Úprava tiskopisu „Oznámení o nástupu do zaměstnání“.

Odstupné a podpora v nezaměstnanosti. 

Otazníky kolem poskytování odstupného. 

Úprava tiskopisu „Oznámení o nástupu do zaměstnání“.

1.4.2022, Zdroj: ČSSZ

ČSSZ připomíná, že od 1. dubna 2022 mají zaměstnavatelé povinnost používat při nástupu zaměstnance do zaměstnání zakládajícího účast na nemocenském pojištění upravený tiskopis Oznámení o nástupu do zaměstnání – skončení zaměstnání (ONZ_2022).

Důvodem úpravy formuláře je nově sběr údajů pro potřeby Úřadu práce ČR při skončení zaměstnání. Nový formulář se využívá v případech, kdy k nástupu do zaměstnání či skončení zaměstnání došlo 1. 4. 2022 a později. Původní tiskopis ONZ (2009) lze využívat pouze u případů zpětného hlášení nástupu do zaměstnání a skončení zaměstnání před 1. 4. 2022.

K úpravě dochází na základě novely zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, provedené zákonem č. 248/2021 Sb., kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony. Novelizuje se seznam údajů, které správa sociálního zabezpečení vede v registru pojištěnců právě o ty, které bude využívat Úřad práce ČR.

Nový blok údajů bude Úřadu práce ČR sloužit pro účely podpory v nezaměstnanosti, nebude tedy nutné vůči němu zvlášť dokládat řadu skutečností. Více informací k této problematice poskytne ÚP ČR, včetně případných odpovědí na věcné dotazy ohledně vyplnění nového oddílu formuláře Oznámení o nástupu do zaměstnání – skončení zaměstnání.

Podávání tiskopisu Oznámení o nástupu do zaměstnání – skončení zaměstnání je pro zaměstnavatele povinně elektronické. Formulář na ePortálu ČSSZ (definice datové věty) zohledňuje fakt, že nové údaje je nutné zasílat u případů, kdy datum skončení zaměstnání je po 31. 3. 2022.

Odstupné a podpora v nezaměstnanosti.

22.4.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Kdy obdrží uchazeč o zaměstnání podporu v případě, že od bývalého zaměstnavatele získá odstupné?

Podle ustanovení § 44a zákona o zaměstnanosti platí, že uchazeči o zaměstnání, kterému bylo podle jiných právních předpisů (zákoník práce) z posledního zaměstnání vyplaceno mj. odstupné, se podpora v nezaměstnanosti poskytne až po uplynutí doby, která se určí podle počtu násobků průměrného výdělku, ze kterých byla odvozena minimální výše odstupného. Znamená to v podstatě, že vznik práva a výplata odstupného zapříčiní „odložení” poskytování podpory v nezaměstnanosti bývalému zaměstnanci coby uchazeči o zaměstnání.

Nutno upozornit, že ono „odložení” se váže výhradně a jen na minimální výši (zákonného) odstupného. Pokud bude tedy zaměstnanci poskytnuto ze smlouvy nebo na základě vnitřního předpisu odstupné vyšší, nepovede to k prodloužení doby, po kterou mu nebude podpora v nezaměstnanosti poskytována.

Otazníky kolem poskytování odstupného.

22.4.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Na první pohled naprosto jasná právní úprava. A na ten druhý? Řada otázek, na které následující řádky nabídnou odpověď.

Účelem odstupného je kompenzovat zaměstnanci v zákonem vymezených případech nepříznivé důsledky spojené se skončením jeho pracovního poměru. Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se právní úprava odstupného nevztahuje.

Z hlediska výše lze odstupné dělit na dvě kategorie:

• právo na ně vyplývá přímo ze zákona, a to ve vazbě na důvod rozvázání pracovního poměru a s jednou výjimkou též podle délky trvání pracovního poměru ke dni jeho skončení (zákonné minimum), nebo
• jde o odstupné nad rámec zákonného minima.

Zákonné právo na odstupné má zaměstnanec, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru:

• výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ustanovení  52 písm. a) až d) ZP nebo dohodou z týchž důvodů (§ 67 odst. 1 a 2 ZP);
• výpovědí z jeho strany z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dohodou z téhož důvodu ( 339a odst. 2 ZP).

Podívejme se na některá otázky, které zaměstnavatelé při poskytování odstupného řeší:

Ve smlouvě (individuální i kolektivní) může být dohodnuto, popř. vnitřním předpisem určeno, že zaměstnavatel bude vyplácet zaměstnancům vyšší odstupné, než jaké stanoví zákoník práce coby zákonné minimum. Také se smlouvou nebo vnitřním předpisem navýšeného odstupného se odvádí pouze daň z příjmů. Odstupné se totiž jako celek nezahrnuje do vyměřovacího základu pro účely zdravotního a sociálního pojištění.

Občas se stává, že zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům plnění, které nemá žádnou vazbu na zákonné důvody pro poskytnutí odstupného, ale jako odstupné je nazváno (např. v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru z důvodu dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k práci nebo jako „cena” za souhlas zaměstnance s dohodou o rozvázání pracovního poměru). Protože v těchto případech nejde ve své podstatě o odstupné podle ZP (pojmenování nerozhoduje), musí zaměstnavatel z takového plnění odvést vedle daně též příslušné pojistné. Dle mého názoru to platí bez ohledu na to, že Nejvyšší soud připustil, že od právní úpravy obsažené v § 67 ZP se lze odchýlit.

Právo na zákonné odstupné vzniká zaměstnanci až v souvislosti se skončením jeho pracovního poměru ze zákonem předpokládaných důvodů. Výplaty odstupného se proto nemůže domáhat např. zaměstnanec, kterému se v důsledku uplatnění ochranné doby přerušil běh výpovědní doby a prodloužený pracovní poměr ještě trvá (viz ustanovení § 53 odst. 2 ZP). Rovněž se může stát, že mezitím skončí pracovní poměr jinak (např. smrtí), takže právo na odstupné zaměstnanci nakonec ani nevznikne.

Právo na odstupné nemá automaticky zaměstnanec, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa dle ustanovení § 73a odst. 2 ZP a jemuž byla následně dána zaměstnavatelem výpověď z pracovního poměru z důvodu jeho „nadbytečnosti”. Zde totiž zpravidla nejde o nadbytečnost v návaznosti na rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně (pracovní místo se neruší).

Personalisté občas dovozují, že právní úpravu vrácení odstupného je nutné uplatnit i na případ souběžných pracovněprávních vztahů u jednoho a téhož zaměstnavatele, kdy např. zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele jednak v rámci pracovního poměru, jednak na základě dohody o pracovní činnosti a první z uvedených pracovněprávních vztahů mu skončí z důvodu, s nímž ZP spojuje právo na odstupné, kdežto pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti bude trvat i nadále. Právní úpravu obsaženou v ustanovení § 68 ZP nelze ale na tento případ vůbec uplatnit. Samotná okolnost, že zaměstnanci trvá u zaměstnavatele další pracovněprávní vztah, nezakládá jeho povinnost odstupné, na které mu vznikne právo v souvislosti se skončením pracovní poměru, vrátit nebo že by je zaměstnavatel vůbec nemusel vyplatit. Jestliže zaměstnanec před skončením pracovního poměru pracoval ve více pracovněprávních vztazích u jednoho zaměstnavatele, trvání jednoho z nich mu z hlediska účelu odstupného nijak nenahrazuje ztrátu druhého a o žádném naplnění účelu odstupného nelze hovořit. Navíc ZP má na mysli vznik nového pracovněprávního vztahu k témuž zaměstnavateli po skončení pracovního poměru.