úkoly) ve velkém supermarketu s velkým obratem.

Zaměstnanec a obchodní tajemství.

21.2.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Povinnost mlčenlivosti ukládá zákoník práce zaměstnancům ve správních úřadech a zaměstnancům vyjmenovaných zaměstnavatelů, kteří jsou uvedeni v § 303 odst. 1 ZP. A co ti ostatní?

Obchodní tajemství tvoří konkurenčně významné, určitelné, ocenitelné a v příslušných obchodních kruzích běžně nedostupné skutečnosti, které souvisejí se závodem zaměstnavatele a zaměstnavatel jejich utajení zajišťuje. Obchodní tajemství je tedy vymezeno těmito znaky:

• chrání se skutečnosti obchodní, či technické povahy – výlučné právo nakládat s obchodním tajemstvím má podnikatel, jemu tedy přísluší právo posuzovat, které skutečnosti mají být jako tajemství utajovány, a tudíž i chráněny apod. Podmínkou je, aby obchodní tajemství, tedy okruh utajovaných skutečností, byl stanoven, a alespoň zaměstnanci a spolupracující osoby s ním byli seznámeni. Seznámení lze provést při sjednávání smluv a u zaměstnanců či spolupracujících osob lze potvrdit seznámení s ním podpisem.
• tyto skutečnosti nejsou v příslušných obchodních kruzích běžně dostupné,
• podnikatel má zájem na utajení těchto skutečností a utajení příslušným způsobem zajišťuje.

Zaměstnanec je povinen zachovávat mlčenlivost o všech skutečnostech, které tvoří předmět obchodního tajemství nebo s ním bezprostředně souvisí a současně je povinen chránit toto tajemství před všemi fyzickými i právnickými osobami.

Povinnost zachovávat a chránit obchodní tajemství, jakož i ostatní skutečnosti, s nimiž se zaměstnanec seznámil při plnění pracovních úkolů, se vztahuje i po skončení pracovního poměru a spočívá zejména v zákazu aktivit souvisejících s předmětem obchodního tajemství při poskytování a využívání jakýchkoliv informací, služeb či výkonů činností a pořizování opisů či fotokopií jakýchkoliv písemností pro vlastní účely nebo účely třetích osob. Povinnost mlčenlivosti může být omezena vnitřním předpisem pouze na určitou dobu nebo po určitou dobu po skončení pracovního poměru.

Dojde-li k porušení nebo ohrožení obchodního tajemství, je zaměstnavatel  oprávněn využít všech prostředků, které mu dává občanský zákoník, včetně zdržení se nekalosoutěžního jednání, odstranění závadného stavu, přiměřeného zadostiučinění i v penězích a vydání bezdůvodného obohacení. V neposlední řadě je zaměstnavatel (podnikatel) oprávněn požadovat i náhradu škody (podle ustanovení § 2988 občanského zákoníku). Dosáhne-li porušení obchodního tajemství vyšší intenzity, není vyloučena ani trestní odpovědnost.

Porušováním obchodního tajemství se v této souvislosti rozumí jednání (§ 2985 občanského zákoníku), jímž jednající jiné osobě neoprávněně sdělí, zpřístupní, pro sebe nebo jiného využije obchodní tajemství, které může být využito v soutěži a o němž se dověděl:

• tím, že mu tajemství bylo svěřeno nebo jinak se stalo přístupným na základě jeho pracovního poměru k soutěžiteli nebo na základě jiného vztahu k němu, popř. v rámci výkonu funkce, k níž byl soudem nebo jiným orgánem povolán,
• vlastním nebo cizím jednáním příčícím se zákonu.

Aktivně legitimována k podání žaloby na zdržení se nekalosoutěžního jednání a na odstranění závadného stavu je osoba, jejíž právo bylo porušeno. Pro podání žaloby je rozhodující:

• stanovení okruhu obchodního tajemství,
• porušení tohoto tajemství třetí osobu (včetně současných či bývalých pracovníků v pracovním poměru ), tzn. sdělení, zpřístupnění nebo využití,
• neoprávněnost jednání, které spočívá v tom, že jednající nebyl oprávněn podnikatelem sdělovat utajované skutečnosti,
• tajemství, které třetí osoba zneužila, musí mít takový charakter, že je možné ho využít v soutěži (postačuje pouhé nebezpečí), tajemství však musí být objektivně způsobilé k použití pro účely konkurenční.

Zaměstnanci, kteří jsou v pracovním poměru a kteří byli seznámeni s vnitřním předpisem o vyhlášení  obchodního tajemství, nemusí mít ujednání o této ochraně v pracovní smlouvě (nebo jiné smlouvě). Postačí, aby bylo písemně vnitřním předpisem vyhlášeno, co se rozumí obchodním tajemstvím, a všichni zaměstnanci a spolupracující osoby jsou povinny jej dodržovat. Dojde-li k porušení obchodního tajemství v době trvání pracovního poměru, jedná se o porušení povinnosti vyplývající pro zaměstnance z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci s důsledky z toho vyplývajícími, včetně případného skončení pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. g) nebo okamžitým zrušením pracovního poměru podle § 55 odst.1 písm. b)  zákoníku práce.