Okamžité zrušení pracovního poměru z pohledu judikatury.* 

Práce odkudkoliv aneb flexibilita nade vše?* 

Pružná pracovní doba.* 

Předčasné ukončení výběrového řízení.* 

Okamžité zrušení pracovního poměru z pohledu judikatury.

14.11.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele nezřídka končí soudním sporem. Na co je dobré nezapomínat a čeho se vyvarovat?

Podívejme se nejprve na některé omyly, kterých se zaměstnavatelé v souvislosti s ním dopouštějí:

Den skončení pracovního poměru

Stává se, že zaměstnavatel uvede do písemnosti o okamžitém zrušení pracovního poměru, ke kterému dni tento pracovní poměr zrušuje. Činí tak zpravidla ke dni, v němž je písemnost vyhotovena, aby zdůraznil, že jde skutečně o okamžité zrušení pracovního poměru („na hodinu“). Je třeba podotknout, že takto uvedený časový údaj nemá pro určení data skončení pracovního poměru jeho okamžitým zrušením žádný význam, protože ten končí vždy k datu doručení písemnosti zaměstnanci.

Vztah k jiným způsobům skončení

Někteří zaměstnavatelé se domnívají, že se zaměstnancem nejde okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud třeba běží výpovědní doba na základě výpovědi dané mu např. z nadbytečnosti. To není pravda, pokud je důvod dán, zaměstnavatel tak učinit může. Rozhodující pro skončení pracovního poměru není to, které právní jednání bylo dříve učiněno (výpověď), ale právní účinky kterého z nich dříve nastanou (okamžité zrušení).

Vynucené okamžité zrušení pracovního poměru

V praxi se objevují případy, kdy si zaměstnanec doslova „vynucuje“ na zaměstnavateli okamžité zrušení pracovního poměru. Důvodem je snaha zaměstnance o rozvázání pracovního poměru v co nejkratší době, aby mohl nastoupit do pracovního poměru u jiného zaměstnavatele, zpravidla za lepších podmínek než v pracovním poměru stávajícím. Pokud uplynula sjednaná zkušební doba a zaměstnavatel není ochoten přistoupit ani na rozvázání pracovního poměru dohodou, volí mnozí zaměstnanci řešení spočívající v tom, že přestanou docházet do zaměstnání. Počítají přitom s tím, že tato absence bude zaměstnavatelem kvalifikována jako neomluvené zameškání práce a že s nimi okamžitě zruší pracovní poměr z důvodu porušení „pracovní kázně“ zvlášť hrubým způsobem. Je třeba říci, že takové jednání se může zaměstnanci vymstít. Pokud totiž zaměstnavateli vznikne v příčinné souvislosti s neomluveným zameškáním práce škoda, může se na zaměstnanci domáhat její náhrady a má velkou šanci na úspěch. Bohužel, zaměstnavatelé této možnosti příliš nevyužívají.

Okamžité zrušení pracovního poměru není možné použít v případě, že zaměstnanec poruší zvlášť hrubým způsobem režim dočasně práce neschopného pojištěnce. Nejde totiž o porušení „pracovní kázně“ a na toto porušení může zaměstnavatel reagovat buď snížením (neposkytnutím) náhrady poskytované za období prvních 14 kalendářních dnů nemoci a karantény, nebo výpovědí z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. h) ZP.

A ještě krátké nahlédnutí do soudní síně, které může být užitečným vodítkem, jak postupovat a čeho se vyvarovat, pokud i u vás dojde k situaci, kdy budete chtít pracovní poměr se  zaměstnancem ukončit okamžitě:

NS, 21 Cdo 1228/99

Při hodnocení stupně intenzity porušení pracovní kázně není soud vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu (nebo jiném interním předpise) hodnotí určité jednání zaměstnance.

NS, 21 Cdo 1307/2006

Jestliže si zaměstnanec zkopíroval data zaměstnavatele v rozsahu, který pak nedokázal z hlediska konkrétního plnění svých pracovních úkolů vysvětlit, a za okolností, jež nesvědčí o tom, že tím sledoval zájmy zaměstnavatele, je namístě závěr, že tímto jednáním porušil pracovní kázeň, a to intenzitou, jež může být posouzena – zejména s ohledem na ochranu dat tvořících obchodní tajemství zaměstnavatele – jako porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem.

NS, 21 Cdo 2542/2007

Neomluvené zameškání práce v trvání pěti dnů zpravidla představuje, obecně vzato, samo o sobě porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. Jednání zaměstnance znamenající porušení pracovní kázně však nelze posuzovat bez přihlédnutí k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu. Při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně zaměstnancem a důvodů, pro které lze výjimečně rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením, musí být kromě délky nepřítomnosti zaměstnance v práci také přihlédnuto zejména k důsledkům jeho nepřítomnosti v práci pro zaměstnavatele, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k míře jeho zavinění a ke způsobu a intenzitě porušení jeho konkrétních pracovních povinností.

---

Práce odkudkoliv aneb flexibilita nade vše?

5.12.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Práce na dálku ze zahraničí je jedním z nejvíce skloňovaných slovních spojení v imigračněprávní praxi. Podívejme se podrobněji na úskalí, která s ní mohou být spojena.

Největší nárůst tohoto fenoménu registruji z doby nedávné pandemie. Zaměstnavatelé zaměstnávající třetizemce se nevyhnutelně setkali s tím, že zaměstnanci chtěli pracovat ze svého doma (tedy ze zahraničí). Ti uvědomělejší se alespoň zeptali, mnozí prostě odjeli. Navzdory moderním technologiím zaměstnavatelé mnohdy až se značným zpožděním zjistili, že jejich zaměstnanec nepracuje z ČR.

Říkáte si „však jen datluje na laptopu, tak je jedno, odkud!“? Není to tak úplně pravda, a to ani v rámci EU/EHP. Proč? Ačkoliv se usiluje na evropské úrovni o jednotu, stále jsme ji zcela nedosáhli v oblasti sociálního zabezpečení a daní. Ačkoliv máme v ČR nový vládní program Digitální nomád netýká se níže popisovaných situací zaměstnance českého zaměstnavatele pracujícího v zahraničí.

Co takový „dlouhý pracovní výlet“ zaměstnance může vyvolat?

• riziko, že se váš smluvní vztah již neřídí českým právem, resp. jen okrajově: důvodem jsou pravidla mezinárodního práva soukromého;
• riziko neplacení odvodů v zemi pobytu zaměstnance: (obecně platí zásada „kde pracuji, tam platím“, přičemž legislativa připouští výjimky v oblasti sociálního zabezpečení, pokud si daný pracovník předem požádal o formulář A1;
• riziko vzniku stálé provozovny české společnosti v zemi pobytu pracovníka;
• riziko neoprávněného podnikání české společnosti v zemi pobytu pracovníka.

Jaké mohou být sankce za tato porušení? 

V návaznosti na výše popsaná porušení hrozí postih obdobný jako v případě pracovních cest do ČR, jen v opačném gardu. Sankce hrozí zejména zaměstnavateli – vyčíslení nedoplatků a penále a pokuty za neodvádění plateb na sociální pojištění a záloh na daně v cílové zemi, uložení finanční pokuty za neoprávněné podnikání v cílové zemi apod. V závažnějších případech toto může skončit i trestněprávním postihem členů statutárních orgánů v cílové zemi.

---

Pružná pracovní doba.

27.11.2023, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Je možné při zkráceném pracovním úvazku uplatnit pružnou pracovní dobu? Organizace si ve směrnici stanovila jako základní část pracovní doby od 8-13 hodin a volitelné části jsou od 6-8 hodin a 13-18 hodin. Například:

1. Zaměstnanec s úvazkem 0,8 žádal o rozvržení pracovní doby takto:
   pondělí – 8 hodin
   úterý – 7,5 hodin
   středa – 9 hodin
   čtvrtek – 7 hodin
   pátek – 0 hodin

   2. zaměstnanec s úvazkem 0,4 – žádal o rozvržení pracovní doby takto: úterý a čtvrtek po 8 hodinách

2. zaměstnanec s úvazkem 1,0 – žádal o rozvržení pracovní doby:
   pondělí – 9 hodin
   úterý – 7,5 hodin
   středa – 9 hodin
   čtvrtek – 7,5 hodin
   pátek – 7 hodin

Odpověď:

Pružná pracovní doba podle § 85 ZP je pouze „podtyp“ nerovnoměrně rozvržené pracovní doby. Obecně platí, že u každé pracovní doby (ať stanovené týdenní pracovní doby podle § 79 ZP nebo kratší pracovní doby podle § 80 ZP) je možno uplatnit kterékoliv rozvržení pracovní doby, tedy rovnoměrné, nerovnoměrné, pružnou pracovní dobu i konto pracovní doby.

Z uvedeného vyplývá, že i zaměstnanci pracující na kratší úvazek (zaměstnanec pracující na úvazek 0,8 a 0,4) mohou plně využívat výhod pružné pracovní doby. U nich je důležité to, že při sjednávání kratší pracovní doby sjednali se zaměstnavatelem, že budou pracovat pouze v některých dnech v týdnu.

Je pak nerozhodné, jestli zaměstnanec pracující na úvazek 0,8 bude jeden týden pracovat v pondělí 8 hodin, úterý 7,5 hodin, ve středu 9 hodin a ve čtvrtek 7 hodin a druhý týden třeba v pondělí 7 hodin, v úterý 9 hodin, ve středu 7,5 hodin a ve čtvrtek 8 hodin. Rozhodující je, že jste s ním dohodli kratší pracovní dobu (úvazek 0,8) a že bude pracovat pouze ve dnech pondělí až čtvrtek. Ničím jiným se pak nemusíte zabývat. Pravidla pružné pracovní doby máte stanovena, a jak si dotyčný zaměstnanec odpracuje svoji pracovní dobu, záleží jen na něm. Vzhledem k tomu, že máte stanoveno týdenní vyrovnávací období, musí dotyčný každý týden odpracovat svoji stanovenou nebo sjednanou (kratší) týdenní pracovní dobu.

U zaměstnance pracujícího na úvazek 0,4 je rozhodující, že má dohodnuto, že bude pracovat pouze ve dnech úterý a čtvrtek a zde je zase zcela nerozhodné, zda jeden týden odpracuje každý den 8 hodin nebo jestli odpracuje např. v úterý 10 hodin a ve čtvrtek pouze 6 hodin.

Z Vašich pravidel pro pružnou pracovní dobu vyplývá totiž pouze jediné, že každý zaměstnanec musí v jeden den odpracovat minimálně 5 hodin (pevnou část pracovní doby) a ostatní si pak rozhoduje sám, a v tom je právě ona výhoda pružné pracovní doby.

Proto také zaměstnanec na stanovenou týdenní pracovní dobu nemusí nikomu předem sdělovat, že bude v pondělí pracovat 9 hodin, v úterý 7,5 hodin atd. On má uzavřen pracovní poměr na stanovenou týdenní pracovní dobu a zaměstnavatel stanovil určitá pravidla pružné pracovní doby, a to stačí. Z pravidel pak vyplývá, že minimálně denně musí odpracovat 5 hodin a že musí každý týden odpracovat svoji pracovní dobu (protože zaměstnavatel nestanovil delší vyrovnávací období). Jak pak bude v konkrétní den dlouhá jeho směna, záleží výhradně na jeho rozhodnutí.

---

Předčasné ukončení výběrového řízení.

15.11.2023, Zdroj: ČTK

Třetina zájemců o práci ukončí výběrové řízení předčasně.

Jako hlavní důvod uvádí nejčastěji podmínky nabízené pozice a nedostatečnou komunikaci ze strany potenciálního zaměstnavatele. Mladším uchazečům vadí i délka výběrového řízení, starším zase diskriminace, se kterou se během hledání práce setkávají. Vyplývá to z průzkumu personální agentury Grafton Recruitment mezi téměř 2000 respondenty.

Výběrové řízení podle něj předčasně ukončí častěji zástupci mladších generací Y (27 až 42 let) a Z (16 až 26 let), které se neobávají nedostatku příležitostí. Nejčastějším důvodem jsou shodně pro všechny generace podmínky nabízené pracovní pozice. Pro generaci Z je to jiný obsah a množství práce, než bylo deklarováno v inzerátu, pro generace X (43 až 58 let) a Y jiná než původně inzerovaná finanční nabídka. U lidí nad 59 let pak jiná úroveň pracovní pozice.

Vedle pružnější a rychlejší komunikace by pak zejména mladší uchazeči včetně těch z generace X uvítali zkrácení celého náborového procesu. „I když covidová pandemie akcelerovala přechod na on-line pohovory, které čas šetří, celkové délce výběru to příliš nepomohlo a stále jde o dlouhé týdny,“ uvedl ředitel Graftonu Martin Malo. V případě dělnických pozic jde podle agentury v průměru o tři týdny, u manažerských často i déle než dva měsíce.