Práce na dálku po novele zákoníku práce.* 

Dohoda o kratší pracovní době po novele zákoníku práce.* 

Dohody a překážky v práci po novele zákoníku práce.* 

Piš čitelně aneb O kritice.* 

Práce na dálku po novele zákoníku práce.

6.10.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Jedna ze změn, které novela zákoníku práce přináší, se týká také práce z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele.

Ta je nyní možná až na výjimky (nařízení takové práce na nezbytně nutnou dobu podle zvláštního právního předpisu) na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Oproti původnímu návrhu novela nestanoví žádné povinné obsahové náležitosti dohody, ale jak předpokládá důvodová zpráva k novele, měla by taková dohoda obsahovat zejména místo nebo místa výkonu práce na dálku, způsob komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, způsob přidělování práce a její kontroly, rozsah konané práce na dálku a bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby.

Písemnou dohodu o podmínkách výkonu této práce uzavře zaměstnavatel se zaměstnancem ve lhůtě 1 měsíce ode dne nabytí účinnosti změnového zákona.

Novela obsahuje i možnosti rozvázání takové dohody, a to písemnou dohodou ke sjednanému dni, nebo písemnou výpovědí s 15denní výpovědní dobou, která začne běžet dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Zaměstnavatel se zaměstnancem mohou přitom v dohodě o práci na dálku sjednat odlišnou délku výpovědní doby, ta ale musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout dokonce též na nevypověditelnosti dohody o práci na dálku.

Pokud jde o úhradu nákladů vzniklých zaměstnanci při výkonu práce na dálku, novela vychází z toho, že zaměstnanci v pracovním poměru přísluší buď náhrady nákladů, které mu vznikly v souvislosti s výkonem práce na dálku a které zaměstnavateli prokázal, nebo sjednaná či vnitřním předpisem stanovená (minimální) paušální částka náhrady nákladů, která zahrnuje náhradu veškerých nákladů, jež zaměstnanci při výkonu práce na dálku vzniknou. Novela nicméně připustila, aby si zaměstnavatel se zaměstnancem předem písemně sjednali, že náhrady nákladů v souvislosti s výkonem práce na dálku nebo jejich část zaměstnanci vůbec nepřísluší.

Paušální částku poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci za každou započatou hodinu práce na dálku. Její výši bude určovat vyhláškou ministerstvo práce a sociálních věcí. S účinností od 1. 10. 2023 platí vyhláška č. 299/2023 Sb., podle které činí paušální částka 4,60 Kč. Paušální částka je splatná nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém na ni zaměstnanci vzniklo právo.

I nadále platí, že pokud si zaměstnanec v režimu práce na dálku po dohodě se zaměstnavatelem sám rozvrhuje pracovní dobu, nepřísluší mu některé nároky (např. až na výjimky na náhradu mzdy nebo platu při jiných důležitých osobních překážkách v práci). Pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu podle § 192 ZP (v období prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance) a čerpání dovolené musí zaměstnavatel v tomto případě určit rozvržení pracovní doby zaměstnance do směn.

Dohoda o kratší pracovní době po novele zákoníku práce.

10.10.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Podle novely zákoníku práce je nutné, aby od 1. 10. 2023 měla dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o kratší pracovní době písemnou formu.

Délka týdenní pracovní doby může být sjednána v kratším rozsahu bez jakéhokoliv bližšího vymezení či omezení. Podmínkou je pouze to, že kratší pracovní doba musí být sjednána mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v konkrétní dohodě. Dohodu o kratší pracovní době nelze proto ani sjednat v kolektivní smlouvě pro více zaměstnanců.

Sjednat kratší pracovní dobu je možné při vzniku pracovního poměru v pracovní smlouvě, je možné dohodu sjednat kdykoliv při trvání pracovního poměru, a to buď změnou pracovní smlouvy, anebo je možné sjednat kratší pracovní dobu i v jakékoliv jiné dohodě.

Povinnost sjednávat dohody o kratší pracovní době písemně se vztahuje až na dohody sjednávané po účinnosti novely ZP. Do té doby sjednaných dohod, i když byly sjednány ústně, se tato povinnost netýká. Není však vyloučeno, aby ústní dohody o kratší pracovní době byly nahrazeny jejich písemnou formou.

Vzhledem k povinnosti zaměstnavatele upravené v § 34b odst. 1 zákoníku práce platí, že zaměstnanec nemá právo na sjednání kratší pracovní doby, ale toto právo nemá ani zaměstnavatel. Kratší pracovní dobu je proto možné sjednat písemně pouze po vzájemné dohodě smluvních stran pracovního poměru.

Ujednání o kratší pracovní době je možné mezi smluvními stranami kdykoliv v budoucnu změnit, i změnu je však možné provést výhradně po dohodě obou smluvních stran. Jestliže zaměstnanec sjedná dohodu o kratší pracovní době, nemá automaticky právo, aby zaměstnavatel přistoupil ke změně takto dohodnutého ujednání. Toto právo nemá ani zaměstnavatel, změna sjednaného rozsahu pracovní doby vždy podléhá dohodě obou smluvních stran sjednaného pracovního poměru. Je-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší pak zaměstnanci podle ustanovení § 80 zákoníku práce mzda nebo plat, které této kratší pracovní době odpovídají.

U zaměstnance s kratší pracovní dobou se nejedná v souladu s ustanovením § 79 zákoníku práce o stanovenou týdenní pracovní dobu, zaměstnavatel proto nemůže zaměstnanci jednostranným rozhodnutím nařídit výkon práce nad sjednaný úvazek, je však v dohodě možné po omezenou dobu nebo výjimečně, pokud obě smluvní strany pracovního poměru s tím budou souhlasit, práci vykonávat i nad sjednaný rozsah kratší pracovní doby. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je však prací přesčas až práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, což je délka upravená pro konkrétní pracovní režim v § 79 zákoníku práce.

Dohody a překážky v práci po novele zákoníku práce.

14.11.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Na právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr se vztahují ustanovení upravující veškeré překážky v práci.

Tuto změnu přinesla novela zákoníku práce, která vypustila z právní úpravy § 77 odst. 2 písm. e). Zaměstnanci pracující na základě dohod o provedení práce a dohod o pracovní činnosti tak nemají ze zákona právo pouze na důležité osobní překážky v práci podle § 191 až § 198 ZP a překážky v práci na straně zaměstnavatele, tak jako tomu bylo za dřívější právní úpravy, nýbrž na veškeré překážky v práci.

V případě, kdy je totiž zaměstnanci na základě požadavků právní úpravy zavedené novelou zákoníku práce nutně rozvrhována pracovní doba, není věcného důvodu pro to, aby mu nenáležely překážky v práci ve stejném rozsahu jako zaměstnanci v pracovním poměru. Zvláštní právní úprava obsažená v původním § 77 odst. 3 ZP tak mohla být prostřednictvím novely vypuštěna.

Novela zákoníku práce v rámci nového § 77 odst. 3 ZP v souvislosti se změnou uvedenou v předchozím odstavci zavádí, že  zaměstnanci „dohodáři“ bude v  případě nově zákonem přiznaných překážek v práci na straně zaměstnance příslušet pouze pracovní volno, kdy zaměstnavatel bude povinen jeho absence v práci omluvit, nikoliv však již náhrada odměny z  dohody, ledaže by tak zaměstnavatel např. určil ve vnitřním předpisu či to bylo dohodnuto v kolektivní smlouvě.

Piš čitelně aneb O kritice.

24.10.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Přetížení manažeři, učitelé, rodiče – všichni často přemýšlíme pouze o tom, co je třeba udělat a stihnout. A v tom kolotoči zapomeneme na to důležité – že osobní příklad je velmi mocným nástrojem, díky kterému si můžeme ušetřit mnoho kritických proslovů.

Příběh na úvod

„Promiňte, pane učiteli,“ říká student. „Nemohl jsem přečíst, co jste mi napsal na okraj mé poslední úlohy.“

„Stojí tam, abys psal čitelně,“ odvětil učitel.

Student a učitel se na sebe dlouze podívali a pak se tomu od srdce zasmáli.

Vidět chyby – především svoje vlastní

• Jeden z nejlepších způsobů vedení lidí je osobní příklad.
• Chceme-li napravovat chyby druhých, měli bychom vidět i jejich přednosti. Když o nich člověk uslyší, bude ochoten přijmout to, co by měl na sobě zlepšit. Zamračeným odsuzováním a zveličováním chyb druhého člověka se spojujeme s tím horším, co v dotyčném je. Tím zároveň to horší posilujeme i v sobě. Každý v sobě má lepší stránku, na kterou nesmíme zapomenout, aby kritika měla pozitivní účinky.
• Ostatní lidé jsou naším zrcadlem. Jakmile zpozorujeme chybu u druhého člověka, měli bychom si položit otázku: „Nedopouštím se stejné chyby i já? A co s tím udělám?“ Tím nás většinou přejde chuť kritizovat či odsuzovat ostatní.
• Chcete-li kritizovat chyby druhých, promluvte nejprve o svých vlastních. To už je hodně stará rada, ale docela dobře funguje.

Inspirace pro personalisty

• Součástí dobré firemní kultury je široce sdílená a uplatňovaná dovednost vnímat kriticky vlastní chyby, upozorňovat vhodným citlivým způsobem na omyly druhých a poučit se z nich. Máte u Vás takovou firemní kulturu?