Porušení povinnosti zaměstnance jako výpovědní důvod.  

Prohřešky zaměstnavatelů v oblasti pracovní doby a doby odpočinku.  

Rozhodnutí o organizační změně a nadbytečnost zaměstnance.  

Porušení povinnosti zaměstnance jako výpovědní důvod.

28.4.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Jaké skutečnosti musí zaměstnavatel vzít v potaz, uvažuje-li o ukončení pracovního poměru se zaměstnancem podle § 52 písm. g) zákoníku práce?

Důvod k výpovědi z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce spočívá v tom, že zaměstnanec porušil (porušoval) povinnosti vyplývající z právního předpisu (zákoníku práce i jiných, zvláštních předpisů), z vnitřního předpisu vydaného zaměstnavatelem (včetně pracovního řádu jako jeho specifického druhu), pracovní nebo jiné smlouvy (pokud došlo k takové dohodě mezi účastníky pracovněprávního vztahu či zástupci zaměstnanců) nebo z pokynu nadřízeného vedoucího zaměstnance.

Aby mohl zaměstnavatel kvalifikovat jednání či opomenutí zaměstnance jako porušení „pracovní kázně”, musejí být splněny následující předpoklady:

• protiprávnost jednání či opomenutí zaměstnance,
• zavinění zaměstnance,
• vazba na povinnosti vztahující se k pracovněprávnímu vztahu.
• Zákoník práce uvádí tři případy, s nimiž lze dle ustanovení  52 písm. g) ZPspojit výpověď z pracovního poměru pro porušení povinnosti:
• jsou dány důvody, pro které by zaměstnavatel mohl se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr, mj. tedy porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem,
• závažné porušení povinnosti zaměstnancem,
• soustavné méně závažné porušování povinnosti zaměstnancem.

Je vždy na zvážení zaměstnavatele, jakým stupněm intenzity bude hodnotit porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Při hodnocení intenzity tohoto porušení a volbě způsobu případného rozvázání pracovního poměru by měl zaměstnavatel přihlížet především:

• k osobě zaměstnance,
• k jím zastávané funkci (zdali jde o zaměstnance řadového, nebo naopak zaměstnance vedoucího, jehož jednou ze základních povinností je zabezpečovat dodržování povinností u svých podřízených, natožpak aby porušoval povinnosti sám),
• k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních povinností (zdali jde o první porušení „pracovní kázně”, nebo zaměstnanec už má jistý „škraloup” a porušení povinnosti není u něho ničím výjimečným),
• k době a situaci, v níž k porušení povinnosti došlo, k míře zavinění zaměstnance (úmyslné zavinění je nepochybně o něčem jiném než zavinění nedbalostní),
• ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance,
• k důsledkům porušení povinnosti pro zaměstnavatele,
• k tomu, zda zaměstnanec způsobil svým jednáním zaměstnavateli škodu apod.

U závažného porušení povinnosti nebo porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem může zaměstnavatel přistoupit k dání výpovědi z pracovního poměru bez toho, že by muselo následovat porušení další, a bez jakéhokoliv předchozího upozornění zaměstnance na tuto skutečnost. Naopak, u porušení méně závažného je takto možné postupovat jen tehdy, pokud se porušení opakují a mají charakter soustavného porušování. Pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru navíc tehdy, pokud zaměstnance v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením této povinnosti písemně upozornil na možnost výpovědi.

Vymezení soustavnosti porušování „pracovní kázně” zákoník práce neobsahuje a ponechává je proto na judikatuře soudů. Nejvyšší soud ve svých rozsudcích dovodil, že o soustavné méně závažné porušování povinnosti se jedná, dopustil-li se zaměstnanec nejméně tří porušení, která nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností a mezi nimiž je přiměřená časová souvislost. Nemusí jít samozřejmě o tři porušení stejné povinnosti.

Prohřešky zaměstnavatelů v oblasti pracovní doby a doby odpočinku.

15.5.2023, Zdroj: SUIP

Státní úřad inspekce práce zveřejnil roční souhrnnou zprávu o výsledcích kontrolních akcí provedených inspekcí práce za rok 2022. Podívejme se podrobně na prohřešky, které zjistil při kontrole pracovní doby a doby odpočinku.

Mezi nejčastější porušení v oblasti pracovní doby a doby odpočinku lze opětovně zařadit porušení ust. § 96 odst. 1 zákoníku práce, dle kterého je zaměstnavatel povinen vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci s vyznačením začátku a konce:

1. a) odpracované:

• směny,
• práce přesčas,
• noční práce,
• doby v době pracovní pohotovosti,

1. b) pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel.

Porušení tohoto ustanovení bylo konstatováno ve 580 případech. Zaměstnavatelé již ve většině případech jistou evidenci pracovní doby zaměstnanců vedou, avšak ta neodpovídá zákonným požadavkům ust. § 96 ZP. Opakovaně se inspektoři ve své kontrolní praxi setkávají s případy, kdy kontrolovaná osoba předloží „docházku zaměstnance“, s tím, že se jedná o evidenci pracovní doby ve smyslu ust. § 96 ZP, přitom taková evidence neobsahuje vyznačení začátku a konce odpracované směny, práce přesčas, noční práce apod., ale např. pouze počet odpracovaných hodin v daném dni, „čárku“ či dokonce označení příchodu a odchodu zaměstnance do areálu případně na pracoviště zaměstnavatele. Takovýmto způsobem vedená evidence pracovní doby pak zcela postrádá svůj zákonný účel. Inspektoři na jejím základě nemohou zjistit, zda došlo k vyplacení všech zákonných příplatků a k dodržení povinností na úseku práce přesčas, nepřetržitých odpočinků apod. Kontrolní činnost inspektorů je v tu chvíli podstatně ztížena. Inspektoři se dále stále častěji setkávají s dodatečně vypracovanou evidencí pracovní doby (kontrolovaná osoba je při kontrole schopna doložit i několik různých evidencí toho samého zaměstnance za jedno období).

Dále se zaměstnavatelé nejčastěji dopouštěli porušení ust. § 92 zákoníku práce (ve 103 případech) – zaměstnavatelé nerozvrhli pracovní dobu tak, aby měl zaměstnanec nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 35 hodin. V případech uvedených v ust. § 90 odst. 2 ZP a u technologických procesů, které nemohou být přerušeny, zaměstnavatelé nerozvrhli pracovní dobu zaměstnanců starších 18 let tak, aby doba nepřetržitého odpočinku v týdnu činila nejméně 24 hodin s tím, že poté zaměstnancům poskytnou nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby v období 2 týdnů činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin.

V 85 případech bylo orgány inspekce práce konstatováno porušení ust. § 84 zákoníku práce, ve kterém se uvádí povinnost zaměstnavatele vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny (v případě konta pracovní doby 1 týden) před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

Čtvrtým nejčastěji porušovaným ustanovením v oblasti pracovní doby a doby odpočinku bylo opětovně ust. § 90 zákoníku práce (v 54 případech). Podle tohoto ustanovení má zaměstnavatel povinnost dodržovat nepřetržitý odpočinek zaměstnanců mezi dvěma směnami, tzn. rozvrhovat pracovní dobu tak, aby měl zaměstnanec mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, případně, ve vyjmenovaných provozech, nepřetržitý odpočinek 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku.

Pátým nejčastěji porušovaným ustanovením bylo ust. § 83 zákoníku práce (ve 29 případech). Zaměstnavatelé nedodrželi maximální délku směny zaměstnance, která činí 12 hodin.

Ve 28 případech bylo konstatováno porušení ust. § 88 odst. 1, 2, 3 zákoníku práce – zaměstnavatel neposkytoval zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut, případně neposkytoval přiměřenou dobu na jídlo a oddech u prací, které nemohou být přerušeny, a nezapočítával tuto dobu do pracovní dobu zaměstnance. V některých případech rozdělená přestávka v práci na jídlo a oddech netrvala minimálně 15 minut a byla poskytovaná na začátku či na konci pracovní doby.

Dále bylo kontrolami zjištěno porušení ust. § 78 zákoníku práce (ve 12 případech), nejčastěji porušení odst. 1 písm. m) (v 8 případech), týkající se nerovnoměrně rozvržené pracovní doby, v rámci které zaměstnavatel rozvrhl zaměstnanci pracovní dobu tak, že průměrná týdenní pracovní doba přesáhla stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích, v případě vymezení v kolektivní smlouvě za období nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích. V 11 případech šlo o porušení ust. § 93 odst. 2 a 4 zákoníku práce, upravující práci přesčas, která byla nařizována ve větším rozsahu než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce, nebo 37 celkový rozsah práce přesčas činil v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích, v případě vymezení v kolektivní smlouvě nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích. Dále bylo orgány inspekce práce konstatováno porušení ust. § 81 odst. 1 zákoníku práce (v 9 případech). Dle tohoto ustanovení zaměstnavatel rozvrhuje pracovní dobu a určuje začátek a konec směn.

Rozhodnutí o organizační změně a nadbytečnost zaměstnance.

11.5.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Jedním z předpokladů platné výpovědi z pracovního poměru pro nadbytečnost zaměstnance je příčinná souvislost této nadbytečnosti s rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně. Může se přitom stát, že mezi datem provedení zmíněného rozhodnutí a datem doručení samotné výpovědi uplyne delší čas. Hraje to nějakou roli?

Zaměstnanec nemusí být vždy nadbytečným již v době podání výpovědi. Protože platnost právních úkonů (včetně právních úkonů – nyní právních jednání – směřujících k rozvázání pracovního poměru) je třeba posuzovat v okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn, rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o organizačních změnách, které má za následek nadbytečnost konkrétního zaměstnance, musí být přijato před podáním výpovědi. Má-li být pak takové rozhodnutí skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel dát výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi (uplynutím výpovědní doby) nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn. V případě, že by pracovní poměr skončil dříve (před tím, než se u zaměstnavatele příslušné organizační změny skutečně realizovaly), totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Jestliže pracovní poměr skončí na základě výpovědi podané podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce až po dni, v němž u zaměstnavatele nastaly přijaté organizační změny, nemá to samozřejmě na platnost výpovědi vliv, neboť v takovém případě bylo rozhodnutí o organizační změně příčinou nadbytečnosti zaměstnance.

Příčinná souvislost může mít dlouhého trvání a v čase se nijak nezmění. Ostatně v praxi nastávají takové případy celkem často – vezměte si situaci, kdy zaměstnavatel přijme rozhodnutí o organizační změně a zruší pracovní místo zaměstnankyně, která je momentálně na mateřské a posléze na rodičovské dovolené. Rozvázat s ní pracovní poměr výpovědí z důvodu její nadbytečnosti nemůže, protože plyne ochranná doba a platí zákaz výpovědi dle ustanovení § 53 zákoníku práce, na dohodu zaměstnankyně nepřistoupí. Tedy se čeká, až překážka v práci skončí. A to může trvat.