PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.
Výše odstupného pro zaměstnance.
Transparentní odměňování a jeho právní úprava.
Směrnice o transparentnosti v odměňování.
Za kolik do práce v noci?
16.5.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer
Práce v noci může potěšit snad jen sovy. Také proto je za ni stanovena vyšší odměna.
Noční prací je podle § 78 odst. 1 písm. i) práce konaná v noční době, přičemž noční dobou je doba mezi 22. a 6. hodinou. Za výkon práce v tomto období přísluší zaměstnanci dosažená mzda (veškerá mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo) a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku (zjištěný podle hlavy XVIII části třinácté § 351 až 362 zákoníku práce).
Příplatek musí být poskytnut zaměstnanci, který koná práci v rámci 8 hodin od 22. hodiny večerní do 6. hodiny ranní. Příplatek přísluší za jakoukoliv dobu v tomto období. Přísluší tedy i za jakoukoliv dobu před 6. hodinou ranní, začíná-li práce (směna) v této době (např. v 5:45) nebo po 22. hodině večerní, končí-li tato práce (směna) např. ve 22:20. Žádnou toleranci přesahu těchto prací (směn) bez nároku na příplatek zákon nepřipouští. Tím není dotčena možnost poskytnout zaměstnanci mzdové zvýhodnění i v případě, kdy jeho směna začíná před 22. hodinou nebo končí po 6. hodině.
Forma příplatku se právním předpisem nestanoví. Může být proto poskytován za hodiny (minuty) práce v noci nebo ve stálé měsíční výši za kalendářní měsíc, formou zvýšení jiné mzdové sazby, například zvýšeného tarifu platného pro zaměstnance pravidelně vykonávající práce v noci. Poskytnutý příplatek však ve všech případech, ať je poskytován v jakékoliv formě, musí splňovat zákonnou podmínku minimální výše. Musí tedy být samostatně kvantifikovatelný a vyšší než 10 % průměrného výdělku.
Výše příplatku nesmí být nižší než 10 % průměrného výdělku, jestliže nižší úroveň není sjednána v kolektivní, pracovní nebo jiné smlouvě. Zaměstnavatelé mohou sjednat ve smlouvě, stanovit vnitřním předpisem nebo určit mzdovým výměrem jakoukoliv sazbu vyšší, například podle toho, jakou úlohu sehrává práce v noci v potřebách zaměstnavatelů, jakou obtíž v práci v noci spatřují zaměstnanci, jaká je váha tohoto příplatku ve vztahu k ostatním mzdovým složkám apod. Od tohoto vymezení se nelze odchýlit.
Podle druhé věty § 116 je možno sjednat (od 1. 1. 2012) jinou výši příplatku, to znamená i nižší příplatek než 10 % průměrného výdělku jakož i jiný způsob určení tohoto příplatku, například absolutní částkou v Kč za hodinu nebo za měsíc, jinou mzdovou sazbou nebo jinou formou – formou odměny, formou zvýšené sazby mzdového tarifu apod. Předpokládá se, že v rámci sjednávání mzdy jsou obě strany schopny prosadit si své zájmy v této oblasti a nemusí se zde uplatňovat jakákoliv regulace právním předpisem. Z uvedených postupů nelze v žádném případě odvodit, že by hodnota mzdového zvýhodnění práce v noci nebyla žádná.
Jinou minimální výši příplatku a způsob jeho určení lze od 1. 1. 2012 sjednat mimo kolektivní smlouvy též v pracovní nebo jiné individuální smlouvě.
Výše odstupného pro zaměstnance.
5.5.2023, Zdroj: SUIP
Zaměstnavatel pro mě nemá práci. Domluvili jsme se, že skončím na dohodu s dvouměsíčním odstupným. Kdyby mi dal výpověď, dostal bych také dvouměsíční anebo tříměsíční odstupné? Dává se i u dohody tříměsíční odstupné a z čeho se odstupné počítá?
Nejprve začneme nárokem na odstupné
Na odstupné má zaměstnanec nárok v případě, že je jeho pracovní poměr rozvázán výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů.
Ve Vašem případě by se mohlo jednat o výpovědní důvod dle § 52 písm. c):
„stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách“
Výše odstupného
Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí či dohodou z výše uvedených důvodů, náleží dle § 67 zákoníku práce odstupné ve výši:
– jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
– dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
– trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.
Vzhledem k uvedenému je patrné, že výši násobku odstupného neovlivňuje forma rozvázání pracovního poměru (dohoda nebo výpověď), nýbrž délka pracovního poměru u zaměstnavatele.
Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek. Pro jeho výši jsou důležité tři faktory: rozhodné období, hrubá mzda dosažená v rozhodném období a odpracovaná doba v rozhodném období.
Rozhodné období je za obvyklých okolností vždy bezprostředně přecházející kalendářní čtvrtletí. Hrubá mzda zaměstnance je vždy mzda, která byla zaměstnanci zúčtována v předchozím kalendářním čtvrtletí.
Do základu pro výpočet průměrného výdělku se zahrnují pouze ty částky, které jsou poskytovány za vykonanou práci.
Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu, pokud se písemně se zaměstnancem nedohodne na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.
Zákoník práce: § 52 c), § 67), § 351 – 357
Transparentní odměňování a jeho právní úprava.
26.4.2023, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí
Dne 24. 4. 2023 byla formálně na unijní úrovni přijata takzvaná směrnice o transparentnosti odměňování.
Na základě této legislativy nyní začíná proces zvyšování transparentnosti v odměňování ve všech členských státech EU. Cílem je zamezit diskriminaci, kdy ženy za stejnou či rovnocennou práci dostávají méně zaplaceno. Do konečné podoby novely zákoníku práce se směrnice promítne společně s opatřeními z Akčního plánu rovného odměňování žen a mužů 2023–2026.
„Ačkoliv obecná ustanovení o mzdě náš zákoník práce obsahuje a jasně říká, že za stejnou práci náleží všem stejná odměna, stále bohužel dochází k podhodnocování práce žen. To je potřeba změnit. Ženy nemohou doplácet na stereotypy a špatnou praxi. Nespravedlivým nižším odměňováním přicházejí o peníze celé rodiny, ale jde i o jednu z příčin nízkých důchodů žen. Dalším důvodem bývá i to, že byly omezeny na kariéře výchovou svých dětí. Tuto nerovnost jasně řešíme díky výchovnému, které vyplácíme od ledna,“ uvedl ministr práce a sociálních věcí Marian Jurečka.
Vláda zároveň 21. prosince 2022 schválila Akční plán rovného odměňování žen a mužů 2023-2026, kterým se zavazuje řešit český rozdíl v odměňování žen a mužů (neboli Gender Pay Gap). Akční plán stanovuje konkrétní kroky k odstranění nerovností, které vyplývají z podkladů dlouholetého systémového projektu 22 % K ROVNOSTI / Rovná odměna. Ten má v gesci MPSV a úkoly z něj plynou i dalším aktérům. Úzce navazuje na spolupráci s Odborem rovnosti žen a mužů Úřadu vlády v souvislosti se Strategií rovnosti žen a mužů na léta 2021–2030.
„Přijetí směrnice vítám, protože posílí vymahatelnost práva na stejnou mzdu za práci stejné hodnoty. Ženy v některých případech dostávají za srovnatelnou práci nižší mzdu než muži, nemohou se však účinně bránit,“ uvedla zmocněnkyně vlády pro lidská práva Klára Šimáčková Laurenčíková. „Směrnice zavádí pravidla pro transparentnost stanovení mezd a usnadňuje důkazní situaci obětí diskriminace. Díky směrnici by tak v budoucnu mělo být snazší mzdové znevýhodnění zjistit a bránit se mu,“ dodala.
Cílem směrnice je zajistit dodržování základních práv na stejnou odměnu v rámci celé Evropské unie a zavést celoplošně standardy transparentnosti odměňování. Mezi hlavní nové povinnosti patří:
- Bude povinný údaj o nástupní mzdě nebo rozmezí nástupní mzdy pro uchazeče/ky o zaměstnání v inzerci nebo před pohovorem. Bude zakázáno dotazovat se uchazečů/ek na mzdovou historii.
- Zaměstnaní budou mít právo žádat zaměstnavatele o informace dělené podle pohlaví o výši průměrných výdělků ve své kategorii zaměstnání nebo pro skupinu pozic vykonávajících stejnou práci a práci stejné hodnoty.
- Budou mít též nárok požadovat údaje o kritériích, podle kterých zaměstnavatel určuje výši mzdy a kariérní postup. Tato kritéria zároveň musí být prokazatelně genderově neutrální a objektivní
Společnosti s více než 250 zaměstnanými budou mít nově povinnost každoročně nahlásit svůj interní rozdíl v odměňování žen a mužů. Menší organizace s více než 150 zaměstnanými budou tuto povinnost plnit jednou za tři roky. Dva roky po uplynutí transpoziční lhůty bude požadavek hlásit vnitřní Gender Pay Gap (GPG) rozšířen na zaměstnavatele s více než 100 zaměstnanými.
- Pokud bude zjištěný rozdíl v odměňování činit více než 5 % a nebude odůvodnitelný objektivními genderově neutrálními kritérii, zaměstnavatel bude nucen provést posouzení stavu odměňování, a to společně se zástupci zaměstnaných.
- Zaměstnanci a zaměstnankyně, kteří utrpěli ztrátu vlivem diskriminace na základě pohlaví, budou mít nárok na kompenzaci, a to plnou náhradou zjištěného rozdílu včetně bonusů a dalších příplatků.
- Zatímco důkazní břemeno pro mzdovou diskriminaci tradičně leží na straně zaměstnance, tato směrnice ho převrací na zaměstnavatele.
Směrnice vejde v platnost 20 dní po zveřejnění v Úředním věstníku Evropské Unie. Členské státy EU pak budou mít 3 roky na to, aby ji transponovaly do svého práva a zpracovaly potřebné pokyny pro svůj trh práce.
Směrnice o transparentnosti v odměňování.
25.4.2023, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí
Nová evropská legislativa pomůže snižovat neoprávněné rozdíly v odměňování žen a mužů.
V pondělí 24. 4. 2023 byla formálně na unijní úrovni přijata takzvaná směrnice o transparentnosti odměňování. Na základě této legislativy nyní začíná proces zvyšování transparentnosti v odměňování ve všech členských státech EU. Cílem je zamezit diskriminaci, kdy ženy za stejnou či rovnocennou práci dostávají méně zaplaceno. Do konečné podoby novely zákoníku práce se směrnice promítne společně s opatřeními z Akčního plánu rovného odměňování žen a mužů 2023–2026.
„Ačkoliv obecná ustanovení o mzdě náš zákoník práce obsahuje a jasně říká, že za stejnou práci náleží všem stejná odměna, stále bohužel dochází k podhodnocování práce žen. To je potřeba změnit. Ženy nemohou doplácet na stereotypy a špatnou praxi. Nespravedlivým nižším odměňováním přicházejí o peníze celé rodiny, ale jde i o jednu z příčin nízkých důchodů žen. Dalším důvodem bývá i to, že byly omezeny na kariéře výchovou svých dětí. Tuto nerovnost jasně řešíme díky výchovnému, které vyplácíme od ledna,“ uvedl ministr práce a sociálních věcí Marian Jurečka.
Vláda zároveň 21. prosince 2022 schválila Akční plán rovného odměňování žen a mužů 2023-2026, kterým se zavazuje řešit český rozdíl v odměňování žen a mužů (neboli Gender Pay Gap). Akční plán stanovuje konkrétní kroky k odstranění nerovností, které vyplývají z podkladů dlouholetého systémového projektu 22 % K ROVNOSTI / Rovná odměna. Ten má v gesci MPSV a úkoly z něj plynou i dalším aktérům. Úzce navazuje na spolupráci s Odborem rovnosti žen a mužů Úřadu vlády v souvislosti se Strategií rovnosti žen a mužů na léta 2021–2030.
„Přijetí směrnice vítám, protože posílí vymahatelnost práva na stejnou mzdu za práci stejné hodnoty. Ženy v některých případech dostávají za srovnatelnou práci nižší mzdu než muži, nemohou se však účinně bránit,“ uvedla zmocněnkyně vlády pro lidská práva Klára Šimáčková Laurenčíková. „Směrnice zavádí pravidla pro transparentnost stanovení mezd a usnadňuje důkazní situaci obětí diskriminace. Díky směrnici by tak v budoucnu mělo být snazší mzdové znevýhodnění zjistit a bránit se mu,“ dodala.
Cílem směrnice je zajistit dodržování základních práv na stejnou odměnu v rámci celé Evropské unie a zavést celoplošně standardy transparentnosti odměňování. Mezi hlavní nové povinnosti patří:
- Bude povinný údaj o nástupní mzdě nebo rozmezí nástupní mzdy pro uchazeče/ky o zaměstnání v inzerci nebo před pohovorem. Bude zakázáno dotazovat se uchazečů/ek na mzdovou historii.
- Zaměstnaní budou mít právo žádat zaměstnavatele o informace dělené podle pohlaví o výši průměrných výdělků ve své kategorii zaměstnání nebo pro skupinu pozic vykonávajících stejnou práci a práci stejné hodnoty.
- Budou mít též nárok požadovat údaje o kritériích, podle kterých zaměstnavatel určuje výši mzdy a kariérní postup. Tato kritéria zároveň musí být prokazatelně genderově neutrální a objektivní
Společnosti s více než 250 zaměstnanými budou mít nově povinnost každoročně nahlásit svůj interní rozdíl v odměňování žen a mužů. Menší organizace s více než 150 zaměstnanými budou tuto povinnost plnit jednou za tři roky. Dva roky po uplynutí transpoziční lhůty bude požadavek hlásit vnitřní Gender Pay Gap (GPG) rozšířen na zaměstnavatele s více než 100 zaměstnanými.
- Pokud bude zjištěný rozdíl v odměňování činit více než 5 % a nebude odůvodnitelný objektivními genderově neutrálními kritérii, zaměstnavatel bude nucen provést posouzení stavu odměňování, a to společně se zástupci zaměstnaných.
- Zaměstnanci a zaměstnankyně, kteří utrpěli ztrátu vlivem diskriminace na základě pohlaví, budou mít nárok na kompenzaci, a to plnou náhradou zjištěného rozdílu včetně bonusů a dalších příplatků.
- Zatímco důkazní břemeno pro mzdovou diskriminaci tradičně leží na straně zaměstnance, tato směrnice ho převrací na zaměstnavatele.
Směrnice vejde v platnost 20 dní po zveřejnění v Úředním věstníku Evropské Unie. Členské státy EU pak budou mít 3 roky na to, aby ji transponovaly do svého práva a zpracovaly potřebné pokyny pro svůj trh práce.