Mzdový výměr a jeho náležitosti.  

Návrat do práce po skončení překážky v práci.  

Peněžitý příspěvek na stravování.  

Mzdový výměr a jeho náležitosti.

31.3.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Mzdový výměr je jednostranným právním jednáním zaměstnavatele, kterým zaměstnavatel sděluje zaměstnanci údaje o způsobu odměňování za vykonanou práci a údaje o termínu a místě výplaty mzdy.

Podle § 113 ZP je možné mzdu stanovit buď jednostranně mzdovým výměrem nebo je možné ji sjednávat dohodou, a to kolektivní smlouvou, pracovní smlouvou nebo i jinak označenou smlouvou (zpravidla označovanou jako dohoda o mzdě nebo o smluvní mzdě). Sjednání dohody před jednostranným rozhodnutím zaměstnavatele dokonce dává zákoník práce přednost. Je-li zaměstnanec statutárním orgánem zaměstnavatele, sjednává s ním mzdu nebo mu ji určuje ten, kdo ho na pracovní místo ustanovil, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak.

Mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet.

Mzdový výměr je jednostranným právním jednáním, kterým zaměstnavatel stanoví (určuje) zaměstnanci mzdu. Jednostranné určení mzdy mzdovým výměrem umožňuje zaměstnavateli mzdu jednostranně měnit, a to nejenom směrem nahoru, ale i směrem dolů, tzn. zaměstnavatel ji může jednostranně také snížit. Podle § 112 odst. 1 ZP je mzda určená ve mzdovém výměru zaručenou mzdou. Nejnižší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování zaměstnancům, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, stanoví vláda nařízením č. 567/2006 Sb., a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen. Nejnižší úroveň zaručené mzdy nesmí být nižší než částka, kterou stanoví zákoník práce v § 111 odst. 2 ZP jako základní sazbu minimální mzdy (následně zvyšovanou uvedeným nařízením vlády). Další nejnižší úrovně zaručené mzdy se stanoví diferencovaně podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce tak, aby maximální zvýšení činilo alespoň dvojnásobek nejnižší úrovně zaručené mzdy.

Nejnižší úrovně zaručené mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací, zařazených do 8 skupin.

Náležitosti mzdového výměru upravuje § 113 odst. 4 ZP. Zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. Mzdový výměr musí být vydán písemně, není-li v písemné formě, je neplatný.

Stanoví-li zaměstnavatel mzdu mzdovým výměrem, tj. jednostranně, nemůže to takto určené mzdy zahrnout mzdu za případný výkon práce přesčas. Dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno podle § 114 odst. 1 a 2 ZP za práci přesčas zaměstnanci nepřísluší pouze v případě, je-li mzda sjednána (tj. nikoliv stanovena mzdovým výměrem) již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Dohodnout se na tom, že mzda zahrnuje také mzdu za případnou práci ve svátek lze proto výhradně u mzdy, která je sjednávána.

Ve mzdovém výměru mohou být uvedeny jednotlivé složky mzdy, které zaměstnanci bude zaměstnavatel poskytovat anebo jejich poskytování může být určeno odkazem na vnitřní předpis zaměstnavatele nebo kolektivní smlouvu.

Návrat do práce po skončení překážky v práci.

13.4.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Ustanovení § 47 zákoníku práce poskytuje speciální ochranu zaměstnancům, kteří se vracejí do zaměstnání po skončení některých překážek v práci.

Konkrétně se jedná o návrat po skončení:

• výkonu veřejné funkce nebo činnosti pro odborovou organizaci, pro kterou byl zaměstnanec uvolněn v rozsahu pracovní doby,
• vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení,
• mateřské dovolené zaměstnankyně, otcovské dovolené zaměstnance a rodičovské dovolené zaměstnance muže v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
• doby poskytování dlouhodobé péče v případech podle zákona o nemocenském pojištění,
• doby ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiné fyzické osoby v případech podle zákona o nemocenském pojištění a doby péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených stejným zákonem a
• dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény.

V těchto případech je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance na jejich původní práci a pracoviště (rozuměno k výkonu té konkrétní práce a na tom konkrétním pracovišti, jak tomu bylo před začátkem zmíněných překážek v práci). Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zařadit je podle pracovní smlouvy.

S ohledem na skutečnost, že druh práce i místo výkonu práce mohou být se zaměstnancem sjednány poměrně široce, nabízí se otázka, jak (popřípadě na jak dlouho) výše uvedená povinnost omezuje zaměstnavatele v jeho nakládání s pracovní silou zaměstnance v rámci pracovní smlouvy. Bohužel, v praxi vede tato povinnost zaměstnavatele k absurdním postupům, kdy na původní práci a pracoviště zařadí zaměstnance na jeden či jen několik dnů, aby následně využil jeho pracovní síly v rámci šíře sjednaného druhu práce a místa výkonu práce.

Peněžitý příspěvek na stravování.

11.4.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Peněžitý příspěvek na stravování je vedle závodního stravování a stravenek další možností, jak může zaměstnavatel přispět svým zaměstnancům na stravování.

Poskytováním stravování zaměstnancům se zabývá § 236 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „ZP“), ve kterém se uvádí, že zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování, přičemž tuto povinnost nemá vůči zaměstnancům vyslaným na pracovní cestu. Z výše uvedeného znění vyplývá, že zaměstnavatel nemá povinnost zajistit stravování svých zaměstnanců, má jen povinnost umožnit zaměstnancům stravování. Jde tedy o fakultativní plnění zaměstnavatele, vyplývající z jeho vlastního rozhodnutí. V tomto ustanovení zákoníku práce se dále uvádí, že bylo-li to dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpise, poskytuje se zaměstnancům stravování. Zároveň mohou být dohodnuty nebo stanoveny další podmínky pro vznik práva na toto stravování a výše finančního příspěvku zaměstnavatele, jakož i bližší vymezení okruhu zaměstnanců, kterým se stravování poskytuje, organizace stravování, způsob jeho provádění a financování zaměstnavatelem, pokud tyto záležitosti nejsou upraveny pro určený okruh zaměstnavatelů zvláštním právním předpisem.

Cenově zvýhodněné stravování může být podle § 236 odst. 3 ZP poskytováno rovněž dalším třem skupinám zaměstnanců za podmínky, že toto je dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Jedná se o následující skupiny zaměstnanců:

• bývalí zaměstnanci zaměstnavatele, kteří u něj pracovali do odchodu do starobního nebo invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně,
• zaměstnanci po dobu čerpání jejich dovolené,
• zaměstnanci po dobu jejich dočasné pracovní neschopnosti.

Podíl zaměstnavatele na úhradě stravování může jít zčásti na vrub daňově uznatelných výdajů (nákladů), může být poskytnut z prostředků fondu kulturních a sociálních potřeb, sociálního fondu či jiného obdobného fondu, ze zisku po zdanění zaměstnavatele, resp. jako nedaňový výdaj (náklad) zaměstnavatele.

Jednou z forem, jak zaměstnavatel může zajistit stravování svým zaměstnancům, je peněžitý příspěvek na stravování.

Daňově uznatelným výdajem (nákladem) zaměstnavatele je peněžitý příspěvek na stravování, a to v plné výši poskytnutého peněžitého příspěvku zaměstnavatelem zaměstnanci na jeho stravování.

Peněžitý příspěvek na stravování (stravenkový  paušál)  je   u zaměstnance  osvobozen v r. 2023  do výše 107,10 Kč  za jednu  směnu.

Nezbytnou podmínkou daňově uznatelného příspěvku poskytnutého zaměstnavatelem na stravování zaměstnanců (vztahuje se jak na nepeněžní, tak na peněžitý příspěvek) je přítomnost zaměstnance v práci během stanovené směny aspoň 3 hodiny. Pokud se zaměstnanec nezúčastní pracovní směny, anebo odpracuje pouze její část kratší tří hodin (z titulu dovolené, pracovní neschopnosti, poskytnutí neplaceného volna apod.), bude poskytnutý nepeněžitý i peněžitý příspěvek zaměstnanci na stravování u zaměstnavatele daňově neuznatelným výdajem (nákladem).

U zaměstnavatele nelze uplatnit daňově uznatelný příspěvek na stravování za zaměstnance, kterému v průběhu směny vznikl nárok na stravné podle zákoníku práce. Příspěvek poskytnutý zaměstnavatelem na stravování důchodcům – bývalým zaměstnancům nebo zaměstnancům čerpajícím řádnou dovolenou nelze tedy považovat za daňově uznatelný výdaj (náklad) na straně zaměstnavatele.

Příspěvek na stravování lze uplatnit jako výdaj (náklad) na další jedno jídlo za zaměstnance, pokud délka jeho směny v úhrnu s povinnou přestávkou v práci, kterou je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci podle § 88 odst. 4 ZP, bude delší než 11 hodin.