Novinky v doručování pracovněprávních písemností po novele zákoníku práce.* 

Dočasná pracovní neschopnost a změna místa pobytu.* 

Pracovní doba v otázkách a odpovědích.* 

Z doby určité na dobu neurčitou.* 

Novinky v doručování pracovněprávních písemností po novele zákoníku práce.

21.8.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Novela zákoníku práce otevírá zaměstnavateli prostor pro digitalizaci a elektronizaci pracovněprávní dokumentace.

Novela zavádí dva okruhy změn v doručování:

• významně zužuje okruh písemností, pro který se uplatní přísný režim doručování dle § 334 a násl.,
• mění pravidla pro volbu způsobu doručení a podmínky zejména pro elektronické doručování písemností.

Dále novela při očekávání rozšíření digitálních dokumentů zavádí nová pravidla pro jejich uzavření elektronickou cestou, aby byla zvýšena ochrana zaměstnance v těchto případech.

Novela přináší podstatné zúžení okruhu písemností, které budou podléhat přísnému režimu doručování dle § 334 a násl. Z tohoto okruhu vypadnou zejména písemnosti související se:

• vznikem pracovněprávního vztahu – tedy pracovní smlouvy – jejich návrhy a akceptace; to samé u DPP a DPČ,
• změnou pracovněprávního vztahu (HPP, DPČ, DPP) – veškeré dodatky,
• dohody o rozvázání pracovněprávního vztahu.

Dle přísného režimu bude doručováno po novele:

• osobně na pracovišti
• e-mailem (tj. prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací)
• prostřednictvím datové schránky nebo
• osobně kdekoliv bude zaměstnanec zastižen (typicky doma).

Volba způsobu je na zaměstnavateli (všechny čtyři způsoby rovnocenné). Rozšíří se tak možnosti, jak důležitou písemnost zaměstnanci doručit.

Doručování zaměstnanci e-mailem či jinou aplikací bude možné za podmínky:

• udělení souhlasu zaměstnance uděleného v samostatném písemném (i elektronickém) prohlášení s poučením o podmínkách doručování,
• sdělení adresy k doručení, která není v dispozici zaměstnavatele.

Doručovaná písemnost musí být zaměstnavatelem podepsána uznávaným elektronickým podpisem (kvalifikovaným certifikátem), tj. např. Postsignum. Písemnost bude doručena potvrzením; jestliže zaměstnanec převzetí nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. Zaměstnanec nemusí potvrzení podepisovat uznávaným el. podpisem. Souhlas je kdykoliv odvolatelný (doručení lze zamezit také zrušením adresy).

Zaměstnanci lze doručovat do datové schránky, pokud:

• má datovou schránku zřízenu,
• neznepřístupnil ji doručování soukromých datových zpráv.

K doručení není nezbytný souhlas ani jiná součinnost zaměstnance. Písemnost je doručena přihlášením do schránky zaměstnancem, případně 10 dnů od dodání, pokud se nepřihlásí. Doručovaná písemnost by měla být podepsána (stačí i prostý el. podpis, např. uvedení jména či naskenovaný obrázek) – neuplatní se fikce podpisu při činění úkonu datovkou.

---

Dočasná pracovní neschopnost a změna místa pobytu.

15.8.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Marodit doma nebo i jinde? Za jakých podmínek může zaměstnanec změnit místo pobytu během doby dočasné pracovní neschopnosti?

Podle § 192 zákoníku práce zaměstnanci, který byl uznán dočasně práceneschopným nebo kterému byla nařízena karanténa, přísluší v období prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náhrada mzdy nebo platu od zaměstnavatele. Náhrada mzdy zaměstnanci přísluší jen za dny, které jsou pro zaměstnance pracovními dny, a za svátky, za které jinak přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo se mu plat nekrátí, pokud v těchto jednotlivých dnech splňuje podmínky nároku na výplatu nemocenského podle předpisů o nemocenském pojištění, a pokud pracovní poměr trvá, ne však déle než do dne vyčerpání podpůrčí doby určené pro výplatu nemocenského.

Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci v období prvních 14 kalendářních dnů náhradu mzdy (platu), má právo provádět kontrolu dodržování léčebného režimu. V případě, že zaměstnanec poruší v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti povinnosti, které jsou součástí režimu dočasně práceneschopného pojištěnce, může zaměstnavatel se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností náhradu mzdy nebo platu snížit nebo neposkytnout.

Ustanovení § 301a zákoníku práce ukládá zaměstnanci povinnost v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění. Na uloženou povinnost navazuje i další důvod pro výpověď ze strany zaměstnavatele uvedený v § 52 písm. h) zákoníku práce, podle kterého může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr výpovědí, pokud zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem povinnost týkající se režimu dočasně práce neschopného pojištěnce.

Režim dočasně práce neschopného pojištěnce a místo pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti upravuje § 56 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění. Režim dočasně práceneschopného pojištěnce zahrnuje okruhy uvedené v § 56 odst. 2 zákona o nemocenském pojištění, pro pracovněprávní účely je rozhodující uložení povinnosti pod písm. b), tj., povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat rozsah a dobu povolených vycházek. Místem pobytu dočasně práceneschopného pojištěnce je místo, které pojištěnec sdělí ošetřujícímu lékaři při vzniku dočasné pracovní neschopnosti, nebo místo, na které změnil pobytu podle § 56 odst. 3 zákona o nemocenském pojištění.

Změnit místo pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti smí pojištěnec pouze s předchozím souhlasem ošetřujícího lékaře. Jakmile ošetřující lékař předchozí souhlas nedá, je stále místem pobytu v dočasné pracovní neschopnosti místo, které pojištěnec sdělil ošetřujícímu lékaři při vzniku dočasné pracovní neschopnosti. Pokud pojištěnec svého ošetřujícího lékaře předem požádal o změnu pobytu, přičemž záleží na rozhodnutí ošetřujícího lékaře, zda změnu vzhledem k léčebnému postupu v daném případě povolí, a jedná se o změnu v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti, je pojištěnec, tzn. zaměstnanec, povinen tuto změnu místa pobytu předem písemně nebo jinak prokazatelně oznámit zaměstnavateli. Změnu místa pobytu dočasně práceneschopného pojištěnce z důvodu pobytu v cizině může ošetřující lékař povolit jen po předchozím souhlasu příslušného orgánu nemocenského pojištění.

Nejvhodnější je pro ohlášení změny místa pobytu písemná forma, ale zákon o nemocenském pojištění připouští i jinou formu. Rozhodujícím faktem však je, že zaměstnanec musí zaměstnavateli tuto skutečnost prokazatelně oznámit. Bude-li zvolena jiná než písemná forma, je potřebné, aby byl učiněn o tomto oznámení záznam. Přiložené oznámení je písemnou formou, kterou zaměstnanec může zaměstnavateli doručit buď osobně v době vycházek, nebo příp. prostřednictvím rodinného příslušníka či jiné osoby, příp. je možné poslat jej e-mailem zaměstnavateli.

---

Pracovní doba v otázkách a odpovědích.

8.8.2023, Zdroj: SUIP

Jedna věc je litera zákona a druhá aplikace v praxi. Následující řádky nabízí odpovědi na vybrané dotazy, které se týkají pracovní doby.

Dotaz č. 1 – Rozvrhování pracovní doby

Jaký je stanovený minimální příchod na pracoviště a odchod z pracoviště? Už po nás bylo i vyžadováno, abychom přicházeli skoro 15 minut předem a odcházeli také téměř 15 minut po pracovní době. Jestliže přijdu jeden den do práce a zaměstnavatel mi oznámí, že zítra mám přijít do práce místo v 7.00 o hodinu později, tj. v 8.00 hodin a pracovat pak do 16.30 hodin místo do 15.30 hodin, může toto učinit? Myslím, že by mi to měl oznámit dřív, je to změna pracovní doby, mám pravdu?

Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn. Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Rozvržení pracovní doby je zaměstnával povinen projednat s odborovou organizací, pokud u zaměstnavatele působí. Rozvržení pracovní doby nesmí být v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce.

Zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny. Má-li se dosáhnout plného využití pracovní doby, je nezbytně nutné určit, kterým okamžikem nebo na kterém místě má začínat a končit pracovní doba a od kterého okamžiku se pracovní doba začíná počítat a kterým okamžikem končí. Výjimku z určování začátku a konce směn tvoří pružné rozvržení pracovní doby. Podrobnosti o evidenci přítomnosti zaměstnanců na pracovišti mohou být upraveny v pracovním řádu či dány jednostranným pokynem zaměstnavatele.

Dotaz č. 2 – Doba osobní očisty

Zaměstnavatel nám nařídil, abychom opouštěli pracoviště 5 minut po skončení pracovní doby. Jedná se o přípravnu jídel a pracovní dobu máme stanovenou od 6.00 hodin do 14.30 hodin. Dal nám to písemně ve vnitřním předpisu, kde je napsáno, že s ohledem na očistu po výkonu práce a převlékání bude odchod z pracoviště 5 minut po skončení pracovní doby. Nám se to nelíbí. Nevíme, proč nemůžeme odejít hned po skončení pracovní doby anebo když musíme zůstat o 5 minut déle, tak ať nám to do pracovní doby započítá. Může nám to zaměstnavatel nařídit?

Pracovní doba je dobou, v niž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele (§ 78 odst. 1 písm. a) zákoníku práce).

Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn (§ 81 odst. 1 zákoníku práce). Zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny (§ 81 odst. 3 zákoníku práce).

Zákoník práce výslovně neobsahuje právní úpravu zápočtu doby osobní očisty do pracovní doby. Dobu určenou pro osobní očistu nelze považovat za výkon práce, protože zaměstnanec během ní nepracuje.

Obecně tedy platí, že zaměstnanci mají osobní očistu vykonávat mimo pracovní dobu, tj. po skončení směny. To platí pro všechny zaměstnavatele a všechna pracoviště.

Z toho lze dovodit, že zaměstnavatel může nařídit zaměstnancům opuštění pracoviště z důvodu osobní očisty 5 minut po skončení směny.

Dotaz č. 3 – Pružné rozvržení pracovní doby – překážky v práci a přesčas při pružně rozvržené pracovní době

Obracím se na Vás s dotazem ohledně přesčasové práce při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby, dále jak se při pružné pracovní době posuzují překážky v práci na straně zaměstnance (např. návštěva lékaře) a čerpání dovolené.

Pružné rozvržení pracovní doby je zvláštním způsobem rozvržení pracovní doby (zákoník práce – ZP, § 85 ). Skládá se z pevné části, kterou stanovuje výlučně zaměstnavatel a z části, jejíž odpracování si může zaměstnanec stanovit sám. Část pracovní doby, kterou si zaměstnanec určuje sám, bývá upravena pravidly stanovenými interním předpisem zaměstnavatele. Součet těchto dob pak tvoří stanovenou pracovní dobu.

Jako příklad uvádíme: zaměstnavatel stanovil zaměstnancům, že pevná část pružné pracovní doby je v době od 8.00 hodin do 14.00 hodin, volitelnou část pružné pracovní doby si můžou zaměstnanci odpracovat v době od 6.00 hodin do 8.00 hodin a v době od 14.00 hodin do 18.00 hodin.

Zákoník práce v § 97 odst. 1 stanoví, že překážky v práci na straně zaměstnance (např. návštěva lékaře) při pružném rozvržení pracovní doby se posuzují jako výkon práce jen v rozsahu, ve kterém zasáhly do základní (pevné) části pracovní doby.

Pokud budete např. od 7.00 do 10.00 hodin u lékaře, při výše uvedené pevné části pružné pracovní doby, a práci budete končit v 17.00 hodin, odpracujete celkem 8,5 hodiny po odečtení přestávky na jídlo a oddech. Tzn. že doba od 7.00 hodin do začátku pevné části pružné pracovní doby (do 8.00 hodin) se Vám nezapočítá do odpracované doby, spadá do volitelné části pružné pracovní doby.

Jiná situace nastane, jestliže budete začínat práci v 6.00 hodin, poté od 8.00 do 10.00 navštívíte lékaře a práci budete končit v 17.00 hodin, odpracujete celkem 10,5 hodiny po odečtení přestávky na jídlo a oddech. V tomto případě se návštěva lékaře započítává do odpracované pracovní doby, uskutečnila se v době pevné části pružné pracovní doby.

Dovolená při uplatnění režimu pružné pracovní doby
Den, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou, se posuzuje jako odpracovaný v celém rozsahu, není to jen pevná část pružné pracovní doby.

Práce přesčas při pružné pracovní době
Práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby se zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu (ZP § 98). O práci přesčas při pružné pracovní době nejde, jestliže zaměstnanec konal práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu, kterou mu zaměstnavatel jako práci přesčas nenařídil ani k ní nedal souhlas.

Dotaz č. 4 – Přestávka v práci

Chci se zeptat, zda je to v pořádku. Jsme recepční a nesmíme si odskočit ani na oběd a ani jíst na recepci, aby to zákazníci neviděli. Můžeme jíst jen, když zrovna nikdo ze zákazníků není, ale to je málokdy.

Z ustanovení § 88 vyplývá, že zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci přestávku na jídlo a oddech nejdéle po šesti hodinách nepřetržité práce (v případě mladistvých zaměstnanců nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce). Přestávka musí činit alespoň 30 minut, může být ale rozdělena na více částí, pokud alespoň jedna její část tvoří alespoň 15 minut. Přestávky na jídlo a oddech nesmí být poskytovány na začátku nebo na konci pracovní směny. Přestávka musí být určena tak, aby nebyla v rozporu s ustanovením zákoníku práce.
Přestávka na jídlo a oddech je považována za dobu odpočinku.

Poskytnuté přestávky na jídlo a oddech se do pracovní doby nezapočítávají (§ 88 odst. 4 zákoníku práce).

Vzhledem k tomu, že přestávka na jídlo a oddech není součástí pracovní doby a zaměstnanec v průběhu jejího čerpání není vázán pokyny zaměstnavatele, může pracovní místo opustit, nebo být za účelem čerpání této přestávky vystřídán.

Pro posouzení zda může být práce zaměstnance přerušena je podstatné, jaké činnosti vykonává.
Pokud zaměstnavatel dojde k závěru, že přerušení práce zaměstnance je možné a čerpání přestávky v práci na jídlo a oddech zaměstnanci určí, je zaměstnanec povinen ji čerpat.

Pokud ovšem zaměstnavatel rozhodne, že práce být přerušena nemůže a zaměstnanci čerpání přestávky v práci neurčí, ale poskytne mu přiměřenou dobu na jídlo a oddech, pak mu musí tuto dobu započítat do pracovní doby.

Dotaz č. 5  – Práce přesčas a kratší pracovní doba

Mám smlouvu na dobu určitou a zkrácený úvazek, 120 hodin za měsíc. Ale každý měsíc pracují víc hodin. Ve výplatních lístcích jsem měl uvedený různý počet hodin, ale jenom v jednom měsíci jsem měl uvedené hodiny práce přesčas a i přesčasy zaplacené. Domnívám se, že jsem měl mít zaplacené přesčasy i v jiných měsících. Mám nárok na zpětné proplacení přesčasů, je to dohromady hodně hodin.

Nejprve informace co je práce přesčas (§ 78 odst. 1 písm. i zákoníku práce). Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn.

U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu; těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit.

Zaměstnanec může, po vzájemné dohodě se zaměstnavatelem, vykonávat práci nad rámec sjednané kratší pracovní doby, ale příplatek za práci přesčas mu bude náležet teprve za vykonanou práci nad rámec stanovené týdenní pracovní doby. Např.: U zaměstnavatele je pracovní doba stanovena v rozsahu 40 hodin týdně. Pokud má zaměstnanec sjednáno, že bude pracovat 30 hodin týdně a odpracuje navíc 2 hodiny, přísluší mu za tuto práci jen mzda, nejedná se o práci přesčas. Za práci přesčas by se považoval až výkon práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu, tj. nad 40 hodin týdně.

Považujeme za důležité rovněž uvést, že práci přesčas je možné konat jen výjimečně – viz § 93 odst. 1 zákoníku práce a zaměstnavatel má povinnost u jednotlivých zaměstnanců vést evidenci odpracované práce přesčas (§ 96 odst. 1 písm. a).

---

Z doby určité na dobu neurčitou.

1.9.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Za trvání pracovního poměru lze dohodnout změnu pracovní smlouvy v kterékoliv z náležitostí sjednaných v pracovní smlouvě a lze si dohodnout i další ujednání, které ještě obsahem pracovní smlouvy nebylo. Změnit lze tedy i pracovní poměr původně sjednaný na dobu určitou.

V tomto případě se sjednává pouze doba, do kdy pracovní poměr trvá. Častější je varianta sjednání nejprve pracovního poměru na dobu určitou a teprve následně jeho změna na dobu neurčitou. Ale opačný postup není zakázán. Takto změněný pracovní poměr na dobu určitou skončí uplynutím sjednaného dne. I na změnu sjednaného pracovního poměru na dobu určitou se vztahují podmínky, za kterých lze pracovní poměr na dobu určitou sjednat upravené v § 39 ZP. Za počátek sjednání pracovního poměru na dobu určitou se v tomto případě považuje den, o kdy je změna pracovní smlouvy na dobu určitou účinná. I pracovní poměr změněný na pracovní poměr na dobu určitou lze následně prodlužovat, tj. měnit dobu, po kterou je sjednán, ale opět za podmínek upravených v § 39 ZP, tj. maximálně 2 x prodloužit.

Sjednat pracovní poměr na dobu určitou je podle § 39 odst. 2 ZP možné za současného dodržení dvou podmínek. Opakovaně mezi stejným zaměstnavatelem a zaměstnancem je možné jej sjednat pouze třikrát; za opakování se přitom považuje i prodloužení pracovního poměru. Pro zákaz více jak 3x opakovaného sjednání pracovního poměru na dobu určitou není rozhodující, na jak dlouhou dobu je pracovní poměr sjednán. Druhým omezením je, že každý pracovní poměr na dobu určitou může být sjednán maximálně na dobu 3 let. Při využití maximální doby je tak možné pracovní poměr sjednat při sjednání tří pracovních poměrů na dobu určitou až na dobu 9 let.

Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby. Takto sjednaný pracovní poměr lze rozvázat v době jeho trvání všemi ostatními způsoby skončení pracovního poměru bez omezení. Ta skutečnost, že se jedná o pracovní poměr sjednaný na dobu určitou, se při skončení pracovního poměru jinými způsoby žádným způsobem neprojeví. Pracovní poměr lze ukončit dohodou, zaměstnanec může sám dát výpověď, není ani vyloučeno skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele okamžitým zrušením, pokud zaměstnanec např. porušuje povinnosti vyplývající mu z pracovního poměru nebo je možné dát zaměstnanci z tohoto důvodu i výpověď. Praktické je skončení pracovního poměru jiným způsobem nežli uplynutím doby pouze v případě, že by jiným způsobem došlo k dřívějšímu skončení pracovní než původně sjednanou dobou jeho trvání.

Skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby je dalším způsobem skončení pracovního poměru na dobu určitou. Pracovní poměr končí v tomto případě již bez dalšího, aniž by se musel činit další úkon, a to dnem, který byl v pracovní smlouvě nebo v její změně sjednán jako den, do kterého se pracovní poměr uzavírá. Den skončení pracovního poměru je proto již znám hned při vzniku nebo změně pracovního poměru.

V případě skončení sjednaného pracovního poměru uplynutím doby neplatí ochranné doby upravené v § 53 ZP pro účely dání výpovědi ze strany zaměstnavatele a pracovní poměr skončí, i když některá z ochranných dob v den skončení pracovního poměru existuje. Pracovní poměr na dobu určitou proto skončí sjednaným dnem např. i v době trvající dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance anebo v době, kdy je žena těhotná. Na tento důsledek sjednání pracovního poměru na dobu určitou musí proto především zaměstnanec při sjednání změny pracovního poměru na dobu určitou pamatovat. Pro zaměstnavatele je to naopak výhodou, protože pracovní poměr skončí, aniž by zaměstnavatel musel cokoliv dalšího činit. Při skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby se neposkytuje ani odstupné, i kdyby bylo pracovní místo mezitím zrušeno, protože odstupné přísluší zaměstnanci pouze v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele z organizačních důvodů anebo dohodou z týchž důvodů.

Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou při jeho změně bývá nejčastěji sjednána pevnými daty, např. do 30. 6., není však vyloučeno, aby byl změněn na dobu konání určitých prací.

Je nutné upozornit ještě na ustanovení § 65 odst. 2 ZP, které zakládá změnu pracovního poměru původně sjednaného na dobu určitou na pracovní poměr nebo její změně na dobu neurčitou. K této změně dojde tehdy, když zaměstnanec i po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále pokračuje v konání prací. Tento důsledek má i konání prací poté, co uplyne změnou pracovní smlouvy dohodnutá doba trvání pracovního poměru na dobu určitou.