Jak s dovolenou za rok 2021. 

Tohle je na výpověď! Co dělat, pokud zaměstnanec pozbyl zdravotní způsobilost k práci. 

Kdy musí být půlhodina poskytnutá zaměstnanci na jídlo a oddech zaměstnavatelem proplacena?

Jak s dovolenou za rok 2021.

Od 1. ledna 2021 je v účinnosti novela zákoníku práce (dále ZP) č. 285/2020 Sb., která přinesla zásadní změny do právní úpravy dovolené. Jednou z novinek je možnost převedení dovolené do následujícího kalendářního roku, ovšem za určitých podmínek.

Delší výměra dovolené

V personální praxi se stále setkáváme s názory zaměstnavatelů, zejména personalistů a mzdových účetních, že není možné se při stanovení nebo sjednání práv a nároků zaměstnanců odchýlit od ZP. Mnohdy se uplatňuje vžitá zásada, že je možné zaměstnancům poskytnout jenom to, co „ZP umožňuje a dovoluje.“ Opak je však pravdou.   Zaměstnanci a zaměstnavatelé si mohou sjednávat další práva a nároky nad rámec zákonných ustanovení.  Uplatňuje se v nich zásada, „co není zakázáno, je dovoleno“, která není v ZP výslovně vyjádřena, ale je společným jmenovatelem pro většinu zákonných ustanovení. Zaměstnavatelé, zaměstnanci i odborové organizace mají volnost při sjednávání práv, které vyplývají z pracovního poměru nebo z dohod o pracovní činnosti nebo o provedení práce.

Zákonná délka dovolené

Jedním z významných práv, kterým může zaměstnavatel zvýhodnit zaměstnance, je delší dovolená. V poslední době se o této možnosti široce diskutovalo, neboť odbory stále požadovaly dovolenou delší o jeden týden, na pět kalendářních týdnů. Návrh byl dokonce diskutován v Poslanecké sněmovně, ovšem nebyl přijat. Zůstal dosavadní právní stav. Přitom však nelze zapomínat, že podle § 213 odst.1 ZP výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Delší dovolená v rozsahu 5 týdnů v kalendářním roce náleží zaměstnancům tzv. subjektů, uvedených v § 109 odst.3 ZP, jako jsou např. zaměstnanci státu, územních samosprávných celků, v určitých případech i příspěvkových organizací a dalších subjektů. Delší dovolená náleží podle § 212 odst. 3 ZP i pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol, a to v rozsahu 8 týdnů v kalendářním roce.

Smluvní volnost

ZP zněním „nejméně“ neomezuje delší výměru dovolené u zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří jsou podnikatelského charakteru (§ 212 odst. 1. ZP). Mohou stanovit (sjednávat) dovolenou v delším rozsahu, než jsou 4 týdny. Umožňuje jim to zásada „co není zakázáno, je dovoleno,“ která je opakem dřívější praxe, podle níž bylo možné podle „starého“ ZP č.65/1965 Sb., sjednávat v pracovněprávních vztazích jen to, co bylo dovoleno.

ZP umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského typu, prodloužil dovolenou   a bude záležet jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, ZP ji neomezuje.  Zaměstnancům ostatních zaměstnavatelů, než těch, kteří jsou tzv. nepodnikatelského charakteru, může tedy být dovolená prodloužena bez jakéhokoliv omezení. Na rozdíl od dřívější právní úpravy současné znění ZP nezakazuje sjednání podmínek pro prodloužení dovolené. Není  vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.

Zaměstnavatel může  diferencovat, např. podle věku zaměstnanců nebo podle druhu nebo obtížnosti práce či pracovního prostředí. Stanovená délka dovolené je pak závazná pro všechny zaměstnance. Jednotná délka dovolené je i pro pedagogické a akademické pracovníky vysokých škol a to 8 týdnů v kalendářním roce.

Zaměstnanci podnikatelských subjektů tak mohou mít dovolenou v délce několika týdnů nad základní limit 4 kalendářních týdnů, zaměstnanci nepodnikatelských subjektů vždy 5 kalendářních týdnů.

Delší dovolenou je možné sjednat v pracovní nebo manažerské smlouvě, v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu podle § 305 ZP. Zaměstnavatel může stanovit nebo sjednat delší dovolenou i v dohodě o pracovní činnosti, což v personální praxi nebývá častým jevem.

Zákaz diskriminace

Ve všech případech sjednávaných výhodnějších práv v dohodě nebo smlouvě, včetně dovolené, musí být respektován zákaz diskriminace a dodržování rovnosti v pracovněprávních vztazích.    Důležitá povinnost platí pro zaměstnavatele v § 16 odstavec 2 a 3  ZP. Jsou v nich zapracovány směrnice ES o zákazu diskriminace a vymezeny případy, kdy se o diskriminaci nejedná. Při sjednávání dalších pracovních práv zaměstnanců se od nich zaměstnavatel nemůže odchýlit a musí je respektovat.

Z tohoto důvodu je praktické, aby zaměstnavatel výhodnější úpravu provedl ve svém vlastním jednostranném opatření (např. ve vnitřním předpise), v němž respektuje zákaz diskriminace a dodržování rovnosti z obecného pohledu u všech zaměstnanců.

Zákonné prodloužení

Odbory  a některé politické strany požadovaly, aby  prodloužení dovolené na 5 týdnů se vztahovalo na všechny zaměstnavatele přímo ze zákona. Poslanecká sněmovna tento návrh nepřijala. Důvodem je značné navyšování nákladů zaměstnavatelů, jak uvedla ve svém záporném stanovisku k návrhu Hospodářská komora a zástupci podnikatelů. Tento postup je odůvodněn nejen z ekonomických hledisek, ale i shora uváděnou zásadou, že ZP umožňuje poskytovat nároky a práva, které nejsou zakázány. Má-li zaměstnavatel  finanční možnosti k prodloužení dovolené, může tak učinit. V současném nedostatku zaměstnanců v některých oborech to může být i výhodný benefit.

Delší dovolená při přesčasech

Dovolená se po novele ZP č. 285/2020 od 1. ledna 2021 už neodvíjí od počtu odpracovaných dní, ale spravedlivě od počtu odpracovaných hodin. Spojuje se tak s týdenní pracovní dobou.

Příklad:

Zaměstnanec, jehož stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hodin a výměra dovolené u zaměstnavatele je 5 týdnů, konal u téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci po dobu 52 týdnů v příslušném kalendářním roce. Během této doby odpracoval celkem 2 080 hodin (52 x 8). V   průměru tedy 40 hodin připadajících na jeden týden. Přísluší mu tedy dovolená nekrácená, v celkovém rozsahu za kalendářní rok v počtu 200 hodin (40 hodin x 5 týdnů) = 200 hodin.

Do znění zákona se dostalo i zcela nové ustanovení, které zvyšuje počet dní dovolené pro zaměstnance, kteří odpracovali větší množství přesčasů.

Příklad

Pokud by  zaměstnanec v rozvržených směnách odpracoval např. v přesčasech během 52 týdnů v kalendářním roce více hodin, například 2 160, tedy o 80 více, bude mít delší dovolenou. Postupuje se podle § 213 odst. 5 ZP. Odpracoval-li zaměstnanec v kalendářním roce  podle rozvrhu směn více než dvaapadesátinásobek stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, prodlouží se mu délka dovolené   vždy o jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok  za každou další odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší pracovní dobu. Podle tohoto vzorce získá jeden den dovolené navíc.

Příklad  

Kdyby zaměstnanec u téhož zaměstnavatele v rámci 52 týdnů v kalendářním roce pracoval v kratší týdenní pracovní době 30 hodin týdně, a odpracoval celkem 1 566 hodin (tedy 52násobek jeho kratší týdenní pracovní doby), vznikne mu právo na dovolenou za kalendářní rok v délce 150 hodin (30 x 5 = 150). K odpracovaným 6 hodinám nad celé násobky kratší týdenní pracovní doby se nepřihlíží.

Dovolená bez souhlasu zaměstnavatele

Zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené tak, aby si zaměstnanec celou dovolenou za příslušný kalendářní rok vyčerpal do konce kalendářního roku, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo. V případě, že určení doby čerpání dovolené do konce kalendářního roku, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tuto dovolenou do konce následujícího kalendářního roku (§ 218 odst.2 ZP).

Bude-li zaměstnanci v čerpání dovolené do konce následujícího kalendářního roku bránit dočasná pracovní neschopnost, mateřská dovolená nebo rodičovská dovolená, zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené po skončení těchto překážek v práci (§ 218 odst. 4 ZP).

Zaměstnanec může nastoupit na dovolenou bez souhlasu zaměstnavatele. Je to tehdy, jestliže zaměstnavatel neurčí zaměstnanci dobu čerpání dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku (po roce, kdy zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo). Zaměstnanec je však povinen zaměstnavateli oznámit nástup čerpání dovolené alespoň 14 dnů předem, nedohodne-li s ním na jiné době (§ 218 odst. 3 ZP).

Příklad:

Dovolenou za rok 2021 měl zaměstnanec vyčerpat do konce roku 2021.  Pokud by si ji do konce roku 2021 nevyčerpal, neboť mu zaměstnavatel neurčil její nástup pro provozní důvody nebo pro překážky v práci na straně zaměstnance, musí nástup určit tak, aby byla dovolená vyčerpána do konce roku 2022. Neurčí-li čerpání do 30. června 2022 (jde o určení nástupu, nikoliv o faktický nástup.), může si určit čerpání sám  zaměstnanec Musí to však oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dní  předem, pokud se  nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době.

Může však nastat situace, že v konkrétním případě nebude moci zaměstnavatel dovolenou z roku 2021 určit ani do konce následujícího kalendářního roku (tedy do konce roku 2022) proto, že byl zaměstnanec dočasně práce neschopným nebo čerpal mateřskou nebo rodičovskou dovolenou.  Potom musí zaměstnavatel určit čerpání dovolené po skončení těchto překážek. Nárok na dovolenou nezaniká.

Kdo hradí stornopoplatky?

Zaměstnavatel má právo změnit určený nástup na dovolenou či oprávnění odvolat zaměstnance z dovolené v případě, změní-li se podmínky nebo okolnosti, za kterých byl termín dovolené určen. Je to výjimečné právo zaměstnavatele, aby mohl zajistit plnění svých úkolů.

Zaměstnavatel je však v tomto případě povinen uhradit náklady, které tím zaměstnanci bez jeho zavinění vznikly. Jedná se zejména o cestovní náhrady na cestu zpět do bydliště nebo na pracoviště, stornovací poplatky cestovních kanceláří, má-li zaměstnanec zakoupen zájezd apod. Povinnost hradit náklady zaměstnavatelem však vzniká pouze u změny určeného termínu čerpání dovolené.

Podle § 217 odstavec 3 ZP je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené. Mezi náklady patří i stornovací poplatky cestovní kanceláři, náhrada jízdného z místa pobytu o dovolené apod.

Prodloužení dovolené a sick days

S prodloužením dovolené nepřímo souvisí i tzv. sick days. Není to nic jiného, než poskytování pracovního volna ke zdravotním účelům, i když nejde o „klasickou“ dovolenou.

S dovolenou má toto volno společný účel: odpočinek. Po jeho dobu poskytuje zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu. Jedná se o významný zaměstnanecký benefit, kterým zaměstnavatelé zvýhodňují zaměstnance. Jeho rozsah může být sjednán v kolektivní smlouvě nebo stanoven ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Zpravidla se jedná o 3 až 5 dnů v průběhu kalendářního roku.

Možnost sjednání pracovního volna v kolektivní smlouvě je podmíněno existencí odborové organizace u zaměstnavatele. Kolektivní smlouva, kterou jménem zaměstnanců sjedná zaměstnavatel s odborovou organizací, se pak vztahuje na všechny zaměstnance, i když nejsou odborově organizováni. To platí i o pracovním volnu v podobě sick days, které bylo do kolektivní smlouvy zařazeno.

Výhodu v podobě sick days může zaměstnavatel rovněž uvést do vnitřního předpisu, který vydá podle § 305 ZP. Tento právní nástroj je pro zaměstnavatele výhodnější, neboť jde o jednostranné opatření, bez součinnosti a souhlasu jiných subjektů. Zaměstnavatel může pak práva a nároky ve vnitřním předpise měnit na základě svého rozhodnutí.

Poskytnutí pracovního volna v podobě sick days nelze však hodnotit jako prodloužení dovolené, ale „jen“ se jedná o pracovní volno s náhradou mzdy.

Převedení dovolené

Čerpání dovolené stanoví § 218 ZP. Zaměstnavatel je povinen určit její nástup do konce kalendářního roku, v němž právo na ni vzniklo. Výjimka platí pro situace, kdy v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance (např. pracovní neschopnost) nebo naléhavé provozní důvody. Je proto na zaměstnavateli, aby zajistil splnění uložené povinnosti a sestavil plán dovolených tak, aby dovolená mohla být vybrána do konce příslušného kalendářního roku.

Výjimky z určení nástupu dovolené zaměstnavatelem jsou tehdy, jestliže zaměstnankyně (případně zaměstnanec) o ní požádá po skončení mateřské dovolené (§ 217 odst. 5 ZP) nebo jestliže zaměstnavatel neurčí nástup dovolené z roku 2021 a v tomto případě ani do konce června 2022 (§ 218 odst. 4 ZP).

V žádném případě nemůže zaměstnanec o dovolenou přijít. Nemůže –li ji vyčerpat ani do konce následujícího kalendářního roku, tedy do konce roku 2022 proto, že byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské či rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit čerpání dovolené po skončení těchto překážek v práci.

Podle dřívější právní úpravy (do 1. ledna 2021) neexistovala možnost, aby zaměstnanci byla převedena nevyčerpaná dovolená do následujícího kalendářního roku anebo aby mu za ni byla poskytnuta náhrada mzdy. Tato úprava byla přísná a mnohdy nevyhovovala běžné praxi. Často bylo v zájmu samotného zaměstnance převést část nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku. Jednalo se zejména o situace, kdy potřeboval čerpat dovolenou již v době, kdy mu na ni ještě nevzniklo právo.

Novela ZP od 1. ledna 2021 proto přinesla výhodu pro zaměstnance a připouští možnost převedení nevyčerpané části dovolené do následujícího kalendářního roku (§ 218 odst.2 ZP.) Je to však možné jen u dovolené, která přesahuje minimální výměru 4 týdnů a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů v kalendářním roce, do následujícího kalendářního roku.  Podmínkou je písemná žádost zaměstnance o převedení a uvedení jeho oprávněných zájmů.

Výhodu mohou uplatnit zaměstnanci zaměstnavatelů, kteří jsou uvedeni v § 109 odst. 3 ZP, neboť mají nárok na rozsah dovolené přesahující 4 kalendářní týdny (5 týdnů).

Příklad

Jedná se zejména o zaměstnance územních samosprávných celků, státního fondu, některých příspěvkových organizací a dalších uvedených v tomto ustanovení. Zaměstnanci, kteří jsou odměňováni mzdou a pracují v tzv. podnikatelských subjektech, např. v obchodních korporacích, mohou požádat o převod dovolené, pokud mají její výměru u zaměstnavatele delší než 4 kalendářní týdny.

Pedagogičtí pracovníci a akademičtí pracovníci vysokých škol mohou požádat o převedení dovolené v rozsahu 2 kalendářních týdnů, neboť její výměra u nich činí 8 týdnů v kalendářním roce.

Příklad:

V písemné žádosti o převedení části dovolené do příštího roku zaměstnanec například uvede, že v příslušném roce u něj existují rodinné nebo jiné vážné důvody, pro které nemůže čerpat dovolenou v příslušném kalendářním roce.       

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Ladislav Jouza

19.04.2022

---

Tohle je na výpověď! Co dělat, pokud zaměstnanec pozbyl zdravotní způsobilost k práci.

V praxi se stále častěji objevuje následující situace. Zaměstnanec se po dlouhé pracovní neschopnosti vrátí do práce a zaměstnavatel jej pošle na mimořádnou zdravotní prohlídku. Z prohlídky přinese zaměstnanec zaměstnavateli lékařský posudek se závěrem, že dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost konat dosavadní práci. V takovém případě má zaměstnavatel povinnost převést zaměstnance na jinou vhodnou práci (má-li takovou práci k dispozici). Převedení na jinou práci však představuje pouze dočasné řešení. Nedojde-li k uzavření dohody o dalším pracovním uplatnění zaměstnance, nezbude zaměstnavateli než se zaměstnancem skončit pracovní poměr. To zní poměrně jednoduše, anebo ne?

Převedení zaměstnance na jinou práci

Aby mohl zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci, musí mít k dispozici nejdříve lékařský posudek poskytovatele pracovnělékařských služeb, který konstatuje dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance konat dosavadní práci. Uvedený lékařský posudek se zpravidla vystavuje na žádost zaměstnavatele, která musí splňovat zákonem předepsané náležitosti. V žádosti je (kromě jiného) nezbytné správně a úplně uvést druh práce, podle kterého se zdravotní způsobilost zaměstnance posuzuje.

Ideálně by měl zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci v rámci sjednané pracovní smlouvy. Není-li to možné, lze zaměstnance převést i na práci jiného druhu, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil.[1] Je však třeba myslet na to, že tato nová práce musí být pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i kvalifikaci.[2] Za účelem posouzení zdravotní způsobilosti zaměstnance k této nové práci bude zpravidla nezbytná (další) lékařská prohlídka a (další, tj. druhý) lékařský posudek.[3] Při změně druhu práce je dále zaměstnavatel povinen zajistit zaměstnanci školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.[4]

Je-li splněno vše výše uvedené a zaměstnanec je dle (druhého) lékařského posudku způsobilý konat jinou práci, musí zaměstnavatel projednat se zaměstnancem (i) důvod převedení na jinou práci a (ii) dobu, po kterou má převedení trvat.[5] O projednání lze doporučit pořízení písemného záznamu. Má-li být zaměstnanec převeden na jiný druh práce, než je sjednán v pracovní smlouvě, musí zaměstnavatel vydat zaměstnanci rovněž písemné potvrzení o převedení na jinou práci.[6]

Jakkoli se může zdát příhodné, že zaměstnanec je na základě převedení povinen vykonávat práci, kterou nemá sjednanou v pracovní smlouvě, i kdyby s tím nesouhlasil, nelze tak činit dlouhodobě. Převedení zaměstnance na jinou práci totiž nepředstavuje konečné řešení vzniklé situace. Jedná se o řešení dočasné pouze do té doby, než dojde k uzavření dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance, popřípadě, než dojde k rozvázání jeho pracovního poměru.[7] Prakticky to znamená, že by měl zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít po přechodné době uvedené v potvrzení dodatek k pracovní smlouvě, kterým se trvale vyřeší další pracovní zařazení zaměstnance. Není-li to možné, pak s ním skončit pracovní poměr výpovědí (neakceptuje-li zaměstnanec dohodu o rozvázání pracovního poměru).

Výpověď z důvodu pozbytí dlouhodobé zdravotní způsobilosti

Nedohodne-li se zaměstnavatel se zaměstnancem na (trvalé) úpravě pracovního poměru formou dodatku k pracovní smlouvě (kterým se zejména sjedná nový druh práce), resp. rozvázání pracovního poměru dohodou, nezbude zaměstnavateli než dát zaměstnanci výpověď. Zaměstnavatel však může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů taxativně uvedených v zákoníku práce.[8] Zvolený výpovědní důvod má, kromě jiného, vliv především na povinnost zaměstnavatele vyplatit zaměstnanci odstupné v souvislosti se skončením pracovního poměru.[9] Z konstantní judikatury Nejvyššího soudu přitom vyplývá závěr, že není podstatné, jaký důvod výpovědi byl uveden, ale jaký důvod k rozvázání pracovního poměru skutečně vedl.[10]

Za účelem stanovení správného výpovědního důvodu bude zpravidla nezbytné, aby zaměstnavatel vyslal zaměstnance ke svému poskytovateli pracovnělékařských služeb ještě jednou. Tentokrát za účelem posouzení, zda dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu (původní) práce bylo způsobeno pracovním úrazem, resp. nemocí z povolání, nebo obecným onemocněním zaměstnance.[11] Takový závěr může být uveden již v (prvním) lékařském posudku, který stanoví závěr o dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance, avšak v praxi tomu tak často nebývá.  Zvláštním případem je pak situace, kdy má zaměstnavatel důvodné podezření na vznik nemoci z povolání u zaměstnance. Tehdy je zaměstnavatel dokonce povinen vyslat zaměstnance na další pracovnělékařskou prohlídku za účelem potvrzení, resp. vyvrácení takového podezření. Prohlídku však v takovém případě nemůže provést poskytovatel pracovnělékařských služeb zaměstnavatele, ale specializovaný poskytovatel pracovnělékařských služeb, který získal povolení k uznávání nemocí z povolání.[12]

Na vystavení posudku, který stanoví příčinu pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance, má poskytovatel pracovnělékařských služeb 45 pracovních dnů.[13] Vzhledem k tomu lze doporučit vyslání zaměstnance na takovou prohlídku co nejdříve po obdržení posudku o pozbytí zdravotní způsobilosti. I takový lékařský posudek však může být předmětem přezkumu v následném soudním řízením, ve kterém by zaměstnanec případně rozporoval způsob skončení jeho pracovního poměru. Zaměstnavatel nicméně jeho vystavením získá alespoň určitou míru jistoty, jaký je skutečný důvod rozvázání pracovního poměru zaměstnance.

Není posudek jako posudek

Doslovné znění zákoníku práce[14] může vzbuzovat dojem, že lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb je právně závazný. Aby situace nebyla příliš jednoduchá, Nejvyšší soud ČR opakovaně judikoval, že lékařský posudek má povahu pouhého „dobrozdání“.[15] Fakticky to tedy znamená, že v případě soudního sporu nemusí být závěr uvedený v lékařském posudku pro soud závazný. Uvedené může mít zásadní dopad na případné určení neplatnosti výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci.

Další důležitou „vlastností“ lékařského posudku, kterou není vhodné podcenit, jsou jeho právní účinky. Jinými slovy, zdali vůbec může lékařský posudek posloužit jako podklad pro další kroky zaměstnavatele. V případě vyslovení závěru o pozbytí dlouhodobé zdravotní způsobilosti nastávají právní účinky lékařského posudku pro osobu, které byl předán (tj. zpravidla zaměstnance), dnem jeho prokazatelného předání.[16] Proti lékařskému posudku je však možno podat do 10 pracovních dnů ode dne jeho předání návrh na přezkoumání. S podaným návrhem na přezkoumání spojují právní předpisy odkladný účinek lékařského posudku jen za určité situace. V případě závěru o pozbytí dlouhodobé zdravotní způsobilosti podáním návrhu na přezkoumání odkladný účinek ze zákona nenastává.[17] V praxi však může nastat celá řada nejasných situací. Pokud ale obě strany se závěrem uvedeným v lékařském posudku souhlasí, lze doporučit, aby se zaměstnanec i zaměstnavatel práva na přezkoumání posudku výslovně vzdali.

Povinnost „vyřešit situaci“ jde k tíži zaměstnavatele

Nejvyšší soud opakovaně dovodil, že zaměstnavatel má povinnost (i) převést zdravotně nezpůsobilého zaměstnance na jinou vhodnou práci nebo (ii) s ním rozvázat pracovní poměr.[18] Pokud tak neučiní, může zaměstnanec sám rozvázat pracovní poměr z týchž důvodů. V takovém případě není dotčen nárok zaměstnance na odstupné v souvislosti se skončením pracovního poměru. Jinými slovy, nedomluvil-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem na trvalé změně pracovního zařazení, může zaměstnanec dát zaměstnavateli výpověď sám, odmítá-li zaměstnavatel vyřešit situaci zaměstnance, který dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost například z důvodu pracovního úrazu. V tomto případě nárok zaměstnance na odstupné zůstává stejný, jako by měl v případě výpovědi dané zaměstnavatelem.

Závěr

Pozbytí dlouhodobé zdravotní způsobilosti k práci není situace, kterou by řešil zaměstnavatel se zaměstnancem na denním pořádku. Zvýšená opatrnost a pečlivost je tedy na místě. Zejména je potřeba pečlivě zkontrolovat, zda má lékařský posudek, který uvádí závěr o dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance, potřebné formální a obsahové náležitosti. Dále je vhodné si pohlídat, kdy nastanou právní účinky posudku. Pokud strany souhlasí se závěrem uvedeným v posudku, lze doporučit vzdání se práva na jeho přezkoumání. Nestanoví-li lékařský posudek důvod pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance, lze doporučit nechat vypracovat další lékařský posudek pro účely pracovněprávních vztahů, který takový důvod stanoví. Na základě tohoto dalšího posudku získá zaměstnavatel pro případ, že by se se zaměstnancem nedomluvil na trvalé změně jeho pracovního zařazení, alespoň určitou míru jistoty ohledně důvodu případného skončení pracovního poměru.

Mgr. Lenka Droscová,
partner

Mgr. Michal Straka,
advokátní koncipient

Tomáš Jícha,
paralegal

act Řanda Havel Legal advokátní kancelář s.r.o.

Truhlářská 13-15
110 00  Praha 1

Tel.:    +420 222 537 500 – 501
Fax:    +420 222 537 510
e-mail:    office.prague@actlegal-rhl.com

[1] § 41 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů („zákoník práce“).

[2] § 41 odst. 6 zákoníku práce.

[3] Podle § 10 odst. 2 vyhlášky č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, je vstupní prohlídka povinná před změnou druhu práce nebo před převedením zaměstnance na jinou práci, pokud jde o práci vykonávanou za odlišných podmínek, než ke kterým byla posouzena zdravotní způsobilost zaměstnance.

[4] § 103 odst. 2 zákoníku práce.

[5] § 41 odst. 7 zákoníku práce.

[6] Podle § 41 odst. 7 zákoníku práce v převedení musí být uveden důvod i doba převedení na jinou práci.

[7] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 10. 2018, sp. zn. 21 Cdo 2490/2018.

[8] § 52 zákoníku práce.

[9] V případě výpovědi ze strany zaměstnavatele z důvodu pozbytí zaměstnancem dlouhodobé pracovní způsobilosti pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, má zaměstnanec podle § 67 odst. 2 zákoníku práce nárok na odstupné nejméně ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku.

[10] Viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 4. 2003, spis. zn. 21 Cdo 1599/2002.

[11] § 43 odst. 5 ZSZS, přičemž účelem tohoto typu posudku není posouzení zdravotní způsobilosti k práci, ale jedná se o posudek pro účely pracovněprávních vztahů.

[12] § 63 odst. 1 věta druhá ZSZS.

[13] § 43 odst. 1 písm. c) ZSZS.

[14] §41 odst. 1 písm. a) a písm. b) zákoníku práce

[15] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 1. 2016, sp. zn. 21 Cdo 1804/2015 a Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 8. 2021. sp. zn. 21 Cdo 1096/2021.

[16] § 44 odst. 4 písm. a) ZSZS.

[17] § 46 odst. 3 ZSZS.

[18] Viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 5825/2016.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Lenka Droscová, Mgr. Michal Straka, Tomáš Jícha (act Řanda Havel Legal)

25.03.2022

---

Kdy musí být půlhodina poskytnutá zaměstnanci na jídlo a oddech zaměstnavatelem proplacena?

Podle § 88 odst. 1 věty první zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „ZP“) je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut; mladistvému zaměstnanci musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Podle § 88 odst. 4 ZP se poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech nezapočítávají do pracovní doby, což znamená, že je zaměstnavatel neproplácí. Tento režim se uplatní u prací, které umožňují přerušení.

Odlišnému režimu podléhají práce, které nemohou být pro svoji povahu přerušeny. V takovém případě musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba na oddech a jídlo, přičemž se tato doba podle § 88 odst. 1 věty druhé ZP započítává do pracovní doby, a tudíž musí být zaměstnavatelem proplacena.

Důležitost správného rozlišování mezi přestávkou na jídlo a oddech (která nemusí být proplacena) a přiměřenou dobou na jídlo a oddech (která musí být zaměstnavatelem proplacena) hraje svoji roli při soudních sporech, kdy zaměstnanci žalují své bývalé zaměstnavatele a požadují proplacení těchto půlhodinových přestávek za období až tří let zpětně.

K výše uvedenému se vyjádřil poměrně nedávný nález Ústavního soudu ze dne 18. 10. 2021, sp. zn. II.ÚS 1854/20. Ústavní soud v tomto nálezu dospěl k závěru, že bylo porušeno základní právo na spravedlivou odměnu za práci u zaměstnance letiště na pozici hasič-strojník, kterému obecné soudy nepřiznaly nárok na odměnu za neustálou a okamžitou připravenost k zásahu i během jeho přestávek na jídlo a oddech.

Obecné soudy ve svých závěrech vycházely mimo jiné z předešlé judikatury pracovně-právního senátu Nejvyššího soudu (rozsudek ze dne 12. 6. 2018, č. j. 21 Cdo 6013/2017-448), který v případě hasiče Dopravního podniku hlavního města Prahy, a. s. dospěl k závěru, že charakter práce hasiče umožňuje, aby denní řád zaměstnavatele mimo jiné stanovil přesný čas, kdy mají zaměstnanci čerpat přestávky na jídlo a oddech, aniž by tím byl jakkoli dotčen výkon služby.

Výše popsaným nálezem Ústavního soudu tedy došlo k judikatornímu vývoji v tom smyslu, že pasivní „držení pohotovosti na pracovišti“ lze za určitých okolností považovat za pracovní dobu, za kterou náleží mzda.

Nález ÚS:

Stěžovatel byl v tomto případě zavázán po celou dobu své fyzické přítomnosti na pracovišti k akceschopnosti a povinnému zásahu nejpozději do tří minut na nejvzdálenějším místě na letišti. Podstatou pracovní činnosti stěžovatele tak byla mimo jiné i neustálá připravenost k zásahu, která trvala i během přestávek na jídlo a oddech. Zaměstnavatel však zaměstnanci půlhodinové pauzy neproplácel, jelikož je posoudil jako přestávku na jídlo a oddech, namísto přiměřené doby na jídlo a oddech. Tento postup zaměstnavatele obecné soudy potvrdily, a to mimo jiné s odůvodněním, že stěžovatel nikdy nebyl během přestávky na jídlo a oddech k výkonu práce fakticky povolán, a proto ani nebyl shledán důvod stěžovatele za neustálou připravenost k zásahu odměňovat.

Ústavní soud shledal skutečnost, zda v minulosti došlo, či nedošlo k potřebě zásahu během přestávky, za irelevantní; „Doba, po kterou je zaměstnanec připraven zasáhnout, je pracovní dobou bez ohledu na to, zda k zásahu dojde, či nikoli. Pracovník ostrahy objektu přece dostane zaplaceno i za směny, kdy se nikdo nepokusil do objektu vloupat, a plavčík má nárok na mzdu i za dny, kdy se v bazénu nikdo netopil. Práce hasiče rovněž spočívá z velké části v tom, že je hasič ve střehu, tedy připraven zasáhnout, pokud si to situace bude vyžadovat. Prací, která si v těchto případech zasluhuje podle čl. 28 Listiny spravedlivou odměnu, je pouhá připravenost zasáhnout, nikoli zásah samotný.“

Závěr Ústavního soudu:

Aby přestávka na jídlo a oddech naplňovala znaky neplacené doby odpočinku, je nutné vytvořit pro zaměstnance takové podmínky, aby se svým časem mohl nakládat dle své volné úvahy, například aby se mohl věnovat vyřizování soukromých telefonických hovorů či e-mailů, sportování, ale také nerušenému meditování či krátkému spánku na zotavenou. Tedy aby nebyl zaměstnavateli k dispozici.

Mgr. Miroslav Papoušek,
advokát

Karolína Hlavinková,
paralegal

Valíček & Valíčková, advokátní kancelář
Kanceláře Brno: Nám. Svobody 18, Brno
Kancelář Praha: The Flow Building, Václavské nám. 47, Praha
Kancelář Vyškov: Dukelská 12, Vyškov
Kancelář Ivančice: Petra Bezruče 2, Ivančice

Tel.: 770 685 603
email: info@brno-advokatnikancelar.cz

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Miroslav Papoušek, Karolína Hlavinková (Valíček & Valíčková)

04.05.2022