Sjednání a nepřiznání tzv. osobního ohodnocení.  

Přestávka na oběd.  

Poskytování zálohy na mzdu či plat.  

Obsah a náležitosti kvalifikační dohody.  

Sjednání a nepřiznání tzv. osobního ohodnocení.

17.4.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, popř. ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. Se zaměstnanci lze sjednat nebo jim stanovit i určitou složku mzdy v podobě tzv. osobního ohodnocení.

Protože zaměstnanec má právo znát podmínky, za nichž má pro zaměstnavatele konat práci, musí sjednání, stanovení nebo určení mzdy (a tedy i jejích jednotlivých složek) vždy předcházet výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet. To platí nejen při sjednání, stanovení nebo určení mzdy v souvislosti se vznikem pracovního poměru, ale také při každé změně podmínek odměňování. Zákon proto také stanoví, že zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis, a že, dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.

Z uvedeného tedy plyne, že zaměstnanci lze určit nebo s ním sjednat část mzdy (její složku) v podobě tzv. osobního ohodnocení ještě před začátkem výkonu práce v pracovním poměru. Z toho taktéž vyplývá, že skutečnost, že zaměstnanci nadále nebude poskytována část mzdy (její složka) stanovená zaměstnavatelem v závislosti na hodnocení pracovních výsledků zaměstnance nebo na základě jiných hledisek (tj. to, že mu tuto část mzdy zaměstnavatel zcela nebo z části odebírá), je zaměstnavatel povinen zaměstnanci oznámit před začátkem výkonu práce, za kterou mu tato část mzdy dosud příslušela, a že až do tohoto oznámení má zaměstnanec právo na mzdu v dosavadní (sjednané nebo stanovené) výši. Jaká hodnotící kritéria pro možnost zvýšení či snížení určité složky mzdy zaměstnavatel stanoví (například ve vnitřním předpise), je závislé na jeho volním uvážení. Mělo by se však jednat o kritéria transparentní, na základě jejichž použití by nebylo možno dospět k tomu, že je porušena zásada rovného odměňování.

Dle judikatury Nejvyššího soudu sice platí, že zaměstnavatel může zaměstnanci následně odejmout osobní ohodnocení při nesplnění kritérií pro poskytování této složky mzdy i v případě, že za nesplnění těchto kritérií dalšími zaměstnanci u těchto zaměstnanců osobní ohodnocení ponechá. Tím se však může dopustit nerovného zacházení se zaměstnanci v oblasti odměňování, za které by mohl být případně sankcionován ze strany kontrolních orgánů na úseku pracovněprávních vztahů.

Přestávka na oběd.

14.4.2023, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Zaměstnanec má uzavřené 2 pracovní poměry. V prvním pracovním poměru vykonává zaměstnanec druh práce jako asistent pedagoga a má stanovenou pracovní dobu od 7:15 do 11:15, v druhém pracovním poměru vykonává zaměstnanec druh práce jako školní asistent a má stanovenou pracovní dobu od 11:45 do 15:45 včetně přestávky na oběd. Postupuje zaměstnavatel správně, pokud poskytne nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku na oběd a zaměstnanec ji nadpracuje? Paní ředitelka je názoru, že přestávka nemusí být, protože práci vykonává zaměstnanec v první poměru 4 hodiny, ve kterém nelze činnosti přerušit, tudíž přestávku nečerpá a v druhém vykonává práce pouze 4 hodiny.

Odpověď:

Odpověď na Váš dotaz je jednoduchá. Pokud má dotyčný zaměstnanec uzavřeny skutečně dva samostatné pracovní poměry (dvě samostatné pracovní smlouvy), pak má pravdu paní ředitelka, že přestávka na jídlo a oddech se v žádném pracovním poměru neposkytuje, neboť žádný z nich nedosahuje limit 6 hodin nepřetržité práce, jak stanoví § 88 ZP.

Ovšem v případě, když by dotyčný zaměstnanec měl v jednom pracovním poměru (jedné pracovní smlouvě) sjednány dva druhy práce, pak by se po 6 hodinách nepřetržité práce přestávka poskytovala, protože by se jednalo o jeden pracovní poměr s více sjednanými druhy práce.

Pracovní poměry, resp. pracovněprávní vztahy se musí posuzovat zcela samostatně. Tento princip se netýká pouze § 34b odst. 2 ZP („Zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny.“) ale uplatňuje se především při posuzování pracovní doby (délky směny, nepřetržitého odpočinku mezi směnami, nepřetržitého odpočinku v týdnu apod.) a všech nároků z pracovněprávních vztahů vyplývajících (např. dovolená apod.).

Poskytování zálohy na mzdu či plat.

7.3.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku.

Není  vyloučeno, protože zákoník práce to nezakazuje, a to ani u zaměstnavatele, který poskytuje za výkon práce plat, aby zaměstnavatel zálohu na mzdu poskytoval a v pravidelném výplatním termínu po uplynutí kalendářního měsíce zaměstnanci po zúčtování poskytoval doplatek. Jestliže však zaměstnavatel o poskytování zálohy na mzdu či plat nerozhodne nebo není tato možnost se zaměstnancem nebo v kolektivní smlouvě sjednána, nemá zaměstnanec na poskytnutí zálohy právo.

Zaměstnanec může zaměstnavatele požádat o poskytnutí zálohy, a to buď pravidelně, nebo pouze v určitém období či měsíci, zaměstnavatel však není povinen jeho žádostí vyhovět a záleží na jeho rozhodnutí. Výše případně poskytované zálohy není stanovena, je také výhradně na uvážení zaměstnavatele.

Jestliže zaměstnanec, který obdržel zálohu na mzdu či plat, je jedno, zda se jedná o výjimečnou zálohu anebo zálohu pravidelně poskytovanou, nesplnil podmínky pro přiznání této mzdy nebo platu, smí zaměstnavatel podle § 147 odst. 1 písm. c) zákoníku práce srazit zaměstnanci zálohu na mzdu nebo plat v té výši, kterou je zaměstnanec povinen vrátit, protože podmínky pro její přiznání nesplnil (zpravidla protože neodpracoval pracovní dobu v plném rozsahu).

Obsah a náležitosti kvalifikační dohody.

21.3.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

V souvislosti se zvyšováním kvalifikace mohou zaměstnavatel a zaměstnanec uzavřít kvalifikační dohodu.

Předmětem této dohody je zejména závazek zaměstnavatele, že umožní zaměstnanci zvýšení kvalifikace, a závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po určitou dobu nebo uhradit zaměstnavateli náklady spojené se zvyšováním kvalifikace, a to i tehdy, jestliže skončí pracovní poměr před zvýšením kvalifikace. Doba závazku setrvat v pracovním poměru u zaměstnavatele může být nejdéle 5 let.

Tuto dohodu nelze uzavírat při prohlubování kvalifikace (je povinností zaměstnance soustavně si prohlubovat kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, a zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení k prohloubení kvalifikace). Jestliže však předpokládané náklady na prohloubení kvalifikace dosahují alespoň 75 000 Kč, lze tuto dohodu uzavřít; v tom případě však zaměstnavatel nemůže zaměstnanci prohloubení kvalifikace uložit jako povinnost.

Kvalifikační dohoda musí být uzavřena písemně a musí obsahovat dohodnutí stanovených náležitostí, kterými jsou:

• druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení,
• doba, po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po ukončení, zvýšení nebo prohloubení kvalifikace (nejdéle 5 let, přičemž do doby setrvání v pracovním poměru se nezapočítávají v zákoníku práce vymezené doby),
• druhy nákladů a celkovou částku nákladů, které bude povinen zaměstnanec uhradit zaměstnavateli, jestliže nesplní svůj závazek setrvat v zaměstnání.

Dohodnutá částka celkových nákladů představuje nepřekročitelný limit pro vymahatelnost vynaložených nákladů zaměstnavatele na zvýšení kvalifikace zaměstnance. Po zaměstnanci však bude možné vymáhat jen skutečně vynaložené náklady, nejvýše však dohodnutou celkovou částku. Nesplní-li zaměstnanec svůj závazek k setrvání v zaměstnání pouze zčásti, bude povinen uhradit zaměstnavateli poměrnou část těchto nákladů, odpovídající době, o kterou závazek nesplnil.

Do doby setrvání zaměstnance v zaměstnání se nezapočítává doba rodičovské dovolené, a to i u muže v rozsahu rodičovské dovolené matky dítěte, jakož i doba nepodmíněného trestu odnětí svobody a vazby, byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen. Doba mateřské dovolené, respektive rodičovské dovolené čerpané mužem po dobu, v níž matce přísluší mateřská dovolená, se ale do plnění závazku započítává.