Povinnost zaškolit nového zaměstnance.

Preventivní lékařské prohlídky u zaměstnanců. 

Změna sjednaných pracovních podmínek. 

Pochybení při sjednání dohody o konkurenční doložce.

Povinnost zaškolit nového zaměstnance.

12.4.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zaškolení či zaučení zákoník práce blíže nerozlišuje.

V § 228 zákoníku práce je zakotvena povinnost zaměstnavatele zabezpečit získání kvalifikace zaškolením nebo zaučením, jestliže zaměstnanec vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace, a zajistit takové zaškolení nebo zaučení zaměstnance. Zákon přitom nevymezuje, co je zaškolení či zaučení, nicméně lze dospět k závěru, že jde o jednoduchý způsob dosažení kvalifikace, který nenaplňuje kvalitativní znaky zvýšení kvalifikace.

I když jde fakticky o získání, popřípadě rozšíření kvalifikace, není s ohledem na uvedenou skutečnost potřeba tyto případy podřazovat pod zvyšování kvalifikace a vytvářet tak překážku v práci. Proto po dobu zaškolení nebo zaučení zaměstnanci přísluší mzda nebo plat, neboť jde ze zákona o výkon práce. Při odměňování mzdou je obvyklé, že tato přísluší po dobu zaškolení nebo zaučení v nižší výši, než je tomu při samostatném výkonu práce.

Stanovení konkrétního postupu při zaškolení či zaučení pro jednotlivé profese či pracovní pozice je výlučně věcí zaměstnavatelů. Zaškolení či zaučení se většinou týká manuálních prací, i když prakticky každý nový zaměstnanec, zásadně na jakékoliv pracovní pozici, je svým nadřízeným nebo spolupracovníkem seznamován se zavedenými pracovními postupy. Proto také zákon uvádí povinnost zaměstnavatele zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který přechází na nové pracoviště nebo na nový druh práce, pokud je to nezbytné.

Preventivní lékařské prohlídky u zaměstnanců.

13.4.2022, JUDr. Věra Bognárová, Zdroj: Verlag Dashöfer

V jakých termínech se musí zaměstnanci podrobit periodickým zdravotním prohlídkám?

Dotaz:

Můžete mi prosím objasnit, jak je to s lékařskou prohlídkou, pokud zaměstnanec např. v roce 2018 (kdy dosáhl věku 48 let) podstoupí periodickou lékařskou prohlídku, která má tedy platnost 6 let, a další by měl podstoupit v roce 2024, ale v roce 2020 dosáhl věku 50 let. Nevím, zda se tak automaticky snižuje platnost na 4 roky a musí prohlídku podstoupit v roce 2022, nebo stále platí platnost 6 let?

Odpověď:

Odpověď na dotaz obsahuje § 11 odst. 2 vyhl. č. 79/2013 Sb., kterou se stanoví bližší podmínky pro posuzování zdravotní způsobilosti. V § 11 je upraveno, v jakých termínech se u jednotlivých prací periodické prohlídky provádí. Jde-li o práce zařazené v kategorii první, což plyne z toho, že uvádíte, že má mít lékařská prohlídka platnost 6 let, tak k jejímu provedení dochází v tomto 6letém intervalu. Dosažení věku 50 let v jejím průběhu na její planosti nic nemění, protože to zákon o specifických zdravotních službách ani vyhláška neupravují. U zaměstnanců vykonávajících práci zařazenou podle zákona o ochraně veřejného zdraví v kategorii první u zaměstnance, který dovršil 50 let věku, se provádí lékařská prohlídka jednou za 4 roky. V tomto intervalu se provede lékařská prohlídka podle výslovného znění § 11 poprvé v návaznosti na periodickou prohlídku podle § 11 odst. 2 písm. a) bodu 1, tj. po ukončení platnosti původní prohlídky.

6letá periodicita zdravotní prohlídky doběhne v roce 2024, do té doby se nic činit nemusí (nedojde-li samozřejmě k tomu, že by nastala potřeba mimořádné lékařské prohlídky) a poté již bude zaměstnanec mít 4letou periodicitu prohlídek, další proto proběhne v roce 2028.

Změna sjednaných pracovních podmínek.

18.3.2022, Zdroj: SUIP

Ke změně sjednaných pracovních podmínek může dojít pouze na základě dohody obou účastníků pracovněprávního vztahu, tedy zaměstnance i zaměstnavatele.

Obsah pracovního poměru je v souladu s ustanovením § 40 odst. 1 zákoníku práce  možné změnit jedině tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Změna pracovní smlouvy musí být provedena písemně.

Sjednaný druh práce je jednou z podstatných náležitostí pracovní smlouvy (§ 34 odst. 1 písm. a) zákoníku práce) a zaměstnavatel má povinnost přidělovat zaměstnanci práci, odpovídající tomuto sjednanému druhu práce. V zákoně ovšem není blíže stanoveno, jak by měl být druh práce vymezen. Proto zpravidla zaměstnavatel zaměstnanci určuje, které pracovní činnosti má vykonávat, tzv. pracovní náplň. Pracovní náplň (písemný dokument) nebývá většinou součástí pracovní smlouvy, ale zaměstnavatel ji stanoví svým jednostranným opatřením. Pracovní náplň může doplňovat, měnit, ale vždy to musí být v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Jiné by to bylo v případě, pokud by pracovní náplň byla součástí obsahu pracovní smlouvy, pak by se jakákoliv změna pracovní náplně musela znovu dohodnout.

Někteří zaměstnavatelé délku týdenní pracovní doby nazývají „pracovním úvazkem“. „Pracovní úvazek“ ale není zákonný pojem, zákoník práce „pracovní úvazek“ neuvádí. Zákoník práce definuje délku týdenní pracovní doby (§ 79 zákoníku práce). Ustanovení § 34b odst. 1 zákoníku práce pak výslovně stanoví povinnost přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby.
Pokud by byl rozsah pracovní doby (pracovní úvazek) sjednán v pracovní smlouvě a mělo-li by dojít k jeho změně, pak se musí zaměstnavatel se zaměstnancem o této změně rozsahu pracovní doby rovněž dohodnout.

Pochybení při sjednání dohody o konkurenční doložce.

29.3.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Omezení zaměstnance v konkurenční činnosti po skončení pracovního poměru, neboli konkurenční doložka, je upraveno v ustanovení § 310 a 311 zákoníku práce.

Sjednáním konkurenční doložky je zaměstnavateli a zaměstnanci dána možnost upravit vztahy po skončení pracovního poměru (v délce až jednoho roku) omezením výdělečné činnosti zaměstnance soutěžní povahy vůči zaměstnavateli a závazkem zaměstnavatele poskytnout peněžité protiplnění (minimálně ve výši poloviny průměrného výdělku zaměstnance) po dobu, po kterou se zaměstnanec zdrží takové činnosti.

Ačkoliv jednou ze základních podmínek platně uzavřené konkurenční doložky je sjednání peněžitého protiplnění, je třeba poznamenat, že v praxi se lze stále setkat s neplatnými konkurenčními doložkami, u nichž není peněžité vyrovnání sjednáno. Neplatné konkurenční doložky jsou v některých případech zaměstnavateli sjednávány dokonce účelově. Zaměstnavatelé jsou si již při sjednávání konkurenční doložky vědomi neplatnosti dohody s tím, že předpokládají její preventivní působení na zaměstnance, který po skončení pracovního poměru nebude pod hrozbou sankce ve formě smluvní pokuty vyvíjet výdělečnou činnost konkurující bývalému zaměstnavateli.

Na tuto situaci však již zareagovala soudní praxe. Dle názoru Nejvyššího soudu uzavření konkurenční doložky bez peněžitého vyrovnání může založit zaměstnancův nárok na náhradu škody, jelikož zaměstnanci vznikne majetková újma v důsledku toho, že se v dobré víře řídí ujednáním o konkurenční doložce a nevykonává v období stanoveném konkurenční doložkou konkurenční výdělečnou činnost. Z výše uvedeného vyplývá zejména pro zaměstnavatele upozornění, že sjednání konkurenční doložky bez kompenzace pro zaměstnance je neplatné a není vhodné ani z preventivních důvodů. Pokud si je zaměstnanec neplatnosti vědom, pak konkurenční doložku jednoduše nebude dodržovat. V druhém případě, kdy je zaměstnanec ohledně platnosti konkurenční doložky v dobré víře a prokazatelně se jí řídí a omezuje se ve výdělečných aktivitách po skončení pracovního poměru, hrozí, že bude po zaměstnavateli následně požadovat náhradu škody.

Smluvní pokuta za porušení závazku vycházejícího z konkurenční doložky sjednána být může, ale nemusí. Pokud je smluvní pokuta sjednána, pak by její výše měla být přiměřená hrozící škodě zaměstnavatele při využití informací, znalostí a celkového know-how zaměstnance získaného během trvání pracovněprávního vztahu. Sjednaná výše smluvní pokuty by však v zásadě neměla přesáhnout celkovou výši peněžitého vyrovnání pro zaměstnance. Je možné také zvážit nastavení výše smluvní pokuty tak, aby klesala v závislosti na délce doby, která uplynula od skončení pracovněprávního vztahu do okamžiku porušení. Lze se však setkat i s názory, že výše smluvní pokuty s ohledem na její sankční charakter by mohla být sjednána i ve vyšší částce, než je celková kompenzace.