PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.
Dohoda k přeshraniční práci na dálku.
Dohoda o práci na dálku podle novely zákoníku práce.
Novela zákona o zaměstnanosti posílí ochranu agenturních zaměstnanců.
Dohoda k přeshraniční práci na dálku.
14.6.2023, Zdroj: ČSSZ
Česká republika uzavřela Rámcovou dohodu týkající se osob, které vykonávají obvyklou přeshraniční práci na dálku, tzv. telework. Žádost podle Rámcové dohody lze podat pouze ve vztahu ke státům, které k Rámcové dohodě přistoupily.
Právním základem dohody je čl. 16(1) nařízení (ES) č. 883/2004, podle kterého lze dohodou příslušných institucí členských států stanovit výjimku v zájmu určité skupiny osob. Rámcová dohoda je účinná od 1. 7. 2023 a v plném rozsahu nahrazuje předchozí dohody uzavřené s účinností od 1. 3. 2023 s Rakouskem a Německem.
Účelem Rámcové dohody je umožnit zaměstnancům, kteří vykonávají přeshraniční práci na dálku (telework) v rozsahu nepřesahujícím stanovenou hranici a kteří by dle standardních pravidel koordinačních nařízení museli být pojištěni ve státě svého bydliště, aby mohli požádat o aplikaci právních předpisů státu sídla zaměstnavatele. Při splnění všech podmínek Rámcové dohody má zaměstnanec na udělení výjimky nárok.
Aby mohla být na situaci zaměstnance aplikována Rámcová dohoda, musí být splněny následující podmínky:
- Zaměstnanec vykonává pro zaměstnavatele přeshraniční práci na dálku (zpravidla z domova); to znamená, že:
- bydliště, odkud obvykle vykonává práci na dálku, se nachází v České republice a sídlo/provozovna zaměstnavatele, kde obvykle vykonává práci, se nachází v jiném signatářském členském státě
- nebo bydliště, odkud obvykle vykonává práci na dálku, se nachází v jiném signatářském členském státě a sídlo/provozovna zaměstnavatele, kde obvykle vykonává práci, se nachází v České republice.
- Zaměstnanec pomocí informačních technologií zůstává ve spojení s pracovním prostředím zaměstnavatele nebo podniku.
- Práce na dálku ve státě bydliště je vykonávána v rozsahu 25 % až méně než 50 % pracovní doby.
- Zaměstnanec a zaměstnavatel požádají o výjimku dle Rámcové dohody (princip opt-in)
Rámcová dohoda se nevztahuje:
- na osoby, které ve státě bydliště obvykle vykonávají jinou činnost než telework (= pracují ve státě bydliště pro zaměstnavatele prezenčně na pobočce nebo navštěvují klienty),
- na teleworkující OSVČ,
- na zaměstnance, který vykonává jakékoli další zaměstnání pro zaměstnavatele se sídlem v jiném členském státě nebo samostatnou výdělečnou činnost (naopak není na překážku, pokud má zaměstnanec paralelní zaměstnání u zaměstnavatele, který sídlí ve stejném státě jako zaměstnavatel, pro kterého zaměstnanec vykonává práci na dálku)
Použitelné právní předpisy dle Rámcové dohody:
Zaměstnanec vykonávající práci na dálku ve státě bydliště v rozsahu 25 % až méně než 50 %, který by dle čl. 13(1)(a) nařízení (ES) č. 883/2004 podléhal právním předpisům členského státu bydliště, avšak v jehož zájmu je podléhat právním předpisům státu sídla zaměstnavatele, může požádat o výjimku podle Rámcové dohody. Při splnění všech podmínek Rámcové dohody má zaměstnanec na udělení výjimky nárok.
Ostatní situace:
Pokud zaměstnanec vykonává práci na dálku ve státě bydliště v rozsahu méně než 25 %, podléhá právním předpisům státu sídla zaměstnavatele dle čl. 13(1)(b)(i) nařízení (ES) č. 883/2004. Žádat o výjimku dle Rámcové dohody tedy není v této situaci třeba.
Pokud zaměstnanec vykonává práci na dálku ve státě bydliště v rozsahu od 50 % výše, Rámcová dohoda se na něj nevztahuje a dle čl. 13(1)(a) nařízení (ES) č. 883/2004 podléhá právním předpisům členského státu bydliště. Přesto má možnost požádat o výjimku z příslušnosti k právním předpisům státu bydliště dle čl. 16(1) nařízení (ES) č. 883/2004. Na udělení takové výjimky není právní nárok, může však být udělena po dohodě příslušných institucí dotčených členských států.
Postup pro podání žádosti o výjimku dle Rámcové dohody:
Žádost o výjimku podle Rámcové dohody lze podat u příslušné instituce členského státu (signatáře Rámcové dohody), jehož právním předpisům si zaměstnanec přeje podléhat, tj. ve státě sídla zaměstnavatele.
Žádost lze podat na období od 1. 7. 2023 až na dobu 3 let, a to opakovaně.
Během prvního roku platnosti Rámcové dohody, tj. pro žádosti podané nejpozději dne 30. 6. 2024, platí, že je možné podat žádost o výjimku zpětně až k 1. 7. 2023 – ovšem pouze za podmínky, že během tohoto období byly příspěvky na sociální zabezpečení placeny ve státě sídla zaměstnavatele. Účelem ustanovení je poskytnout zaměstnavatelům dostatek času, aby se dozvěděli o existenci Rámcové dohody.
Pro žádosti podané od 1. 7. 2024 platí, že je možné podat žádost maximálně 3 měsíce zpětně – ovšem pouze za podmínky, že během tohoto období byly příspěvky na sociální zabezpečení placeny ve státě sídla zaměstnavatele.
Příklad č. 1
Zaměstnanec s bydlištěm na Slovensku, teleworkuje pro českého zaměstnavatele:
Zaměstnanec má bydliště na Slovensku a je zaměstnán u českého zaměstnavatele. Zaměstnanec vykonává práci na dálku (telework) ze svého bydliště na Slovensku v rozsahu 2 dnů v týdnu (= 40 %), 3 dny v týdnu (= 60 %) vykonává práci v provozovně zaměstnavatele na území ČR.
Řešení:
Zaměstnanec vykonává podstatnou část činnosti ve státě bydliště, standardně jsou pro něj použitelné slovenské právní předpisy dle čl. 13(1)(a) nařízení (ES) č. 883/2004. Pokud si přeje podléhat právním předpisům státu sídla zaměstnavatele, tj. českým právním předpisům, požádá o výjimku dle Rámcové dohody.
Žádost o výjimku dle Rámcové dohody lze podat u místně příslušné správy sociálního zabezpečení (https://www.cssz.cz/web/cz/kontakty).
Tiskopis žádosti o výjimku dle Rámcové dohody je dostupný na webu ČSSZ: https://eportal.cssz.cz/web/portal/-/tiskopisy/szzvpp. Do pole „Důvody žádosti o výjimku“ žadatel uvede, že se jedná o žádost dle Rámcové dohody o přeshraniční práci na dálku.
Jsou-li splněny podmínky pro určení příslušnosti k českým právním předpisům dle Rámcové dohody, ČSSZ vystaví potvrzení A1.
Pokud zaměstnanec nepožaduje výjimku dle Rámcové dohody, musí splnit svoji oznamovací povinnost vůči místně příslušné slovenské instituci sociálního zabezpečení, která prozatímně určí použitelné právní předpisy Slovenské republiky v souladu s čl. 13 nařízení (ES) č. 883/2004.
Příklad č. 2
Zaměstnanec s bydlištěm v ČR, teleworkuje pro německého zaměstnavatele:
Zaměstnanec má bydliště v ČR a je zaměstnán u německého zaměstnavatele. Zaměstnanec vykonává práci na dálku (telework) ze svého bydliště v ČR v rozsahu 2 dnů v týdnu (= 40 %), 3 dny v týdnu (= 60 %) vykonává práci v provozovně zaměstnavatele na území Německa.
Řešení:
Zaměstnanec vykonává podstatnou část činnosti ve státě bydliště, standardně jsou pro něj použitelné české právní předpisy dle čl. 13(1)(a) nařízení (ES) č. 883/2004. Pokud si přeje podléhat právním předpisům státu sídla zaměstnavatele, tj. německým právním předpisům, požádá o výjimku dle Rámcové dohody.
Žádost o výjimku dle Rámcové dohody lze podat u příslušné německé instituce sociálního zabezpečení.
Pokud zaměstnanec nepožaduje výjimku dle Rámcové dohody, musí splnit svoji oznamovací povinnost vůči místně příslušné OSSZ (https://www.cssz.cz/web/cz/soubezny-vykon-cinnosti; https://www.cssz.cz/web/cz/kontakty), která prozatímně určí použitelné právní předpisy ČR v souladu s čl. 13 nařízení (ES) č. 883/2004.
Dohoda o práci na dálku podle novely zákoníku práce.
13.7.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer
Podle novely zákoníku práce, kterou dostal k projednání Senát, bude výkon práce na dálku možný jen na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (vyjma nařízené práce na dálku na nezbytně nutnou dobu).
Závazek z dohody o práci na dálku lze rozvázat dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni nebo jej lze vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně; dohoda i výpověď musí být písemná.
Zaměstnavatel se zaměstnancem mohou v dohodě o práci na dálku sjednat odlišnou délku výpovědní doby; výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance. Zaměstnavatel se zaměstnancem mohou v dohodě o práci na dálku sjednat, že závazek z této dohody nemůže ani jedna ze smluvních stran vypovědět.
Dohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem, že pro něj bude konat práci na dálku v pracovní době, kterou si za sjednaných podmínek sám rozvrhuje, platí, že:
- se úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nepoužije; délka směny však nesmí přesáhnout 12 hodin,
- při jiných důležitých osobních překážkách v práci zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis podle § 199 odst. 2 ZP jinak,
- se pro účely poskytování náhrady mzdy, platu nebo odměny z dohody podle § 192 a 194 ZP a čerpání dovolené uplatní stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tyto účely povinen předem určit.
Neuzavření písemné dohody lze potrestat pokutou až 300 000 Kč. Pokud zaměstnanec již nyní pracuje mimo pracoviště bez dohody, je třeba uzavřít dohodu do 1 měsíce od účinnosti novely. Na rozdíl od původního návrhu novela negarantuje rodičům „nárokový home office“.
Nová právní úprava neřeší:
- otázky bezpečnosti práce,
- povinnost zaměstnavatele) zajistit kontakt s ostatními zaměstnanci či povinnost zabezpečit technické vybavení;
- povinnost zaměstnance chránit data a údaje zaměstnavatele.
Novela zákona o zaměstnanosti posílí ochranu agenturních zaměstnanců.
10.5.2023, Zdroj: MPSV ČR
Vláda schválila novelu zákona o zaměstnanosti, kterou předložilo MPSV. Návrh upravuje především problematiku související s agenturami práce. Zásadní je ochrana samotných zaměstnanců.
Novela se zaměřuje zejména na zakotvení pravidla, aby zaměstnanec agentury nebyl dočasně přidělen k výkonu práce u jednoho uživatele (firmy, která využívá pracovníky konkrétní agentury) na dobu delší než 3 roky za období 5 let. Nově by také nemělo být možné sjednat pracovněprávní vztah na dobu určitou v délce dočasného přidělení u uživatele. „Chceme tak kromě nadužívání práce prostřednictvím agentur mimo jiné zajistit, aby tito zaměstnanci nebyli v nejistotě ohledně svého postavení a měli jasně definované podmínky pracovního poměru. V případě platební neschopnosti zaměstnavatele jim také bude poskytnuta stejná ochrana, jako je tomu u kmenových zaměstnanců,“ přiblížil ministr práce a sociálních věcí Marian Jurečka.
Úprava se také zaměřuje na důvody, které mohou vést k odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání. Je doplněn nový důvod spočívající v opakovaném neposkytnutí součinnosti orgánům inspekce práce při kontrole. „Chci připomenout, že sankce za nelegální zaměstnávání může dosáhnout až deseti milionů korun,“ zdůraznil ministr Jurečka.
Novela zároveň rozšiřuje počet subjektů, na které se vztahuje výjimka z plnění povinností týkajících se zaměstnávání osob se zdravotním postižením, a to o Horskou službu s ohledem na povahu činnosti a strukturu zaměstnanců této organizace.
Navrhovaná účinnost novely zákona je 1. ledna 2024.
Odvolání z dovolené.
4.7.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer
Není to záležitost příjemná pro zaměstnance a ani pro zaměstnavatele. Ale v praxi k ní dochází. Podívejme se proto na povinnosti obou stran.
Zákoník práce výslovně právo zaměstnavatele odvolat zaměstnance z dovolené neupravuje. O určení nástupu na dovolenou však rozhoduje podle § 217 odst. 1 zákoníku práce zaměstnavatel, a není proto vyloučeno, aby zaměstnavatel z důvodu naléhavé potřeby zajištění plnění svých úkolů zaměstnance z dovolené odvolal.
Oprávnění zaměstnavatele takto postupovat se odvozuje i z ustanovení § 217 odst. 4 zákoníku práce, podle kterého je zaměstnavatel povinen uhradit zaměstnanci náklady, které mu v důsledku odvolání z dovolené bez jeho zavinění vzniknou. Zpravidla se jedná o náklady spojené s cestou z místa pobytu v době dovolené na pracoviště zaměstnavatele, případně náklady vzniklé úhradou pobytu, který zaměstnanec nevyužil apod. Výše nákladů omezena zákonem není, zaměstnavatel je povinen je zaměstnanci uhradit v zaměstnancem prokázané výši. Zaměstnanec také musí prokázat, že tyto náklady vznikly v příčinné souvislosti s odvoláním z dovolené. Důkazní prostředky zákoníkem práce stanoveny nejsou.
Možnost zaměstnance z dovolené odvolat však předpokládá, že zaměstnavatel má reálnou možnost toto odvolání zaměstnanci v době čerpané dovolené doručit, protože zaměstnanec buď tráví dovolenou v místě svého bydliště anebo je zaměstnavateli jeho pobyt znám. Reálná možnost zaměstnance z dovolené odvolat závisí často i na místě pobytu zaměstnance v době dovolené a jeho faktické možnosti dostavit se k výkonu práce v určené době. Vzhledem k tomu, že čerpání dovolené je povinen zaměstnavatel učinit písemně, i při neexistenci výslovné právní úpravy, je možné dovodit, že i odvolání z dovolené musí být písemné. Není ani vyloučeno, aby zaměstnavatel zaměstnance odvolal z dovolené pouze telefonem nebo elektronickou poštou. Jestliže by však zaměstnanec této výzvy neuposlechl, nemohl by zaměstnavatel z nenastoupení do práce dovozovat žádné právní důsledky, pokud nebude schopen toto odvolání prokázat.