PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.
Sjednaný druh práce v pracovní smlouvě.*
Pár poznámek k novele zákona o zaměstnanosti.*
Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů.*
Sjednaný druh práce v pracovní smlouvě.
3.1.2024, JUDr. Jan Vácha, Zdroj: Verlag Dashöfer
Dotaz:
Jak správně uvádět sjednaný druh práce v pracovní smlouvě? Vzhledem k tomu, že jsme příspěvková organizace a naši zaměstnanci jsou odměňováni platem, v pracovní smlouvě uvádíme jako sjednaný druh práce název povolání podle katalogu prací a do závorky uvádíme bod z katalogu prací, který určuje platovou třídu, do které je zaměstnanec zařazen. Pokud měníme u zaměstnance platovou třídu, sjednáváme se zaměstnancem změnu pracovní smlouvy, uvedeme opět sjednaný druh práce a změníme text v závorce tak, aby odpovídal novému platovému zařazení. Lze sjednat druh vykonávané práce pouze obecně bez bližšího upřesnění, např. pouze „pracovník v sociálních službách“ a platovou třídu uvádět pouze v platovém výměru a v popisu pracovní činnosti (náplni práce)? v obou dokumentech uvádíme platovou třídu již nyní, nebo zda mám zůstat u dosavadního výše popsaného sjednávání druhu vykonávané práce.
Odpověď:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, stanoví v § 34 odst. 1 jako povinnou náležitost pracovní smlouvy druh práce. Blíže však neurčuje, jakým způsobem má být druh práce v pracovní smlouvě sjednán. Je tedy pouze na vůli smluvních stran, aby vymezily druh práce tak, jak to odpovídá jejich potřebám. Přesné nebo volnější vymezení druhu práce má zásadní vliv na budoucí dispoziční právo zaměstnavatele při určování pracovních úkolů zaměstnanci.
Podle § 123 odst. 2 ZP zařadí zaměstnavatel zaměstnance do platové třídy podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě a v jeho mezích na něm požadovaných nejnáročnějších prací. Konkrétně určí zaměstnavatel zaměstnanci podle § 3 odst. 1 nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů, kterým se provádí uvedené ustanovení zákoníku práce, tu platovou třídu, ve které je podle nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě, zařazena nejnáročnější práce, jejíž výkon zaměstnavatel na zaměstnanci požaduje.
Závazným podkladem pro zařazení zaměstnance do platové třídy je podle uvedených ustanovení druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. Obsah druhu práce zaměstnavatelé někdy blíže specifikují v tzv. „pracovní náplni“ (nemají povinnost tak učinit). Jedná se zpravidla o jednostranný informativní dokument, kterým zaměstnavatel zaměstnanci blíže vymezuje konkrétní práce, které má vykonávat. Povinnost zaměstnance vykonávat práce vymezené v pracovní náplni se však neodvozuje od tohoto dokumentu, ale je dána druhem práce sjednaným v pracovní smlouvě.
Vymezení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti platové třídy musí v právním předpisu poskytovat dostatečnou oporu pro zařazování jakékoliv práce vykonávané zaměstnancem. Musí tedy být vyjádřeny obdobným způsobem, jakým se popisují práce zaměstnanců. K dostatečnému vystižení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací zaměstnanců zpravidla plně postačuje popis předmětu (objektu) vykonávané práce (systémů, oborů), popř. jednotlivých prvků, ze kterých se předmět skládá, dále úrovní vzájemných vazeb i vztahů k prvkům (systémům, oborům) jiných předmětů a popis pracovního procesu neboli pracovní činnosti, tzn. pracovních postupů, kvality a rozsahu vstupů a výstupů a rozsah, kvalitu a intenzitu vazeb na další procesy. Z těchto důvodů se zvolil i stejný způsob vymezování úrovně složitosti platových tříd v právních předpisech s cílem uvést v jednotlivých platových třídách formulace blízké praxi. Nejvhodnějším typem této formulace je přímo citace jednotlivých praktických příkladů práce, které obsahují jak předmět (objekt práce), tak pracovní činnost z katalogu prací ve veřejných službách a správě.
Dovolená u DPČ A DPP.
10.1.2024, Ing. Zdeněk Morávek, daňový poradce, Zdroj: Verlag Dashöfer
Dotaz:
Máme dotaz v souvislosti s novým zákoníkem práce a nárokem na dovolenou od 1.1.2024. Svým zaměstnancům jako firma poskytujeme 1 týden dovolené navíc – tedy 5 týdnů. Máme zaměstnance na pracovní smlouvu (40hodinový úvazek) – hlavní pracovní poměr. Dohodářům (DPČ a DPP) jsme zatím žádnou dovolenou neposkytovali, a tudíž jsme toto neřešili. Ze zákoníku práce vyplývá nárok na dovolenou ve výši minimálně 4 týdnů. Je možné v pracovním řádu společnosti a kolektivní smlouvě popsat, že zaměstnancům v hlavním pracovním poměru se 40hodinovým úvazkem je poskytována dovolená v rozsahu 5 týdnů, ostatním zaměstnancům ve výši podle zákoníku práce 4 týdny. Není toto diskriminační?
Pokud by se vyskytl zaměstnanec v hlavním pracovním poměru se zkráceným úvazkem ve výši např. 6 hodin denně (tedy 30hodinový úvazek) a chtěli bychom mu poskytnout dovolenou v rozsahu 5 týdnů, musel by pracovní řád a kolektivní smlouva znít takto: zaměstnancům v hlavním pracovním poměru s úvazkem vyšším než 30 hodin týdně včetně je poskytována dovolená v rozsahu 5 týdnů, ostatním zaměstnancům ve výši dle zákoníku práce 4 týdny. Bylo by to takto v pořádku? Je nediskriminační omezit dodatkovou dovolenou ve výši 1 týdne navíc úvazkem zaměstnance?
Odpověď:
Novela zákoníku práce přináší s účinností od 1. ledna 2024 zásadní změny v oblasti nároku na dovolenou pracovníků na DPP/DPČ tím, že z ustanovení § 77 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce vypouští výjimku, podle níž nemají dohodáři nárok na řádnou dovolenou.
Podle nové právní úpravy mají tito pracovníci nárok na dovolenou však pouze za předpokladu, že uzavřená DPP/DPČ byla sjednána na dobu alespoň 4 týdnů a zároveň zaměstnanec odpracuje minimálně 80 hodin. Obě tyto podmínky musejí být splněny současně.
Pokud budeme vycházet ze zásady „co není zakázáno, je dovoleno“, která je opakem dřívější praxe dle starého zákoníku práce (č. 65/1965 Sb.), zákoník práce neomezuje výměru dovolené, pouze klade důraz na respektování minimální délky dovolené stanovené v ustanovení § 212 ZP.
Stejně tak zákoník práce nevylučuje možnost, že je možné určitým skupinám zaměstnanců poskytovat dovolenou v rozdílné výši. Rozdílné nároky na dovolenou ovšem nesmějí porušovat zásadu rovného zacházení se zaměstnanci, nebo dokonce vykazovat známky diskriminace. Pokud tedy bude ve firmě stanovena odlišná výměra dovolené, musí k tomu mít zaměstnavatel dostatečně ospravedlnitelný důvod.
Pro zajištění spravedlivého postupu a dodržení právních povinností doporučuji pečlivě definovat podmínky v interních předpisech zaměstnavatele, tj. např. v pracovním řádu, případně v kolektivní smlouvě. Zohledněny musejí být přitom zákazy diskriminace a rovného zacházení se zaměstnanci, jak vyplývá z ustanovení § 16 odst. 2 a 3 ZP a dále ustanovení § 2 zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), v platném znění.
Typickým příkladem aplikace rozdílných výměr dovolené bývá v praxi například delší dovolená u zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele delší počet let, což je považováno za možné jako určitá forma benefitu pro zaměstnance.
Dalším rozlišovacím znakem mohou být například odlišné pracovní podmínky, jako je obtížnost práce nebo pracovního prostředí, náročnost provozu nebo pracovního režimu (směnnost, noční směny), fyzicky nebo duševně náročné práce.
Vše samozřejmě za výše uvedených podmínek, které nesmějí být založeny na diskriminačním jednání, zcela jasně musí být definováno, jakým skupinám zaměstnancům a proč má být rozsah dovolené rozdílný.
Ponechat dohodářům základní výměru dovolené v délce 4 týdnů by tak mělo být možné, s odkazem na jiný druh vykonávané práce.
Naopak určení rozdílné výše výměry založené na výši úvazku už může být problematické a v tomto případě se obávám, že by mohlo být kontrolním orgánem vyhodnoceno jako diskriminační znak. Není rozhodně důvod, aby pracovník s nižším úvazkem, který vykonává stejný nebo podobný druh práce jako jeho kolegové na plný úvazek, byl za tuto skutečnost „trestán“.
Pár poznámek k novele zákona o zaměstnanosti.
16.1.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer
Zákonem č. 408/2023 Sb. byl s účinností od 1. 1. 2024 novelizován zákon o zaměstnanosti. S jakými změnami je třeba počítat?
Novinky se týkají těchto oblasti:
- vymezení nelegální práce,
- zaměstnávání cizinců
- agenturního zaměstnávání
- zvláštní úprava ručení za mzdy, platy a odměny z dohody
- kontrolní činnosti a přestupků,
- evidence volných pracovních míst.
Nejdůležitější změnou jsou úpravy v oblasti agenturního zaměstnávání. Zpřísnily se podmínky pro vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání. Takovou podmínkou je nově mj. skutečnost, že žádající osobě, odpovědnému zástupci žádající právnické osoby, osobě, která je členem statutárního orgánu žádající právnické osoby, nebo zástupci právnické osoby v tomto statutárním orgánu nebyla v posledních 3 letech pravomocně uložena pokuta za přestupek, který by představoval důvod pro odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání podle § 63 odst. 2 písm. c) ZZ.
Doplněna byla pro tento účel také podmínka tzv. bezdlužnosti žádající osoby při podání žádosti, jakož i po celou dobu trvání platnosti povolení ke zprostředkování zaměstnání. Bezdlužnost ověřuje MPSV, přičemž v době platnosti povolení ke zprostředkování zaměstnání tak činí nejméně jednou za 6 měsíců. Podle přechodného ustanovení novely osoba, které bylo přede dnem nabytí účinnosti novely vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání podle zákona o zaměstnanosti ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, je až na výjimky povinna splnit podmínku bezdlužnosti do 3 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona a prokázat ji MPSV. Marným uplynutím této lhůty by jí povolení ke zprostředkování zaměstnání zaniklo.
Agentura práce musí pro účel získání povolení ke zprostředkování zaměstnání složit kauci ve výši 1 000 000 Kč namísto dosavadních 500 000 Kč.
Právnická osoba je povinna v žádosti o povolení ke zprostředkování zaměstnání uvést nově doklad o vzniku pracovního poměru s odpovědným zástupcem, nejde-li o člena statutárního orgánu, pokud takový pracovní poměr vznikne nejpozději ke dni právní moci rozhodnutí o vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání, s pracovní dobou sjednanou v rozsahu nejméně 20 hodin týdně.
V případě, že agentura práce žádá opakovaně o povolení ke zprostředkování zaměstnání podle § 14 odst. 1 písm. b) ZZ, činí tak nejdříve 3 měsíce a nově nejpozději 1 měsíc před uplynutím platnosti předchozího povolení vydaného ke zprostředkování zaměstnání touto formou.
Upraveny jsou případy, kdy MPSV odejme ze zákona právnické nebo fyzické osobě svým rozhodnutím povolení ke zprostředkování zaměstnání. Je tomu např. v situaci, kdy tato právnická nebo fyzická osoba umožní výkon nelegální práce, zastřeně zprostředkuje zaměstnání nebo zastřené zprostředkování zaměstnání umožní nebo nemá v místě pracoviště kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu podle § 136 odst. 1 nebo 2 ZZ, popř. opakovaně neposkytne orgánům inspekce práce součinnost při kontrole.
V zákoníku práce došlo ke změně právní úpravy skončení dočasného přidělení. Bylo upřesněno, že dočasné přidělení končí též ke dni skončení základního pracovněprávního vztahu mezi agenturou práce a dočasně přiděleným zaměstnancem a že jednostranně může uživatel nebo agenturní zaměstnanec ukončit dočasné přidělení písemným prohlášením. K tomu novela doplnila, že „jednostranné prohlášení uživatele musí být doručeno též zaměstnanci, přičemž dočasné přidělení skončí nejdříve 14. den po doručení tohoto prohlášení“.
Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů.
21.11.2023, Zdroj: SUIP
V případě, že bude převedena činnost zaměstnavatele nebo její část k jinému zaměstnavateli, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu podle § 338 zákoníku práce na přejímajícího zaměstnavatele.
Zaměstnanec vykonává práci pro přejímajícího zaměstnavatele za stejných pracovních podmínek. I práva a povinnosti z kolektivní smlouvy přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele, a to na dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku. Dosavadní zaměstnavatel a přejímající zaměstnavatel musí informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele odborová organizace nebo rada zaměstnanců působí, pokud ne, jsou povinni projednat záležitosti spojené s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů přímo se zaměstnanci, kteří budou přechodem práv a povinností dotčeni (§ 339 odst. 2 zákoníku práce).
Pokud by některý z dotčených zaměstnanců nechtěl pro nového zaměstnavatele pracovat, má možnost rozvázat pracovní poměr výpovědí ještě předtím, než dojde k realizaci přechodu práv a povinností. Pracovní poměr zaměstnance pak skončí nejpozději v den, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele (§ 51a zákoníku práce).
Právo na odstupné v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 339a zákoníku práce) může zaměstnanci vzniknout tehdy, jestliže by se mu podstatně zhoršily pracovní podmínky u přejímajícího zaměstnavatele. Pokud tato situace nastane, může zaměstnanec ve lhůtě dvou měsíců od data účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů doručit zaměstnavateli výpověď nebo se zaměstnavatelem uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru a podat určovací žalobu k soudu. Žalobou u soudu se bude domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Pokud soud potvrdí, že skutečně došlo k rozvázání pracovního poměru zaměstnance z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek, vznikne zaměstnanci právo na odstupné.
Právní úprava v zákoníku práce: § 51a, § 338, § 339, § 339a