Sjednání zkušební doby.  

Dohoda o přerušení pracovní cesty.  

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů.  

Sjednání zkušební doby.

18.4.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zkušební doba umožní jak zaměstnanci, tak zaměstnavateli ukončit pracovní poměr jednoduchým způsobem. Podívejme se podrobněji na to, jak její sjednání upravuje zákoník práce.

Zaměstnavatel se zaměstnancem mohou sjednat v souvislosti se sjednáním pracovního poměru zkušební dobu. Důsledkem zkušební doby je jednodušší způsob ukončení pracovního poměru v době, kdy zkušební doba trvá. Podle § 66 odst. 1 ZP může zaměstnavatel i zaměstnanec zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu anebo bez uvedení důvodu. Ani zaměstnanec ani zaměstnavatel nemusí uvádět pro ukončení pracovního poměru ve zkušební době důvod.

Pracovní poměr ve zkušební době je možné ukončit obecně bez ohledu na případně existující ochranné doby s níže uvedenou výjimkou doby prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době proto nebrání ani těhotenství zaměstnankyně nebo výkon veřejné funkce. Ochranné doby jsou uvedeny v § 53 ZP, vztahují se však výhradně na ukončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele. I z tohoto důvodu je sjednání zkušební doby výhodné, protože především zaměstnavateli umožní v době jejího trvání ukončení pracovního poměru v podstatě bez omezení.

Zkušební doba nemusí být sjednávána, jedná se o dobrovolné ujednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Není-li sjednána, nemá to vliv na vznik pracovního poměru, avšak zaměstnavatel ani zaměstnanec nemohou využít jednoduššího způsobu ukončení pracovního poměru podle § 66 odst. 1 ZP. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být učiněno písemně.

Zkušební doba může být sjednávána jako ujednání v pracovní smlouvě, což je praktické vždy, pokud pracovní poměr je pracovní smlouvou zakládán. Je ale možné sjednat ji i v jakékoliv jiné smlouvě.  Vyžaduje se však, aby byla sjednána povinně písemně. Je možné ji sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popř. den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance podle § 33 odst. 3 ZP.

Zkušební dobu není možné sjednat, jestliže pracovní poměr již vznikl. Zkušební dobu je však možné sjednat i v souvislosti se jmenováním na pracovní místo zaměstnance podle § 33 odst. 3 ZP, kdy pracovní poměr u zde vyjmenovaných vedoucích zaměstnanců se zakládá výhradně jednostranným právním úkonem ze strany zaměstnavatele, a to jmenováním.

Zkušební doba nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí od vzniku pracovního poměru. U vedoucích zaměstnanců je ale možné zkušební dobu sjednat v délce až 6 měsíců. Ustanovení § 35 odst. 1 písm. b) ZP zohledňuje, že výkon práce vedoucího zaměstnance vzhledem k vyšší složitosti a náročnosti vyžaduje delší dobu pro ověření, zda smluvním stranám bude pracovního poměr vyhovovat. Definice vedoucích zaměstnanců, u kterých lze delší zkušební dobu sjednat, je obsažena v § 11 ZP a rozumí se jím zaměstnanec, který je na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněn stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.

Zkušební dobu je možné sjednat i v pracovním poměru na dobu určitou. Od 1. 1. 2012 však platí omezení a zkušební doba v pracovním poměru na dobu určitou nesmí přesáhnout polovinu sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou.

Zkušební doba může být sjednána i v kratším rozsahu než v maximálním limitu upraveném zákoníkem práce v závislosti na tom, jak dlouhou dobu obě smluvní strany potřebují pro posouzení, zda jim sjednaný pracovní poměr bude vyhovovat.

Dohoda o přerušení pracovní cesty.

31.1.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zaměstnanec se může dohodnout se zaměstnavatelem na přerušení pracovní cesty. K zamezení vzniku případných možných komplikací a sporů je vhodné stanovit podmínky přerušení pracovní cesty co nejkonkrétněji.

V zákoníku práce je uveden postup při přerušení pracovní cesty z důvodu na straně zaměstnance, a to takového přerušení, po kterém již nenásleduje výkon práce, anebo obdobné přerušení pracovní cesty před začátkem výkonu práce. To však neznamená, že zaměstnanci nemůže být povoleno přerušení pracovní cesty ze soukromých důvodů během pracovní cesty. Při předem dohodnutém přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance přísluší zaměstnanci:

• náhrada jízdních výdajů ( 160 ZP) v prokázané výši, nejvýše však do výše, která by zaměstnanci náležela v případě, že by k přerušení pracovní cesty nedošlo;
• náhrada prokázaných výdajů za ubytování ( 162 odst. 2 ZP) od okamžiku začátku výkonu práce při přerušení pracovní cesty před nástupem k výkonu práce, příp. do okamžiku ukončení výkonu práce při přerušení pracovní cesty po ukončení výkonu práce. Zaměstnavatel není po dobu přerušení pracovní cesty povinen výdaje za ubytování hradit.
• stravné od okamžiku začátku výkonu práce při přerušení pracovní cesty před nástupem k výkonu práce, příp. do okamžiku ukončení výkonu práce při přerušení pracovní cesty po ukončení výkonu práce (uvedené doby lze dohodnout i jinak). Podle  163 odst. 5 ZP zaměstnanci stravné nepřísluší po dobu přerušení pracovní cesty z důvodu na straně zaměstnance.
• zahraniční stravné ( 170 odst. 6 ZP) od okamžiku začátku výkonu práce při přerušení pracovní cesty před nástupem k výkonu práce, příp. do okamžiku ukončení výkonu práce při přerušení pracovní cesty po ukončení výkonu práce.

Vzhledem k uvedenému musí být při vyúčtování cestovních náhrad v souvislosti s povoleným přerušením pracovní cesty uvedena také doba začátku, příp. ukončení výkonu práce.

Během přerušení pracovní cesty ze soukromých důvodů zaměstnance tedy zaměstnanci přísluší jen náhrada jízdních výdajů do místa, kam byl na pracovní cestu vyslán. Ostatní náhrady za dobu uvedeného přerušení pracovní cesty zaměstnanci nepřísluší, a to ani náhrada výdajů za ubytování, náhrada prokázaných nutných vedlejších výdajů, stravné, zahraniční stravné ani kapesné. To se týká i doby cestování (doby jízdy v dopravním prostředku) do místa, kam byl na pracovní cestu vyslán, příp. zpět. Tato doba je totiž součástí doby přerušení pracovní cesty, tj. soukromé doby strávené na cestě, a není prakticky součástí pracovní cesty. Uvedené přerušení vždy v zásadě bezprostředně navazuje na výkon práce nebo předchází výkonu práce. Proto také cestovní náhrady zaměstnanci přísluší v zásadě až od začátku výkonu práce, příp. do ukončení výkonu práce podle toho, zda bylo přerušení pracovní cesty povoleno před nebo po ukončení výkonu práce. Neposkytují se tedy od okamžiku, kdy měl zaměstnanec podle příkazu k pracovní cestě na pracovní cestu nastoupit, ani od odjezdu dopravního prostředku, ale až od okamžiku skutečného začátku výkonu práce (do skutečného okamžiku ukončení výkonu práce), kterou byl zaměstnanec na pracovní cestu vyslán vykonat.

Podle § 163 odst. 5 ZP (§ 170 odst. 6 ZP) lze sice pro stanovení výše stravného (zahraničního stravného) dohodnout i jinou dobu než okamžik zahájení či ukončení výkonu práce, nicméně měla by to být doba, která má nějakou souvislost se zahájením (ukončením) výkonu práce. Stravné (zahraniční stravné) tak lze poskytnout např. za dobu od začátku pracovní doby zaměstnance v den zahájení výkonu práce, od odchodu z místa ubytování v den zahájení výkonu práce do místa, kde má zaměstnanec práci vykonat apod. a při povoleném přerušení pracovní cesty po ukončení výkonu práce pak např. do konce pracovní doby zaměstnance nebo příchodu do místa, kde je ubytován. V žádném případě však ne od původně předpokládané doby nástupu na pracovní cestu nebo jejího ukončení, ani odjezdu (příjezdu) dopravního prostředku, který měl zaměstnanec k pracovní cestě použít. Jednak by se takovým způsob zcela odstranila návaznost na zahájení (ukončení) výkonu práce a prakticky by tak došlo k obcházení zákona.

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

3.4.2023, Zdroj: SUIP

Nedochází k ní každý den, ale zároveň nejde o situaci nijak výjimečnou. Na co má v takové situaci zaměstnanec právo?

V případě, že bude převedena činnost zaměstnavatele nebo její část k jinému zaměstnavateli, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele (§ 338 zákoníku práce). Zaměstnanec vykonává práci pro přejímajícího zaměstnavatele za stejných pracovních podmínek. I práva a povinnosti z kolektivní smlouvy přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele, a to na dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku. Dosavadní zaměstnavatel a přejímající zaměstnavatel musí informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele odborová organizace nebo rada zaměstnanců působí, pokud ne, jsou povinni projednat záležitosti spojené s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů přímo se zaměstnanci, kteří budou přechodem práv a povinností dotčeni (§ 339 odst. 2 zákoníku práce).

Pokud by některý z dotčených zaměstnanců nechtěl pro nového zaměstnavatele pracovat, má možnost rozvázat pracovní poměr výpovědí ještě předtím, než dojde k realizaci přechodu práv a povinností. Pracovní poměr zaměstnance pak skončí nejpozději v den, předcházející dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele (§ 51a zákoníku práce).

Právo na odstupné v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 339a zákoníku práce) může zaměstnanci vzniknout tehdy, jestliže by se mu podstatně zhoršily pracovní podmínky u přejímajícího zaměstnavatele. Pokud tato situace nastane, může zaměstnanec ve lhůtě dvou měsíců od data účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů doručit zaměstnavateli výpověď nebo se zaměstnavatelem uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru a podat určovací žalobu k soudu. Žalobou u soudu se bude domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Pokud soud potvrdí, že skutečně došlo k rozvázání pracovního poměru zaměstnance z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek, vznikne zaměstnanci právo na odstupné.