Změna v sazbě cestovních náhrad od 1. 7. 2023.  

Co stihnout do 30. června?  

Změny v poskytování podpory v nezaměstnanosti.  

Omyly při aplikaci § 49 zákoníku práce v praxi.  

Změna v sazbě cestovních náhrad od 1. 7. 2023.

23.6.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Od července dochází k další novelizaci vyhlášky č. 467/2022 Sb., která určuje sazby cestovních náhrad pro rok 2023.

Konkrétně dochází ke snížení průměrné ceny pohonných hmot, a to u motorové nafty, kdy se dosavadní cena nafty ve výši 44,10 Kč snižuje na částku 34,40 Kč.

Změnu přináší vyhláška č. 191/2023 Sb., a to s účinností od 1. 7. 2023.

[Připomeňme, že vyhláška č. 467/2022 Sb. byla novelizována letos již jednou, a to vyhláškou č. 85/2023 Sb. od dubna 2023, kdy se zvýšila cena PHM u elektřiny (z 6 Kč/kWh na 8,20 Kč/kWh)].

Co stihnout do 30. června?

20.6.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Proč? Nejde totiž jen o konec školního roku, který Vám s radostí připomenou Vaše děti, ale také o termín důležitý pro čerpání dovolené.

Dovolená je v zákoníku práce vázána na kalendářní rok. To se logicky projevuje i v oblasti jejího čerpání. Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby ji zaměstnanec vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. Zmíněné povinnosti je zaměstnavatel „zproštěn“ pouze v případě, že mu v jejím splnění bránily překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.

Nebude-li dovolená zaměstnancem vyčerpána v příslušném kalendářním roce, převádí se do roku následujícího. To platí jak pro případ, že v určení jejího čerpání bránily zaměstnavateli výše uvedené důvody, tak pro případ, že porušil svoji povinnost, vystavil se riziku uložení sankce za přestupek nebo správní delikt na úseku dovolené (pokuta až do výše 200 000 Kč) a zaměstnanci dovolenou v příslušném kalendářním roce neurčil.

Zákoník práce stanoví v té souvislosti zaměstnavateli další povinnost, totiž aby zaměstnanci určil čerpání nevyčerpané dovolené tak, aby jím byla vyčerpána nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Je přitom v zájmu zaměstnavatele, aby své rozhodnutí o čerpání dovolené zaměstnancem učinil nejpozději do 30. června příštího kalendářního roku (jde o datum vztahující se k rozhodnutí zaměstnavatele, nikoliv k samotnému čerpání dovolené zaměstnancem). V opačném případě vznikne zaměstnanci dle ustanovení § 218 odst. 3 ZP právo, aby si tuto nevyčerpanou dovolenou určil k čerpání rovněž on sám. Zaměstnavatel přitom nezvrátí rozhodnutí zaměstnance tím, že mu zmíněnou nevyčerpanou dovolenou určí k čerpání na dřívější dobu, než kterou si stanovil zaměstnanec. V takovém případě by se totiž zaměstnavatel „zmocňoval“ dovolené, o které již bylo rozhodnuto, a to právě zaměstnancem.

Výše popsaná situace je oním jediným případem, kdy si může o dovolené fakticky rozhodnout zaměstnanec sám. Rovněž on tak musí učinit ve vztahu k zaměstnavateli písemně a alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení (což se nedá moc předpokládat). Protože „jedním ze základních principů pro čerpání dovolené je to, že má být vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém na ni zaměstnanci vzniklo právo, a v případě naléhavých provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo překážek v práci na straně zaměstnance nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, musí být tímto pravidlem omezen též zaměstnanec. Bez dohody se zaměstnavatelem nepřichází tedy v úvahu, aby si zaměstnanec určil dovolenou k čerpání až do přespříštího kalendářního roku. To by platilo jedině v případě, že dovolená z minulého roku nebude zaměstnancem ani zaměstnavatelem určena k čerpání do konce následujícího kalendářního roku a do roku přespříštího bude tedy převedena“.

Změny v poskytování podpory v nezaměstnanosti.

2.6.2023, Zdroj: ČTK

Jeden z návrhů, který přináší úsporný vládní balíček, se týká podmínek pro nárok na podporu v nezaměstnanosti.

Podpora v nezaměstnanosti by se od příštího roku už neměla krátit o odstupné.  K získání podpory při opakované nezaměstnanosti by ale mělo být potřeba o tři měsíce déle než dnes platit odvody na důchody. Úřad práce by měl také přestat poskytovat kompenzace v případě nevyplaceného odstupného. Počítá s tím navržený vládní konsolidační balíček.

„V tuzemsku existuje jen minimální dlouhodobá nezaměstnanost. Z tohoto důvodu není únosná existence robustní podpory v nezaměstnanosti ve stávající podobě,“ uvedli autoři v podkladech k balíčku.

Podporu mohou dnes získat lidé, kteří v posledních dvou letech hradili aspoň 12 měsíců sociální odvody. Nezaměstnaným do 50 let se vyplácí pět měsíců, od 50 do 55 let osm měsíců a nad 55 let 11 měsíců. Částka se stanoví u zaměstnanců z průměrného měsíčního čistého výdělku za poslední dva roky, u osob samostatně výdělečně činných (OSVČ) z vyměřovacího základu. První dva měsíce se vyplácí 65 procent, další dva měsíce 50 procent a ve zbytku času 45 procent. Pokud člověk odejde z práce bez vážného důvodu, nebo „na dohodu“, dostává 45 procent. Maximální podpora může dosahovat 0,58násobku průměrné mzdy, letos tedy 22 797 korun. Při rekvalifikaci je to pak 0,65násobku, nejvýš tedy 25 549 korun za měsíc. Týká se to lidí s čistým příjmem nad 39 300 korun.

Pokud bude mít nezaměstnaný na podporu nárok, měl by ji od příštího roku začít pobírat hned. Teď ji dostane až po tolika měsících, na kolik získal odstupné či odchodné. Podle podkladů k novele se tak vrací odchodnému původní smysl, kdy má sloužit jako satisfakce za ztrátu zaměstnání.

K opakovanému získání podpory je potřeba v posledních dvou letech od minulého pobírání hradit nějaký čas důchodové odvody. Pokud minule nezaměstnaný dostával peníze od státu kratší dobu, než podle svého věku mohl, stačí mu posílat pojistné aspoň tři měsíce. Nově by to mělo být nejméně šest měsíců. Pokud člověk pobíral posledně podporu po celou dobu, měl by nově hradit odvody nejméně devět měsíců místo nynějších šesti.

Autoři novely uvedli, že prodloužení doby placení odvodů nepředstavuje zásadní překážku pro získání podpory v nezaměstnanosti. Zmiňují velkou poptávku po pracovnících. Dodávají, že při nesplnění podmínek je možné žádat o dávky.

Úřad práce by měl také přestat poskytovat kompenzace za odstupné, které zaměstnavatel nevyplatil. Podle autorů novely se někteří lidé nechali do evidence uchazečů o práci zapsat účelově jen kvůli náhradě. „Po obdržení kompenzace tyto osoby často nastoupí do zaměstnání, které mají již předem dohodnuto, nástup do zaměstnání však odsunou až po vyplacení kompenzace,“ popsal resort v podkladech. Připomíná, že na výši kompenzace není strop a úřad výjimečně vyplácel i přes 100 000 korun.

Omyly při aplikaci § 49 zákoníku práce v praxi.

9.5.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Jeden z nejschůdnějších způsobů ukončení pracovněprávního vztahu – dohoda. I tak vzniká v praxi řada pochybení. Podívejme se na ně.

Motivace k uzavření dohody

V praxi se dohody o rozvázání pracovního poměru využívá často v případech, kdy se představy zaměstnavatele a zaměstnance o podmínkách dalšího trvání pracovního poměru rozejdou, ale nenabízí se jiný způsob jeho skončení. K uzavření takové dohody zaměstnavatel mnohdy motivuje zaměstnance nabídkou peněžní částky, kterou mu zúčtuje v poslední výplatě. Byť to může vyznívat tak, že si zaměstnavatel „kupuje souhlas“ zaměstnance, není důvodu tento proces označit za protiprávní.

Zaměstnavateli lze jen doporučit, aby v případě uzavření dohody neoznačoval dané plnění za odstupné nebo odchodné (jde totiž o termíny, kterým dává právní úprava jiný obsah a povahu). Postačuje pokud bude v dohodě pojednáno právě a jenom o „peněžité částce ve výši…. Kč“.

Uzavření dohody

Mýlí se  zaměstnanci, kteří podají zaměstnavateli návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou k určitému dni a mají automaticky za to, že pokud zaměstnavatel nereagoval, tak pracovní poměr skončí a oni již nemusí docházet do zaměstnání. Zaměstnavatelům však lze jen doporučit, aby v takovém případě svůj případný nesouhlas vyjádřili raději výslovně.

Důvod k rozvázání

Není pravda, jak se občas domnívají někteří zaměstnavatelé či zaměstnanci, že pokud s návrhem na dohodu o rozvázání pracovního poměru přijde zaměstnavatel (a zaměstnanec je tím, kdo návrh přijme), je to samo o sobě už naplněním vážného důvodu podle zákona o zaměstnanosti. V daném případě jde jen o proces uzavírání dohody (smlouvy) a o vážném důvodu k jejímu uzavření to nijak nevypovídá. Uzavření takové dohody proto nezabrání snížení podpory v nezaměstnanosti Úřadem práce dle ustanovení § 50 odst. 3 zákona o zaměstnanosti.

I z tohoto důvodu hledají zaměstnanci a zaměstnavatelé někdy cesty, jak se nepříjemnému následku spojenému s uzavřením dohody o rozvázání pracovního poměru vyhnout. Nelze samozřejmě doporučit, aby si vážný důvod vymýšleli a ten tedy ve skutečnosti neexistoval, protože to může vést ke vzniku škody způsobené České republice, která bude pak na zaměstnavateli vymáhána. V praxi se objevuje jeden poněkud pochybný způsob, jak reagovat na znění ustanovení § 50 odst. 3 zákona o zaměstnanosti. Stručně řečeno, namísto dohody o rozvázání pracovního poměru dochází v některých případech mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem formálně k uzavření jiné dohody, a to o změně doby trvání pracovního poměru z doby neurčité na dobu určitou. Z pracovněprávního hlediska je sledován stejný následek – skončení pracovního poměru. Rozdíl má spočívat ve způsobu jeho skončení, což se může projevit právě ve výši podpory v nezaměstnanosti, na kterou by bývalému zaměstnanci vzniklo právo, pokud by se přihlásil do evidence uchazečů o zaměstnání na Úřadu práce a požádal o její poskytnutí. Skončení pracovního poměru uplynutím doby totiž uvedenou dávku nijak neovlivňuje. Není ale vyloučeno, že takové jednání bude správním orgánem posouzeno jako zastřená dohoda o rozvázání pracovního poměru se všemi důsledky z toho vyplývajícími, a takový postup nelze tedy doporučit.