PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.
Stručně k obsahu novely zákona o zaměstnanosti.*
Firmy mají od ledna nové administrativní povinnosti.*
Stručně k obsahu novely zákona o zaměstnanosti.
17.1.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer
Novela zákona o zaměstnanosti nabyla účinnosti dnem 1. 1. 2024. Podívejme se na to, co přináší nového.
Novinky se týkají těchto oblasti:
- vymezení nelegální práce,
- zaměstnávání cizinců
- agenturního zaměstnávání
- zvláštní úprava ručení za mzdy, platy a odměny z dohody
- kontrolní činnosti a přestupků,
- evidence volných pracovních míst.
Nejdůležitější změnou jsou úpravy v oblasti agenturního zaměstnávání. Zpřísnily se podmínky pro vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání. Takovou podmínkou je nově mj. skutečnost, že žádající osobě, odpovědnému zástupci žádající právnické osoby, osobě, která je členem statutárního orgánu žádající právnické osoby, nebo zástupci právnické osoby v tomto statutárním orgánu nebyla v posledních 3 letech pravomocně uložena pokuta za přestupek, který by představoval důvod pro odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání podle § 63 odst. 2 písm. c) ZZ.
Doplněna byla pro tento účel také podmínka tzv. bezdlužnosti žádající osoby při podání žádosti, jakož i po celou dobu trvání platnosti povolení ke zprostředkování zaměstnání. Bezdlužnost ověřuje MPSV, přičemž v době platnosti povolení ke zprostředkování zaměstnání tak činí nejméně jednou za 6 měsíců. Podle přechodného ustanovení novely osoba, které bylo přede dnem nabytí účinnosti novely vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání podle zákona o zaměstnanosti ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, je až na výjimky povinna splnit podmínku bezdlužnosti do 3 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona a prokázat ji MPSV. Marným uplynutím této lhůty by jí povolení ke zprostředkování zaměstnání zaniklo.
Agentura práce musí pro účel získání povolení ke zprostředkování zaměstnání složit kauci ve výši 1 000 000 Kč namísto dosavadních 500 000 Kč.
Právnická osoba je povinna v žádosti o povolení ke zprostředkování zaměstnání uvést nově doklad o vzniku pracovního poměru s odpovědným zástupcem, nejde-li o člena statutárního orgánu, pokud takový pracovní poměr vznikne nejpozději ke dni právní moci rozhodnutí o vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání, s pracovní dobou sjednanou v rozsahu nejméně 20 hodin týdně.
V případě, že agentura práce žádá opakovaně o povolení ke zprostředkování zaměstnání podle § 14 odst. 1 písm. b) ZZ, činí tak nejdříve 3 měsíce a nově nejpozději 1 měsíc před uplynutím platnosti předchozího povolení vydaného ke zprostředkování zaměstnání touto formou.
Upraveny jsou případy, kdy MPSV odejme ze zákona právnické nebo fyzické osobě svým rozhodnutím povolení ke zprostředkování zaměstnání. Je tomu např. v situaci, kdy tato právnická nebo fyzická osoba umožní výkon nelegální práce, zastřeně zprostředkuje zaměstnání nebo zastřené zprostředkování zaměstnání umožní nebo nemá v místě pracoviště kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu podle § 136 odst. 1 nebo 2 ZZ, popř. opakovaně neposkytne orgánům inspekce práce součinnost při kontrole.
V zákoníku práce došlo ke změně právní úpravy skončení dočasného přidělení. Bylo upřesněno, že dočasné přidělení končí též ke dni skončení základního pracovněprávního vztahu mezi agenturou práce a dočasně přiděleným zaměstnancem a že jednostranně může uživatel nebo agenturní zaměstnanec ukončit dočasné přidělení písemným prohlášením. K tomu novela doplnila, že „jednostranné prohlášení uživatele musí být doručeno též zaměstnanci, přičemž dočasné přidělení skončí nejdříve 14. den po doručení tohoto prohlášení“.
Firmy mají od ledna nové administrativní povinnosti.
17.1.2024, Zdroj: Svaz průmyslu a dopravy ČR (www.spcr.cz)
Z pohledu pracovního práva máme za sebou poměrně pestrý rok. Tzv. transpoziční novela zákoníku práce č. 281/2023 Sb., která je účinná od 1. 10. 2023, přinesla řadu novinek a změn, mimo jiné elektronizaci pracovněprávních vztahů, zpřesnění pravidel pro práci na dálku, rozšíření informační povinnosti zaměstnavatelů a dále práv rodičů pečujících o dítě. Svaz průmyslu a dopravy ČR ale připravil přehled i dalších změn, které platí od 1. 1. 2024 nebo začnou platit v průběhu roku.
ZMĚNY K LEPŠÍMU
Pozitivní změnou je možnost uzavírat dvoustranná právní jednání elektronicky, tedy pracovní smlouvu, dohodu o provedení práce či dohodu o pracovní činnosti, a doručit je do datové schránky či na elektronickou adresu zaměstnance. Svaz průmyslu vítá rovněž úpravu výkonu práce na dálku (homeoffice) na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem či možnost jejího nařízení zaměstnavatelem za kumulativně zákonem stanovených podmínek. Nové je také ustanovení dobrovolné povinnosti náhrady skutečných či paušálních nákladů spojených s prací na dálku. Platí i širší informační povinnosti zaměstnavatele, a to rovněž vůči pracovníkům na dohody konané mimo pracovní poměr. Vzory formulářů jsou k dispozici na webových stránkách MPSV.
NOVÁ ADMINISTRATIVA PRO DOHODÁŘE
Začátek roku 2024 ale zaměstnavatelům přináší méně radosti snížením flexibility při uzavírání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Nová úprava účinná od 1. 1. 2024 znamená podobnou sociální ochranu pro „dohodáře“, jako mají zaměstnanci v pracovním poměru. Pro zaměstnavatele to představuje nové a problematické administrativní povinnosti. Například musí nově plánovat předem v písemném rozvrhu pracovní dobu, a pokud se nedohodnou jinak, musí seznámit pracovníky na dohodě s tímto rozvrhem nejpozději 3 dny před začátkem směny. Takový rozvrh může být problémem zejména u časově nepředvídatelných činností, jako je například úklid sněhu. Dohodáři mají nově nárok na dovolenou, právo na příplatky či náhradní volno za práci ve svátek, příplatek za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a práci o víkendu. Zákon jim přisuzuje rovněž nárok na přestávky v práci a nepřetržitý denní odpočinek.
MINIMÁLNÍ MZDA V EU A VÍCE SOCIÁLNÍHO DIALOGU
V roce 2024 nás čeká rovněž transpozice Směrnice o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii. Příslušná novela zákoníku práce by měla přinést nový způsob stanovování minimální mzdy. Je proto zapotřebí shody sociálních partnerů nejen na valorizačním mechanismu, ale rovněž na referenční hodnotě poměru minimální a průměrné mzdy při stanovování parametrů tohoto mechanismu. Směrnice také ukládá povinnost posilovat kolektivní vyjednávání a sociální dialog, přičemž pokrytí kolektivními smlouvami je v České republice poměrně nízké. Za účelem jeho posílení bude nutné sestavit tzv. akční plán, na jehož tvorbě by se měli spolu s ministerstvem podílet i zástupci zaměstnavatelů společně s odbory.
Blanka Šefránková, právnička Sekce zaměstnavatelské SP ČR
Zdroj: https://www.spcr.cz/muze-vas-zajimat/pravni-infoservis/16503-firmy-maji-od-ledna-nove-administrativni-povinnosti
Dovolená i pro „dohodáře“.
2.1.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer
Od 1. 1. 2024 mají právo na dovolenou přímo na základě zákonné úpravy i zaměstnanci, kteří práci konají v pracovněprávním vztahu založeném dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti.
Právo na dovolenou mají za shodných podmínek jako zaměstnanci v pracovním poměru. Jediným zvláštním ustanovením je stanovení fikce délky týdenní pracovní doby upravené v § 77 odst. 8 zákoníku práce na 20 hodin týdně, která se použije výhradně pro účely dovolené. Úprava dovolené obsažená v § 211 až § 223 zákoníku práce se od 1. 1. 2024 vztahuje i na zaměstnance konající práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. I když je v textu § 211 až § 223 zákoníku práce uvedeno zaměstnanci v pracovním poměru, vztahuje se úprava na základě § 77 odst. 2 zákoníku práce i na zaměstnance pracujícího na základě některé z dohod. Výjimky nejsou upraveny např. ani pro čerpání dovolené, nařizování dovolené zaměstnavatelem, krácení dovolené pro neomluveně zameškanou směnu atd. Použijí se i výkladová pravidla v § 216 anebo započítání některých dob jako výkon práce podle § 348 odst. 1 zákoníku práce.
Pro určení délky dovolené je za současné právní úpravy od 1. 1. 2021 základní veličinou odpracovaná stanovená týdenní nebo kratší pracovní doba. U dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti zákoník práce nestanoví týdenní pracovní dobu ve smyslu § 79 zákoníku práce ani kratší pracovní dobu podle § 80 zákoníku práce. Z toho důvodu výhradně ale pro účely dovolené se za týdenní pracovní dobu považuje u zaměstnanců pracujících na základě dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce týdenní pracovní doba v délce 20 hodin týdně bez ohledu na to, zda a v jakém skutečném rozsahu (počtu) hodin týdně byla práce v předmětné dohodě sjednána a následně konána.
Podmínky vzniku práva na dovolenou podle § 213 odst. 3 zákoníku práce platí i na právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli na tutéž dohodu musí v příslušném kalendářním roce nepřetržitě trvat alespoň 4 týdny a zaměstnanec v rámci tohoto pracovněprávního vztahu musí v daném kalendářním roce odpracovat alespoň 4násobek své fiktivní týdenní pracovní doby, tj. alespoň 80 hodin (včetně případných náhradních dob – (viz § 348 odst. 1 zákoníku práce a § 216 odst. 2 a 3 zákoníku práce). Aby právo na dovolenou za daný kalendářní rok vzniklo, musí být obě tyto podmínky splněny kumulativně. Jejich splnění se přitom bude posuzovat zvlášť ke každému pracovněprávnímu vztahu, ledaže na sebe pracovněprávní vztahy bezprostředně navazují a pracovněprávní vztah se pak podle § 216 odst. 1 zákoníku práce považuje pro účely dovolené za nepřetržitě trvající. Jestliže pracovněprávní vztah netrvá 4 týdny anebo zaměstnanec neodpracuje v kalendářním roce ani 80 hodin, právo na dovolenou mu podle § 213 zákoníku práce nevznikne.
Při výpočtu délky dovolené se vychází z:
- délky týdenní pracovní doby zaměstnance, která činí vždy 20 hodin týdně,
- počtu celých odpracovaných násobků této týdenní pracovní doby v daném kalendářním roce (do odpracované doby pro účely dovolené se započtou tzv. náhradní doby, kdy zaměstnanec fakticky nepracoval podle § 348 odst. 1 zákoníku práce v kombinaci s § 216 odst. 2 a 3 zákoníku práce),
- výměry dovolené (§ 212 zákoníku práce).
K výpočtu dovolené za kalendářní rok lze použít vzorec: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby/52 × týdenní pracovní doba × výměra dovolené.
Příplatek za svátek u DPP.
12.1.2024, Ing. Růžena Klímová, Zdroj: Verlag Dashöfer
Dotaz:
Jsme PO a zaměstnáváme několik brigádníků na DPP – jedná se o roznos místního zpravodaje 1x měsíčně. Zpravodaj se z tiskárny přiváží v pátek, je nutné jej přes víkend roznést. V dohodě mají napsáno, že odměna činí 1 Kč za jeden roznesený výtisk. Nyní se na nás brigádníci obracejí s tím, že zpravodaj roznášeli ve státní svátek, a tudíž požadují příplatek za práci ve svátek. Nemají ale stanovenou hodinovou mzdu, ale v podstatě úkolovou, takže nevíme, jestli na tento příplatek mají nárok a jak ho správně vypočítat.
Odpověď:
Novelou zákoníku práce vznikl právní nárok na příplatkové odměny u dohodářů. Jde o příplatek za práci v sobotu a neděli, v noci, ve ztíženém pracovním prostředí. Pokud se jedná o výkon práce ve svátek, je nutné ve stejném rozsahu poskytnou náhradní volno a v době náhradního volna poskytnout náhradu odměny ve výši průměrného výdělku, pokud se smluvní strany nedohodnou na příplatku za práci ve svátek ve výši alespoň 100 % průměrného hodinového výdělku.
Uvádíte, že práce je vykonávána v sobotu a neděli, přičemž na jeden den ještě připadl státní svátek. Dohodáři mají tudíž nárok na příplatek za práci v sobotu a neděli a ještě nárok na příplatek za práci ve svátek, pokud se dohodnete, že upřednostní příplatek před náhradním volnem.
Jak odměnu zúčtuje bude problém, neboť nemáte stanovenou hodinovou odměnu, což je kámen úrazu. Bude nutné stanovit výkonovou normu na hodinu a z té určit hodinou odměnu. Minimální výše odměny za hodinu je hodinová minimální mzda. Příplatek za práci v sobotu a neděli činí alespoň 10 % průměrného hodinového výdělku. V daném případě se bude jednat o pravděpodobný výdělek, kterým bude vydedukovaná hodinová odměna.
Poznamenávám, že rozsah výkonu práce za rok nesmí překročit 300 hodin. Jak se evidovaly odpracované hodiny? A jsou vůbec vykazovány? Právě z těch je nutné při výkonové normě vycházet. Pokud například roznesli za 2 hodiny 300 výtisků, pak hodinová odměna činí 150 Kč za hodinu. (výkonová norma …. 150 výtisků za hodinu). Pravděpodobným výdělkem by pak byla hodinová odměna 150 Kč.