Návštěva lékaře – kam, kdy a na jak dlouho.  

Nedílná součást pracovní smlouvy.  

Osobní spis a osobní dotazník.  

Návštěva lékaře – kam, kdy a na jak dlouho.

14.2.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

V případě překážky v podobě vyšetření nebo ošetření je zaměstnavatel povinen zaměstnance omluvit a poskytnout mu pracovní volno na nezbytně nutnou dobu, a to za předpokladu, že vyšetření nebo ošetření nebylo možno provést mimo pracovní dobu zaměstnance. Jednoduše řečeno, nicméně v praxi vzniká řada otázek, jak literu zákona interpretovat.

Byť nařízení vlády č. 590/2006 Sb. přesně nevymezuje, co se rozumí „nezbytně nutnou dobou“, má se  za to, že se tato doba skládá z doby cesty zaměstnance k vyšetření nebo ošetření a zpět, z doby čekání na samotné vyšetření nebo ošetření a konečně z doby trvání samotného vyšetření nebo ošetření, a to včetně případných na prvotní vyšetření nebo ošetření navazujících vyšetření nebo ošetření a případné cesty mezi nimi.

Z těchto skutečností přirozeně plyne, že je délka “nezbytně nutné doby“ případ od případu odlišná, nelze ji nikterak paušalizovat a je ji nutno stanovit vždy individuálně.

Někdy se v praxi lze setkat se snahami zaměstnavatelů o paušální vymezení délky „nezbytně nutné doby“ pro všechny zaměstnance a tzv. pro všechny případy, například ve vnitřním předpise. Takové snahy jsou rozporné se zákonem a pro právní posouzení délky „nezbytně nutné doby“, resp. existence překážky v práci v podobě vyšetření nebo ošetření, nerelevantní.

Zaměstnanec má tedy mít na základě právního předpisu pracovní volno na dobu skutečně nutnou na to, aby vyšetření nebo ošetření mohl absolvovat a nemůže si ji tedy svévolně prodlužovat nebo jednostranně vyhodnocovat, že příchod či návrat do práce tzv. „nemají smysl“, jelikož zde bude kvůli následnému či předchozímu vyšetření nebo ošetření vykonávat práci pouze po „zanedbatelnou“ část směny. Lze se však se zaměstnavatelem dohodnout, že si případnou „zanedbatelnou“ část směny zaměstnanec napracuje jindy, tj., že zaměstnavatel poskytne zaměstnanci na jeho žádost na příslušnou část směny pracovní volno, které si zaměstnanec napracuje. Toto možnost vyplývá z ustanovení poslední věty § 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce.

Právní předpisy taktéž stanoví jako jednu z podmínek pro vznik překážky v práci v podobě vyšetření nebo ošetření tzv. nemožnost provést vyšetření nebo ošetření mimo pracovní dobu. Vždy je tedy potřeba nejdříve posoudit rozvrh pracovní doby zaměstnance a ordinační dobu zdravotnického zařízení zvoleného zaměstnancem a zjistit, zda má vůbec zaměstnanec reálnou možnost navštívit zdravotnické zařízení mimo pracovní dobu.

V obecné rovině pak platí, že pokud je ordinační doba zdravotnického zařízení shodná s rozvrženou pracovní dobou zaměstnance nebo je ještě kratší, nemůže zaměstnanec jinak než absolvovat vyšetření nebo ošetření v pracovní době. V dané souvislosti je vhodné připomenout, že má zaměstnanec právo svobodné volby lékaře, a proto zaměstnavatel nemůže argumentovat tím, že v jiném zdravotnickém zařízení je ordinační doba vhodnější a zaměstnanec by zde měl možnost vyšetření nebo ošetření provést mimo pracovní dobu. Pokud se naopak ordinační doba zdravotnického zařízení a rozvržená pracovní doba zaměstnance nekryjí, má zaměstnavatel právo požadovat, aby zaměstnanec absolvoval vyšetření nebo ošetření mimo rozvrženou pracovní dobu. Pokud by to zaměstnanec odmítl, je zaměstnavatel oprávněn zameškanou dobu neomluvit jako překážku v práci a příslušnou absenci zaměstnance dokonce posoudit jako porušení pracovní kázně. V těchto případech je však nutno postupovat případ od případu a vždy individuálně posoudit relevantní skutečnosti. Zejména nebude možno ze strany zaměstnavatele zaměstnance nutit se přeobjednat na jiný termín v případě, kdy změnou rozvrhu pracovní doby, kterou provedl zaměstnavatel až poté, co byl již zaměstnanec na vyšetření nebo ošetření objednán, došlo ke kolizi mezi pracovní dobou zaměstnance a dobou vyšetření nebo ošetření. Také by měl zaměstnavatel zohlednit nemožnost vybrat si konkrétní dobu vyšetření nebo ošetření v rámci ordinačních hodin zdravotnického zařízení a s tím související dlouhé čekací lhůty na „vhodný termín ve vhodné době“.

Poměrně specifická, avšak systematiku povahy této překážky v práci potvrzující, je ve výše zmíněných ohledech situace u zaměstnanců s pružným rozvržením pracovní doby dle § 85 zákoníku práce. Takoví zaměstnanci si mají možnost pracovní dobu v rámci volitelného úseku či volitelných úseků pracovní doby rozvrhnout dle svého uvážení. V kontextu překážky v práci v podobě vyšetření nebo ošetření pak však pro ně v souladu s dikcí ustanovení § 97 odst. 1 ZP platí, že se tyto překážky v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení pracovní doby posuzují jako výkon práce jen v rozsahu, ve kterém zasáhly do základní pracovní doby.

V souvislosti s právem na náhradu mzdy nebo platu je nutné zejména posoudit, zda bylo vyšetření nebo ošetření provedeno v nejbližším zdravotnickém zařízení, které je schopno příslušnou zdravotní péči poskytnout, nebo naopak v jiném než nejbližším zdravotnickém zařízení. Pokud bylo vyšetření nebo ošetření provedeno v nejbližším zdravotnickém zařízení, má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu za celou nezbytně nutnou dobu. Pokud naopak bylo vyšetření nebo ošetření provedeno v jiném než nejbližším zdravotnickém zařízení, poskytne sice zaměstnavatel zaměstnanci pracovní volno k provedení tohoto vyšetření nebo ošetření na nezbytně nutnou dobu, avšak náhrada mzdy nebo platu v takovém případě zaměstnanci příslušný pouze za dobu, která by byla nezbytně nutná k návštěvě nejbližšího zdravotnického zařízení. Pro dané případy by měl zaměstnavatel disponovat spravedlivým a transparentním výpočtem, jaká je délka nezbytně nutné doby pro návštěvu nejbližšího zdravotnického zařízení. Přitom může vycházet z kvalifikovaného odhadu podpořeného případně z délky návštěv jiných zaměstnanců, kteří nejbližší zdravotnické zařízení navštěvují.

Nedílná součást pracovní smlouvy.

16.2.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

V pracovní smlouvě se nezřídka objevuje formulace, že „něco je její nedílnou součástí“. V čem se může skrývat riziko?

Stává se tak  především v souvislosti s pracovní náplní a mzdovým výměrem. Tedy s dokumentem, který obsahuje konkrétní výčet činností, které má zaměstnanec pro zaměstnavatele v rámci sjednaného druhu práce vykonávat (pracovní náplň), resp. kterým zaměstnavatel určuje zaměstnanci strukturu a výši mzdy (mzdový výměr).

V čem je vlastně problém? Má-li být něco něčeho nedílnou součástí, pak to lze vyložit zpravidla tak, že to má stejnou povahu. V případě pracovní smlouvy povahu smluvní. Jenže pracovní náplň ani mzdový výměr takovou povahu nemají. Obecně vzato představuje pracovní náplň konkretizaci pracovních činností zaměstnance, a to konkretizaci ze strany zaměstnavatele jako toho, kdo je oprávněn určovat zaměstnanci pracovní úkoly. Mzdovým výměrem pak využívá zaměstnavatel svého práva určit mzdu zaměstnanci jednostranně, aniž by k tomu potřeboval jeho souhlas (na rozdíl od mzdy smluvní).

Z výše uvedeného je dostatečně patrné, že obsah pracovní náplně stejně jako mzdového výměru bere zaměstnanec toliko na vědomí, jeho podpis lze chápat pouze ve smyslu potvrzení o převzetí tohoto dokumentu. Pracovní náplň i mzdový výměr může a mnohdy chce zaměstnavatel změnit. Pokud ovšem označí tyto dokumenty jako nedílné součásti pracovní smlouvy, vznikne pochybnost o tom, jestli to bez souhlasu zaměstnance vůbec lze, a jak to vlastně bylo myšleno a smluvními stranami chápáno.

Doporučení je nasnadě – rozhodně se v pracovní smlouvě nezmiňovat o pracovní náplni nebo o mzdovém výměru jako o její nedílné součásti. Když už má zaměstnavatel zapotřebí na pracovní náplň nebo mzdový výměr v pracovní smlouvě poukázat, pak nejlépe způsobem, z něhož bude na první pohled patrné, že jde o jednostrannou záležitost zaměstnavatele a že zaměstnavatel může přistoupit tím pádem i bez souhlasu zaměstnance k jejich změně.

Osobní spis a osobní dotazník.

17.1.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Podle § 312 zákoníku práce může zaměstnavatel vést osobní spis zaměstnance. Ten smí obsahovat jen písemnosti, které jsou nezbytné pro výkon práce v pracovněprávním vztahu. O jaké jde?

Obsah osobního dotazníku

Většinu údajů získává zaměstnavatel zpravidla s využitím osobního dotazníku. Dotazník vyplňuje sám zaměstnanec (zájemce o konkrétní pracovní místo). Součástí osobního dotazníku by mělo být prohlášení o úplnosti a pravdivosti uváděných údajů a souhlas se zpracováním osobních údajů pro účely základního pracovněprávního vztahu. Rozsah údajů v osobním dotazníku by měl obsahovat minimálně:

• jméno, příjmení, akademický titul, rodné příjmení a všechna předcházející příjmení zaměstnance,
• rodné číslo zaměstnance (užívání rodného čísla musí být v souladu se zákonem č. 133/2000 Sb., o evidenci obyvatel a rodných čísel a o změně některých zákonů – zákon o evidenci obyvatel, jehož smyslem je zabránit zneužívání a neoprávněnému nakládání s rodným číslem – národním identifikátorem fyzických osob),
• datum a místo narození,
• bydliště (trvalé i přechodné) zaměstnance,
• státní příslušnost zaměstnance,
• přehled o předchozí odborné praxi zaměstnance,
• u osamělých zaměstnanců údaj o kontaktní adrese nejbližších příbuzných.

Obsah osobního spisu

Zaměstnavatelé již z podstaty svého postavení potřebují z různých důvodů získat co nejvíce informací o svých zaměstnancích, a to nejen před jejich přijetím do zaměstnání, v průběhu trvání základního pracovněprávního vztahu, ale někdy i po jeho skončení. Pro pracovněprávní účely mohou zaměstnavatelé shromažďovat pouze takové údaje o zaměstnanci, které mají příčinný vztah k základnímu pracovněprávnímu vztahu uzavíranému se zaměstnancem. Pokud tento vztah skončí, jsou zaměstnavatelé povinni získané údaje, s výjimkou těch údajů, jejichž archivace je jim uložena zvláštním zákonem (o účetnictví, o archivní a spisové službě), zaměstnanci vrátit nebo zlikvidovat (skartovat či smazat).

V souladu se zákonem o ochraně osobních údajů mohou být pro pracovněprávní účely shromažďovány jen takové osobní údaje zaměstnanců, které jsou nezbytně nutné pro tento účel a pro plnění zákonem uložených povinností. Zaměstnavatel může na základě příslušných zákonů (zákoníku práce, zákona o daních z příjmů, zákona o zaměstnanosti, zákona o zdravotním pojištěná atd.) shromažďovat o svých zaměstnancích tyto údaje:

• jméno, příjmení, akademický titul, rodné příjmení a všechna předcházející příjmení zaměstnance,
• rodné číslo zaměstnance,
• datum a místo narození,
• bydliště (tzv. trvalé i přechodné),
• rodinný stav zaměstnance,
• státní příslušnost zaměstnance,
• vyživovaných dětech zaměstnance,
• manželovi (manželce),
• školním vzdělání a kvalifikaci zaměstnance,
• přehled o předchozí odborné praxi zaměstnance,
• zda je zaměstnanec osobou se zdravotním postižením,
• zda je zaměstnanec poživatelem důchodu,
• zda zaměstnanec vykonává vedle pracovního poměru u zaměstnavatele ještě další činnost shodnou s předmětem činnosti zaměstnavatele,
• zda je zaměstnanec členem odborového orgánu působícího u zaměstnavatele,
• informaci o zdravotním stavu zaměstnance, pokud se vztahuje k vykonávané práci,
• u osamělých zaměstnanců kontaktní údaje na nejbližší příbuzné.

Výše uvedený přehled je jen rámcový a nevyplývá konkrétně z žádného „souhrnného“ právního předpisu.

Není důležitý pouze rozsah shromažďovaných a zpracovávaných údajů, ale i jejich aktualizace v průběhu trvání zaměstnání. Některé údaje (například rodinný stav, údaje o dětech) lze získávat až za trvání pracovního poměru, aby se vyloučila případná diskriminace při uzavírání pracovního poměru.