PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.
Sazby cestovních náhrad od 1. 1. 2024.*
Písemné rozvržení pracovní doby u DPP a DPČ.*
Nárok na benefity pro „dohodáře“ po novele zákoníku práce.*
Dohodáři s nárokem na dovolenou: Jaké další změny přináší novela zákoníku práce?*
Sazby cestovních náhrad od 1. 1. 2024.
29.12.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer
Od ledna 2024 se jako každý rok mění výše sazeb cestovních náhrad.
Nová vyhláška č. 398/2023 Sb., mění sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravného a průměrné ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních náhrad pro rok 2024, a to následovně:
Sazba základní náhrady za používání silničních motorových vozidel
Sazba základní náhrady za 1 km jízdy podle § 157 odst. 4 zákoníku práce činí nejméně u
a) jednostopých vozidel a tříkolek 1,50 Kč,
b) osobních silničních motorových vozidel 5,60 Kč.
Stravné
Za každý kalendářní den pracovní cesty přísluší zaměstnanci stravné podle § 176 odst. 1 zákoníku práce ve výši
a) 140 Kč až 166 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,
b) 212 Kč až 256 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin,
c) 333 Kč až 398 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.
Průměrná cena pohonných hmot
Výše průměrné ceny pohonné hmoty podle § 158 odst. 3 věty třetí zákoníku práce činí
a) 38,20 Kč za 1 litr benzinu automobilového 95 oktanů,
b) 42,60 Kč za 1 litr benzinu automobilového 98 oktanů,
c) 38,70 Kč za 1 litr motorové nafty,
d) 7,70 Kč za 1 kilowatthodinu elektřiny.
Doplňme ještě, že sazby pro zahraniční stravné v roce 2024 stanoví již v listopadu zveřejněná vyhláška č. 341/2023 Sb. Bližší informace o tom naleznete ve zprávě Sazby zahraničního stravného pro rok 2024.
Písemné rozvržení pracovní doby u DPP a DPČ.
14.11.2023, Mgr. Adriana Kvítková, Zdroj: Verlag Dashöfer
Dotaz:
Pokud budeme jako zaměstnavatel (bytové družstvo) uzavírat dohody (DPP i DPČ) za účelem úklidu společných částí domů, které jsou v naší správě, a také za účelem výkonu práce domovníka a kotelníka, máme dle poslední novely zákoníku práce povinnost rozvrhnout pracovní dobu v písemném rozvrhu práce i zaměstnancům pracujícím na základě těchto dohod. Tento rozvrh pracovní doby činí u uvedených prací potíže, jelikož pracují dle potřeby, kterou je předem těžko naplánovat. Domníváte se, že formulace v dohodě, že si zaměstnanec rozvrhne pracovní dobu v délce např. 2hodin týdně (nebo např. 8 hodin měsíčně) sám (mimo soboty, neděle, svátky a nikoli v noci) dle aktuální potřeby (a je povinen evidovat, kdy pracoval), splňuje zákonný požadavek nebo je potřeba pracovní dobu rozvrhnout přesně na konkrétní den a hodinu?
Odpověď:
Zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů) po novele účinné od 1. 10. 2023 (zákon č. 281/2023 Sb., v platném znění) stanoví jasně povinnost zaměstnavatele v případě DPP a DPČ předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení (§ 74 odst. 2 zákoníku práce).
S ohledem na dikci novely zákoníku práce, bez znalosti výkladových pravidel, které zatím nejsou známy, se kloním k doporučení respektovat zcela uvedené, a ve všech případech zaměstnancům na DPP a DPČ písemně směnu formálně rozvrhnout a dále s nimi v dohodě sjednat možnost, že do takto rozvržené pracovní doby mohou sami zasáhnout dle aktuální potřeby tak, aby byl zachováno určité penzum času (maximálně/minimálně 2 hodiny týdně či 8 hodin měsíčně, jak uvedeno v dotazu), a navíc upravit kratší dobu seznámení např. 24 hodin předem.
Dále se podle mého názoru nabízí dohoda o výkonu práce na dálku (§ 317 zákoníku práce), dle které si zaměstnanec smí rozvrhnout pracovní dobu sám.
Zde bych částečně odkázala na důvodovou zprávu k novele zákoníku práce, která k ust. § 74 odst. 2 uvádí: „Při výkonu práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se navrhuje povinnost zaměstnavatele rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a s tím související povinnost seznámit s rozvrhem či jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem dané směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena (pokud např. zaměstnavatel bude chtít naplánovat směnu zaměstnanci na pátek, bude muset zaměstnance písemně seznámit s rozvrhem této směny nejpozději během pondělí). Zaměstnanec se zaměstnavatelem se však mohou dohodnout i na jiné době seznámení (kratší, či naopak delší), stále však při dodržení podmínky dostatečné předvídatelnosti práce. Uvedená nová povinnost zaměstnavatele rozvrhovat předem pracovní dobu zaměstnance nijak neomezuje aplikaci stávající právní úpravy flexibilních forem rozvrhování pracovní doby umožněných zákoníkem práce, jako je např. pružné rozvržení pracovní doby (§ 85) nebo výkon práce z jiného dohodnutého místa, kdy si pracovní dobu zaměstnanec po dohodě se zaměstnavatelem rozvrhuje sám (§ 317 odst. 4).“
Nárok na benefity pro „dohodáře“ po novele zákoníku práce.
15.11.2023, JUDr. Věra Bognárová, Zdroj: Verlag Dashöfer
Dotkla se novela zákoníku práce č. 281/2023 Sb., účinná od října 2023, nároku na poskytování příspěvku na stravování a dalších benefitů pro zaměstnance na DPP nebo DPČ?
Dotaz:
Mám dotaz v souvislosti s novelou zákoníku práce, účinnou od října, a to ve vztahu k dohodám (DPP a DPČ).
Má zaměstnanec, který má uzavřenou dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti, nárok na příspěvek na stravování? Konkrétně naše společnost poskytuje stravenkový paušál, který jsme dosud poskytovali pouze zaměstnancům v hlavním pracovním poměru.
• Jsme nyní povinni jej poskytovat i zaměstnancům na DPP či DPČ?
• Jak je to ve vztahu k případným dalším benefitům, které firma poskytuje a které jsou součástí kolektivní smlouvy?
Odpověď:
Stravování
Nárok na příspěvek na stravování zaměstnanci pracující na základě dohody o provedení práce nebo pracovní činnosti ze zákona nemají, ale nemají jej podle zákoníku práce (dále ZP) ani zaměstnanci v pracovním poměru. Aby zaměstnanci měli právo na finanční příspěvek na stravování, je jedno v jaké formě (stravenky, stravenkový paušál), musí být toto právo dohodnuto v kolektivní smlouvě (dále i KS) nebo zaměstnavatelem stanoveno ve vnitřním předpisu. Pokud tímto způsobem u zaměstnavatele upraveno není, právo na financování stravování zaměstnanci nemají. Poskytovat finanční příspěvek na stravování ve všech formách však může zaměstnavatel všem zaměstnancům bez ohledu na pracovněprávní vztah, ve kterém práci konají. Jak § 236 ZP, tak i § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 zákona o daních z příjmů totiž používají pojem zaměstnanci a těmi se myslí všichni zaměstnanci, kteří práci konají v některém ze základních pracovněprávních vztahů upravených ZP, tj. nejenom zaměstnanci v pracovním poměru, ale i zaměstnanci, kteří práci konají v některém z právních vztahů založených dohodou o pracích konaných mimo pracovní poměr (dále jen DPP a DPČ).
Stravování zaměstnanců upravuje § 236 ZP a ten se po poslední novele zákoníku práce provedené zák. č. 281/2023 Sb., kterou asi máte na mysli, neměnil. Novelou se nic nezměnilo ani na tom, že část desátá zákoníku práce „Péče o zaměstnance“, do níž patří i § 236 ZP, se na zaměstnance konající práce na základě DPČ a DPP vztahovala i před novelou. Poslední novela ZP proto na níže uvedeném nic nezměnila. Právo (nárok) na zajištění stravování nebo jeho financování, je jedno jakou formou, totiž podle zákoníku práce nemá žádný zaměstnanec, tedy ani zaměstnanci v pracovním poměru. Zaměstnavatel nemá povinnost zajišťovat stravování ani je financovat, zákonem má uloženu pouze povinnost zaměstnancům stravování umožnit (viz § 236 ZP). Právo zaměstnancům na financování stravování vznikne pouze v tom případě, že je to dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpisu. Jak plyne z textu § 236 odst. 2 ZP, zároveň mohou být v KS dohodnuty nebo ve vnitřním předpisu stanoveny další podmínky pro vznik práva na toto stravování a výše finančního příspěvku zaměstnavatele, jakož i bližší vymezení okruhu zaměstnanců, kterým se stravování poskytuje, organizace stravování, způsob jeho provádění a financování zaměstnavatelem. Právo zaměstnanců na poskytování nepeněžitých nebo peněžitých příspěvků (stravenkového paušálu) vzniká všem zaměstnancům kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem, to platí i u organizačních složek státu a státních příspěvkových organizací, pouze s tím rozdílem, že pokud se rozhodnou tyto posledně jmenovaní zaměstnavatelé stravování financovat, musí při financování postupovat podle vyhl. č 296/2022 Sb. nebo vyhl. č. 84/2005 Sb. Ostatní zaměstnavatelé jsou při výběru a formy financování stravování regulováni pouze nepřímo tím, co zákon o daních z příjmu považuje za daňově uznatelné náklady a v jaké výši. Zaměstnavatelé proto zpravidla vždy při rozhodování o výši financování stravování plnění poskytují pouze do výše těchto uznatelných nákladů. Zákon o daních z příjmu za zaměstnance považuje všechny zaměstnance, kteří konají závislou práci, tedy mezi pracovněprávními vztahy nerozlišuje (viz § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 zákona o daních z příjmu).
Ze shora uvedeného plyne, že právo na financování stravování vzniká pouze těm zaměstnancům, kterým zaměstnavatel v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu toto právo přízná a pokud tak učiní pouze u zaměstnanců v pracovním poměru, kteří pracují po stanovenou týdenní pracovní dobu, je to přípustné a za nerovné pracovní podmínky to nelze považovat. Není ale vyloučeno, zvlášť po novele zákoníku práce, která některá práva zaměstnanců konající práce na základě DPČ nebo DPP rozšiřuje (dovolená, překážky v práci), posoudit, zda není na místě za určitých podmínek financovat stravování i těmto zaměstnancům pracujícím na DPP nebo DPČ. Např. pokud zaměstnanec na základě DPČ koná práci v jednom dni po celou 8hodinovou směnu, bylo by možné stravování také financovat, protože zákoník práce ani zákon o daních z příjmu zaměstnance konající práce na základě DPP nebo DPČ z tohoto plnění nevylučuje.
Benefity
Benefitem se označuje poskytování určitých výhod, na které zaměstnancům nevzniká právo podle zákoníku práce ani jiného právního předpisu a zaměstnavatel je zaměstnancům neposkytuje jako odměnu za práci, ale zpravidla jako motivaci k setrvání v pracovněprávním vztahu nebo k získání nových zaměstnanců, případně jako motivaci k lepším výkonům. Je tedy výhradně rozhodnutím zaměstnavatele v KS, působí-li u něj odborová organizace a je KS sjednávána, nebo ve vnitřním předpisu, jakému okruhu zaměstnanců chce tyto benefity poskytovat, aby plnily ten záměr, který poskytováním konkrétního benefitu zaměstnavatel sleduje. Poskytování benefitů pouze zaměstnancům, kteří konají práci v pracovním poměru, podle mého názoru nelze ani v tomto případě považovat za nerovné podmínky, protože zaměstnavatel jejich poskytováním zpravidla sleduje udržení si dosavadních zaměstnanců anebo získání nových, či oceňuje dlouhodobou loajalitu nebo trvání pracovněprávního vztahu. Poskytování benefitů pouze zaměstnancům v některém z pracovních právních vztahů proto možné je.
Dohodáři s nárokem na dovolenou: Jaké další změny přináší novela zákoníku práce?
U dohod mimo hlavní pracovní poměr se chystá mnoho novinek, které se dotknou zaměstnavatelů i těch, kteří pro ně pracují. Některé fungují již od října, od ledna 2024 přibyde firmám například povinnost poskytovat „dohodářům“ dovolenou.
30.11.2023 | BusinessInfo.cz
Zákoník práce (ZP) prošel od loňského roku významnou novelizací. Nová legislativa upravuje také podmínky práce z domova či výpovědi z pracovního poměru.
V září byla novela definitivně schválena ve Sněmovně, která odmítla pozměňovací návrhy Senátu. Některé změny vstoupily v platnost už 1. 10. 2023, další přijdou na řadu v lednu a v červenci příštího roku.
Soumrak práce na dohodu?
Podnikatelé si stěžují, že pro ně novela znamená větší finanční a administrativní zátěž. Takzvaným dohodářům totiž nabízí lepší podmínky než dosud a staví je téměř na úroveň zaměstnanců. Může to znamenat definitivní konec prací na dohodu?
Přibližně třetina zaměstnavatelů podle nedávného průzkumu IPSOS letos omezila nebo má v plánu omezit pracovní smlouvy na dohodu o provedení práce (DPP) a dohodu o provedení práce (DPČ). „K omezení dohod o provedení práce již dochází a dále docházet bude, ztrácejí totiž pro zaměstnavatele atraktivitu,“ upozorňuje Payroll & HR Outsourcing Team Leader Jana Hajdová.
Co změní novela Zákoníku práce a konsolidační balík?
- Od října je povinný rozvrh pracovní doby předem (pro ty, kteří pracují na dohodu)
- Od října existuje nová informační povinnost firem (viz níže) a právo dohodářů požádat o pracovní poměr
- Změní se finanční limity u prací na dohodu
- Od ledna budou mít dohodáři nárok na dovolenou
- Zaměstnavatelé musejí pracovníkům na DPP či DPČ platit příplatky za víkendy
- Všechny dohody o provedení práce je nutné hlásit úřadům
- Mění se některé podmínky pro práci z domova
- Nově existuje například možnost poslat výpověď e-mailem
Novinky v home-office
Aby zaměstnanec mohl pracovat na dálku, byť jen jednorázově, bude muset uzavřít se zaměstnavatelem písemnou dohodu. „Takovou smlouvu je potřeba uzavřít také s novými zaměstnanci, a to dříve, než začnou práci na dálku vykonávat,“ připomíná poradce Michal Dvořáček.
Zaměstnavatel uhradí zaměstnanci, který využívá home-office (HO), i část nákladů na práci, ale tyto náklady musejí být vyšší, než kdyby trávil čas na pracovišti (například musí spotřebovat více energií). „Náhradu lze řešit několika způsoby včetně poskytování paušálu, který stanovuje vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí,“ popisuje poradce.
Zmíněný paušál je aktuálně ve výši 4,60 koruny za hodinu strávenou na home-office. Připomínáme, že platba je podobně jako například cestovní náhrady osvobozená od daně z příjmu a pojistného.
Firmy jsou mírně optimistické: Omezují dohodáře i home office, mzdy chtějí zvyšovat
Další variantou je úhrada prokázaných skutečných nákladů (musí je prokázat zaměstnanec) a možná je i dohoda firmy s pracovníkem, že žádné náklady proplácet nechce.
Práci na dálku přitom od pandemie covidu poskytuje v Česku většina firem a stanovení podmínek pro home-office je pro ně zásadní. Novela sice podle právníků opustila snahu práci na dálku podrobně regulovat a nechává firmám poměrně velkou volnost, i tak ale skýtá pro firmy mnohá úskalí.
Ochrana zdraví a bezpečnost na HO se nemění
Nemění se například úprava bezpečnosti a ochrany zdraví. Zaměstnavatel by se tedy měl o bezpečí zaměstnanců pracujících na dálku starat stejně, jako se stará o zaměstnance na pracovišti.
Paradoxně tak může docházet k případům, kdy se pracovník doma zraní a je to bráno jako úraz na pracovišti, za který nese odpovědnost firma a musí zraněnému nahradit případnou škodu.
Nadále tedy platí, že zaměstnanci musejí o home-office požádat. Nově ale – pokud o práci na dálku požádá rodič dětí mladších devíti let, těhotná žena nebo zaměstnanec, který pečuje o osobu závislou – má zaměstnavatel povinnost případné odmítnutí písemně zdůvodnit.
Průzkum: I po novele zákoníku práce budou „dohodáři“ pro zaměstnavatele výhodní
K zamítnutí přitom musí mít objektivní důvody, které mohou být „provozní, ekonomické nebo například spočívat v povaze práce“. Pokud by zaměstnavatel písemné odůvodnění zaměstnanci nepředal, hrozí mu pokuta až do výše 200 tisíc korun.
„Přestože se nakonec podařilo, aby podmínky, které budou muset být smluvně upravené, nebyly pevně dané a zůstaly flexibilní, doporučujeme zaměstnavatelům, aby si dobře promysleli, zda není potřeba nějaká pravidla nastavit. Stále se jedná o závislou práci, kterou zaměstnanec koná jménem zaměstnavatele na jeho náklady a na jeho odpovědnost,“ doplňuje Dagmar Kužvartová ze Svazu průmyslu a dopravy (SP ČR).
Rozvrh pracovní doby předem je povinný
Co to znamená? Změna, která platí od října letošního roku, přináší firmám povinnost předem rozvrhnout pracovní dobu nejen zaměstnancům, ale nově také těm pracovníkům, kteří pracují na dohodu. Zároveň je musejí firmy s rozvrhem seznámit, a to nejpozději tři dny před začátkem pracovního období.
Zaměstnavatel musí už při vypisování rozvrhu sledovat, aby byla dodržena všechna ustanovení ZP, která se týkají poskytování přestávek v práci, „garantování doby nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu, úpravy noční práce, pracovní pohotovosti“ atd.
Už od letošního podzimu se firem týká nová informační povinnost. Do sedmi dnů od faktického začátku výkonu práce musí zaměstnavatel informovat pracovníky na dohodu o takzvaných „taxativně vypočtených skutečnostech“.
To znamená bližší popis sjednané práce a místa, kde bude vykonávána, předpokládaný rozsah pracovní doby za den či týden, a také to, kdy bude mít dohodář přes den a stejně tak v týdnu nárok na odpočinek. Totéž se týká i přestávek na jídlo v rámci pracovní doby.
Zástupcům firem se příliš nelíbí ani další změna: pracovník, který v uplynulých 12 měsících pro stejného zaměstnavatele nejméně půl roku (respektive 180 dní), může písemně požádat zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru. Vedení firmy mu samozřejmě nemusí vyhovět, má ale povinnost mu do 30 dnů poskytnout odůvodněnou písemnou odpověď.
I dohodáři mají nárok na příplatky či náhradní volno
Také lidem pracujícím na DPP či DPČ je nutné platit příplatky za víkendy stejně jako stálým zaměstnancům.
Na dohodáře se budou nově vztahovat také ustanovení zákoníku upravující veškeré překážky v práci. Poněkud složité paragrafy (191 až 198 Zákoníku práce) hovoří také o jejich právech. Už od října jim musejí být poskytovány příplatky nebo náhradní volno.
Pokud odměna z dohody nedosáhne minimální hodinové mzdy, je firma povinna rozdíl zaměstnanci doplatit
Michal Dvořáček, poradce
Nárok mají na náhradu odměny z dohody, náhradu za práci ve svátek či práci o víkendu, na příplatek za noční práci, nebo odměnu za práci ve ztíženém pracovním prostředí. S tím souvisí i nutnost evidence pracovní doby.
Klíčová novinka: Dovolená pro dohodáře
To, že se pracovní podmínky dohodářů dostanou prakticky na úroveň zaměstnanců na HPP, znamená, že budou mít od ledna 2024 nárok i na řádnou dovolenou.
Při určitém rozsahu práce tedy mají stejný nárok jako stálí zaměstnanci. Za dovolenou jim navíc zaměstnavatel bude muset platit stejnou náhradu odměny. „Zaměstnavatelé musejí počítat s tím, že se zvýší administrativa a kvůli náhradám za dovolenou se tento druh práce i částečně prodraží,“ upozorňuje Dagmar Kužvartová (SP ČR).
Podrobnější informace najdete v paragrafu § 211 až 223 zákoníku práce
Zákon nicméně dosud nestanovil u lidí pracujících na DPP a DPČ žádnou přesnou týdenní pracovní dobu. Ta je přitom důležitá pro určení délky dovolené.
Novinkou je tedy ustanovení, že bude mít pracovní týden těchto lidí paušálně 20 hodin, a to bez ohledu na to, v jakém rozsahu byla práce v dohodě sjednána a následně vykonávána.
Aby měli nárok na dovolenou, musejí dohodáři splnit stejné podmínky jako zaměstnanci. „To znamená, že lidé pracující na dohody budou muset pracovat pro zaměstnavatele v daném roce pracovat nepřetržitě minimálně čtyři týdny a odsloužit alespoň čtyřnásobek hodin (určených jako týdenní pracovní doba). V tomto případě tedy nejméně 80 hodin,“ prozrazuje Dvořáček. Délka dovolené se určuje podle § 213 zákoníku práce.
Upravený limit pro placení pojistného
Pro úplnost dodáváme, že některé novinky v této oblasti přináší nejen ZP, ale také konsolidační balíček vlády.
Ten především upravuje stávající limit 10 000 korun měsíčně pro neplacení povinného pojištění. Nově bude muset dohodář (aby mu vznikl nárok na placení sociálního pojištění) u jednoho zaměstnavatele vydělat za měsíc více než čtvrtinu průměrné mzdy v zemi.
Konsolidační balíček přináší mnoho změn v daních. Které to jsou a koho se týkají?
Druhý vyšší limit ve výši 40 procent průměrné mzdy se uplatní v případě souběhu více dohod o provedení práce u více zaměstnavatelů.
Pokud pracovník překročí jeden ze dvou limitů, bude muset sám odvést příslušné pojistné a bude jej muset zpětně doplatit i zaměstnavatel.
Všechny DPP se musejí hlásit úřadům
Novela zavádí také povinnost evidence všech dohod o provedení práce a příjmů z těchto dohod.
Zaměstnavatel, který nebyl povinen se přihlásit do registru, protože nezaměstnává nikoho, kdo je účasten nemocenského pojištění, se bude muset přihlásit do evidence zaměstnavatelů. Tu vede ČSSZ v rámci svých registrů podle zákona o nemocenském pojištění.
Oznámení musí být učiněno v elektronické podobě, a to do osmi dnů od nástupu pracovníka na dohodu do zaměstnání. Stejně je tomu i v případě ukončení dohody/ skončení zaměstnání.
Firmy navíc musejí předložit příslušné OSSZ následující údaje o zaměstnancích: jméno a příjmení, rodné číslo a datum narození a také výši příjmu, které zaměstnanci za kalendářní měsíc zaplatil. To vše do dvacátého dne měsíc následujícího po měsíci, kdy u něj zaměstnanec pracoval na dohodu.
Jakub Procházka