Přesčasová práce a její pracovněprávní úprava.  

Souběh tuzemských a zahraničních cestovních náhrad.  

Paušálem stanovené cestovní náhrady.  

Přesčasová práce a její pracovněprávní úprava.

16.5.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Od nevidím do nevidím za pracovním stolem? Nikoliv. Práce přesčas má své limity, které nestanoví zaměstnavatel, ale zákoník práce. Podívejme se na ně.

Prací přesčas se podle § 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce rozumí taková práce, kterou zaměstnanec koná na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konanou mimo rámec rozvrhu pracovních směn.

U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas až práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Z toho vyplývá, že těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit, a to proto, že dohodnou-li se na výkonu kratší pracovní doby, nemůže zaměstnavatel bez jejich souhlasu tento rozsah nikdy rozšířit. Souhlas zaměstnavatele s prací přesčas

Souhlas zaměstnavatele s výkonem práce přesčas nemusí být písemný, ani příkaz zaměstnavatele k výkonu práce přesčas nemusí být stanoven písemně a zpravidla je dán zaměstnanci ústně pokynem nadřízeného zaměstnance. Za souhlas zaměstnavatele s výkonem práce přesčas je možné považovat nejenom výslovný příkaz k výkonu práce přesčas, ale i pokyn, aby zaměstnanec určitou práci v daném okamžiku vykonal, souhlas však může být dán i mlčky, pokud má zaměstnavatel zpravidla prostřednictvím vedoucího zaměstnance vědomost o tom, že zaměstnanec práci přesčas vykonává a přitom příkaz k jejímu zastavení nedá. Práce přesčas je vždy konaná v době odpočinku zaměstnance. Může to být bezprostředně jak před počátkem směny, tak po jejím konci, je ale i možné, aby mezi koncem pracovní doby a nařízenou práci přesčas uplynula určitá doba volna.

Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen výjimečně, a to jen z vážných provozních důvodů. Nařídit výkon přesčas může zaměstnavatel na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, ale i na dny pracovního klidu. Na dny pracovního klidu, kterými jsou dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu a svátky, však může zaměstnavatel práci přesčas nařídit pouze za podmínek uvedených v § 91 odst. 2–4 ZP a nařídit může jen výkon zde uvedených prací.

Zákoník práce dále zaměstnavatele omezuje při nařizování práce přesčas tak, že nařídit práci přesčas lze pouze v rozsahu zákonných limitů. Týdenní limit je maximálně 8 hodin a roční limit 150 hodin. Limit 150 hodin je stanoven v kalendářním roce, to je v období od 1.1. do 31.12., týdenní limit se počítá od okamžiku, kdy zaměstnavatel stanoví počátek rozvržení pracovní doby. Zaměstnavatel může práci přesčas nařídit jen za současného dodržení obou limitů, tzn. musí dodržet jak limit přesčasové práce v týdnu maximálně v rozsahu 8 hodin, tak musí být současně splněna podmínka, že výkon práce přesčas u jednotlivého zaměstnance v kalendářním roce doposud nepřesáhl 150 hodin.

Nad zákonem stanovené limity může zaměstnavatel požadovat práci přesčas jen na základě dohody se zaměstnancem. Ani při této dohodnuté práci přesčas nesmí celkový rozsah práce činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Pouze u zaměstnavatelů, u kterých působí odborová organizace, je možné vymezit kolektivní smlouvou toto období až na 52 týdnů po sobě jdoucích. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.

Prací přesčas nesmí zaměstnavatel zaměstnat zaměstnance mladistvého, tj. zaměstnance do 18 let. Jedná se o absolutní zákaz, mladistvý zaměstnanec nesmí práci přesčas konat, ani kdyby s tím souhlasil. Zaměstnavatel proto nesmí práci přesčas v tomto případě nejen nařídit, ale ani se na jejím výkonu s mladistvým zaměstnancem dohadovat.

Je zpřesněn celkový rozsah práce přesčas, který může zaměstnanec po dohodě se zaměstnavatelem konat. Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v maximálním období 26 týdnů po sobě jdoucích. Průměrovat dohodnutou práci přesčas na období 52 týdnů je možné pouze v případě, kdy toto vyrovnávací období stanoví kolektivní smlouva.

Souběh tuzemských a zahraničních cestovních náhrad.

23.5.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Při řešení případného problému, který se týká souběhu tuzemských a zahraničních cestovních náhrad, je nutno vycházet ze zásady, že cestovní náhrady zaměstnanci přísluší za příslušnou pracovní cestu.

To znamená, že se zjišťují a jejich výše se stanoví za každou pracovní cestu zvlášť. Vyúčtování, tj. stanovení výše nároku zaměstnance na cestovní náhrady, zjištění výše přeplatku nebo doplatku, je tedy nutno provádět za každou pracovní cestu samostatně. Výjimkou z této zásady je zahraniční stravné, které se stanoví vždy za kalendářní den, bez ohledu na to, kolik zahraničních pracovních cest zaměstnanec v kalendářním dni uskutečnil.

Z toho také vyplývá, že k „souběhu“ tuzemských a zahraničních cestovních náhrad může dojít pouze v případě zahraniční pracovní cesty, kdy se cestovní náhrady za tuzemskou část této pracovní cesty vypočítávají v české měně a za její zahraniční část v cizí měně, vyúčtování cestovních náhrad (zjištění výše přeplatku nebo doplatku) se však provádí za celou zahraniční pracovní cestu (tuzemskou i zahraniční část) dohromady.

V některých případech se však i náhrady, které se týkají zahraniční části pracovní cesty, vypočítávají v české měně  a v některých případech má vznik práva na tuzemské stravné vliv na výši zahraničního stravného, nebo také zpětně na výši tuzemského stravného když zaměstnanci zahraniční stravné nepřísluší (§ 170 odst. 4 ZP).

Dotaz

Zaměstnanec odjel v pondělí na zahraniční pracovní cestu na Slovensko a vracel se v úterý. Na území ČR strávil cestou v autě při cestě tam 3 hodiny a při cestě zpět také 3 hodiny, což je celkem více než 5 hodin. Má při vyúčtování zahraniční pracovní cesty právo také na tuzemské stravné? Sčítá se doba cesty v ČR za oba dny i při dvoudenní zahraniční cestě?

Za tuzemskou část zahraniční pracovní cesty přísluší zaměstnanci tuzemské stravné. Vyplývá to z § 166 odst. 1 ZP. Při zjištění jeho výše se nepoužije ustanovení § 163 odst. 4 ZP, které upravuje postup při stanovení tuzemského stravného při pracovních cestách spadajících do dvou kalendářních dnů.

Za dobu strávenou na uvedené zahraniční pracovní cestě v tuzemsku tak zaměstnanci přísluší stravné podle § 163 odst. 1 ZP snížené za případně bezplatně poskytnuté jídlo v tuzemsku podle § 163 odst. 2 nebo odst. 3 ZP, resp. ve státní a příspěvkové sféře podle § 176 odst. 3 a 4 ZP.

Doby před přechodem hranice a po přechodu hranice při cestě zpět v jednom kalendářním dni se sčítají. Při vícedenní zahraniční pracovní cestě se tuzemské stravné stanoví za každý kalendářní den příslušné zahraniční pracovní cesty zvlášť.

V uvedeném případě tedy zaměstnanci tuzemské stravné nepřísluší za první ani za druhý den pracovní cesty.

Paušálem stanovené cestovní náhrady.

30.5.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Paušalizace cestovních náhrad podstatným způsobem zjednoduší administrativu spojenou s jejich poskytováním.

Účelem paušalizace cestovních náhrad je dosáhnout zjednodušení administrativních prací při poskytování těchto náhrad zaměstnanci nebo zaměstnancům, kteří jsou s určitou pravidelností vysíláni na pracovní cesty za podobných podmínek, do stejných míst, na přibližně stejnou dobu, obdobným dopravním prostředkem apod. Při používání paušálu již není třeba provádět za každou pracovní cestu vyúčtování cestovních náhrad. Postup při paušalizaci cestovních náhrad upravuje ustanovení § 182 ZP.

Formou paušálu je možno poskytovat zaměstnanci nejen náhrady výdajů, které mu vznikly při pracovní cestě definované v § 42 ZP, ale i při ostatních cestách uvedených v § 152 ZP. Paušální náhradu lze přitom stanovit za všechny nebo jen vybrané druhy cestovních náhrad, za všechny opakující se cesty, nebo jen za cesty do určitých míst, za tuzemské pracovní cesty i za pracovní cesty zahraniční.

Paušální částku podle § 182 ZP může zaměstnavatel stanovit (nebo sjednat) jako měsíční nebo denní náhradu. Určení paušální částky musí být provedeno písemnou formou (vnitřní předpis, rozhodnutí, dohoda) tak, aby bylo jednoznačně zřejmé, kterých zaměstnanců (jmenovitě, profesních skupin apod.) se paušalizace týká, při jakých pracovních cestách (do kterých míst) a za jakých podmínek konaných (např. druh dopravního prostředku), o které druhy cestovních náhrad přitom jde, zda jde o denní nebo měsíční paušál a jak bude jeho vyplácení příslušným zaměstnancům (do kolika dnů po stanoveném období, v hotovosti, při vyúčtování mzdy apod.) prováděno.

Jde-li o měsíční paušál, musí být stanoven způsob krácení paušálu za dobu, kdy zaměstnanec nevykonává práci např. z důvodu dovolené, nemoci apod., příp. za dobu, kdy je na pracovní cestě, která není součástí paušálu.

Pojem paušalizace není sice v zákoníku práce definován, ale obecně to znamená stanovit něco průměrem, přičemž průměr musí být vždy stanoven z dostatečně velké skupiny homogenních hodnot. Jinak by nebyl vypočtený průměr spolehlivý a použitelný. Z ustanovení § 182 ZP je zřejmé, že při stanovení výše paušálu se vychází z průměrných podmínek konání příslušných cest, za které bude paušální náhrada poskytována, ze skutečné výše již vyplacených cestovních náhrad a příp. také z předpokládaných průměrných náhrad v dalším období.

Způsob stanovení výše paušálních částek musí být zaměstnavatel schopen kdykoliv předložit (a zdůvodnit) zaměstnanci a příp. i kontrolnímu orgánu.

Vzhledem k neustále se měnícím podmínkám by měl zaměstnavatel vždy za určité období stanovený paušál přezkoumat, tzn., ověřit, zda se nezměnily podmínky, za kterých bylo o poskytování cestovních náhrad formou paušálu rozhodnuto a částky paušálních náhrad vypočteny. Pokud se změnily, měl by zaměstnavatel rozhodnutí upravit tak, aby paušál odpovídal nové situaci. Ke změně by tak mělo dojít např. vždy, dojde-li ke změně místa, kam je příslušný zaměstnanec (zaměstnanci) vysílán na pracovní cesty, ke změně používaného dopravního prostředku, času potřebného pro uskutečnění příslušných pracovních cest, cen jízdného, ubytování, pohonných hmot, výše sazeb stravného apod.

Jakkoliv je používání paušálu administrativně výhodné, neznamená to, že zaměstnanci již nemusí být prokazatelně vysíláni na pracovní cesty. Evidence uskutečněných pracovních cest je např. jedním z podkladů pro stanovení výše paušálu (nebo jeho změny) pro následující období. Zaměstnavatel také zpravidla při vnější kontrole bude muset prokázat, že paušální částky cestovních náhrad byly zaměstnancům poskytnuty za cesty související se zdaňovanými příjmy zaměstnavatele.

Vedle paušálních částek cestovních náhrad zaměstnanci přísluší cestovní náhrady, které stanovený paušál neobsahuje. Bude-li např. pro zaměstnance stanovena měsíční paušální náhrada cestovních výdajů za jeho pracovní cesty do všech organizačních složek zaměstnavatele a uskuteční-li v příslušném měsíci pracovní cestu do jiného místa, pak mu za pracovní cestu do tohoto jiného místa přísluší náhrady cestovních výdajů na základě předloženého vyúčtování. Měsíční paušální částka však bude předem stanoveným odpovídajícím způsobem krácena.