K neplatnosti dohody o rozvázání pracovního poměru.* 

Novela zákona o zaměstnanosti od července 2024.* 

Seriál maléry a průšvihy statutára část 2, kauza dovolená za trest.* 

K neplatnosti dohody o rozvázání pracovního poměru aneb tenká hranice mezi oprávněným nátlakem a bezprávnou výhrůžkou.

Není-li možné, aby zaměstnavatel zaměstnance dále zaměstnával, nezbývá než jeho pracovní poměr ukončit. Jsou-li dosavadní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nekonfliktní, jeví se jako nejlepší ukončit pracovní poměr dohodou. V praxi však nastávají situace, kdy nabídka skončení pracovního poměru dohodou nevychází z předchozích dobrých vztahů, ale z nepřípustného chování či pochybení zaměstnance, které zaměstnavatel nemůže tolerovat. Komplikace nastávají ve chvíli, kdy zaměstnavatel vůči zaměstnanci vyvíjí nátlak, aby dohodu uzavřel.

Ani dle nejnovějšího rozhodnutí Nejvyššího soudu 21 Cdo 886/2023 k této problematice totiž není zcela jasné, kdy půjde o nátlak oprávněný a kdy už o bezprávnou výhrůžku způsobilou dohodu zneplatnit.

Stručné shrnutí případu

Ve shora citovaném případě měla zaměstnankyně způsobit zaměstnavateli svým podvodným jednáním škodu ve výši přibližně 1.500.000 Kč. Za účelem kompenzace škody proto zaměstnavatel se zaměstnankyní uzavřel dohodu o narovnání a zástavní smlouvu pro účely zajištění dluhu zástavním právem k nemovitosti ve vlastnictví zaměstnankyně. Zároveň byla společně s oběma dohodami se zaměstnankyní uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru.

Platnost všech tří dohod zaměstnankyně napadla žalobou u soudu, a to mimo jiné proto, že měla být ze strany zaměstnavatele k jejich uzavření donucena psychickým nátlakem spočívajícím ve výhrůžkách trestním stíháním. Soud prvního stupně pro neurčitost a rozpor s dobrými mravy zneplatnil dohodu o narovnání i zástavní smlouvu. U dohody o rozvázání pracovního poměru však neplatnost neshledal, neboť nebylo prokázáno, že by na zaměstnankyni byl psychický nátlak vyvíjen.

Ponechme stranou, jaký osud v dalších řízeních čekal dohodu o narovnání a zástavní smlouvu, neboť při posuzování jejich platnosti hrály roli i jiné faktory než jen zaměstnankyní tvrzený psychický nátlak zaměstnavatele. Dodejme pouze, že i odvolací soud shodně se soudem prvního stupně považoval dohodu o rozvázání pracovního poměru za platnou, a to s odůvodněním, že upozornění na hrozbu trestního stíhání nelze považovat za bezprávnou výhrůžku.

Dovolací soud však k okolnostem, za kterých byla dohoda o rozvázání pracovního poměru uzavřena, tak vstřícný nebyl. Byť s odkazem na svou starší rozhodovací praxi uvedl, že ne každý psychický nátlak (psychické donucení) je nepřípustný, dodal, že je třeba zkoumat okolnosti každého konkrétního případu zvlášť. V tom podle něj nižší soudy pochybily; kdyby totiž důkladně zkoumaly okolnosti, za nichž byl nátlak při uzavření dohody na zaměstnankyni vyvíjen, nemohly by jej vyhodnotit jako přípustný a oprávněný, ale jako zakázanou bezprávnou výhrůžku.

Pro vysvětlení dodejme, že v tomto případě se nejednalo o „pouhé upozornění“ na možnost trestního stíhání. Zaměstnankyně byla držena ve fyzické izolaci, kde jí zaměstnavatel opakovaně vyhrožoval, že pokud dohodu nepodepíše, trestní oznámení na ni podá, ona bude odsouzena, půjde do vězení a nebude mít možnost stýkat se se svým malým synem. Tento způsob jednání byl pro Nejvyšší soud již evidentně za hranou přípustného nátlaku. Dal proto zaměstnankyni za pravdu, rozhodnutí nižších soudů o platnosti dohody zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.

Právní posouzení – rozdíl mezi bezprávnou výhrůžkou a přípustným nátlakem

Z výše popsaného případu plyne, že pro pracovněprávní praxi bude nejdůležitější určit, zda je nátlak činěný zaměstnavatelem vůči zaměstnanci při uzavírání dohody o rozvázání pracovního poměru nátlakem oprávněným, nebo již půjde o bezprávnou výhrůžku. Ačkoliv k tomuto určení dosavadní judikatura Nejvyššího soudu dávala relativně dobrý návod, shora citované rozhodnutí vnáší do praxe značnou míru nejistoty (k tomu viz dále).

Judikatura Nejvyššího soudu je ustálena v tom, že má-li právní jednání účastníka pracovněprávního vztahu odpovídat jeho vlastní vůli, musí být výsledkem jeho vnitřního duševního rozhodovacího procesu. Jen tehdy může být vůle účastníka svobodná. Vůle naopak svobodná není, byla-li utvořena pod vlivem bezprávné výhrůžky (psychického donucení), neboť vůle zde není projevem přání jednajícího, ale jednající je přinucen ke svému projevu vůle vzbuzením důvodného strachu. Právní jednání zde sice vzniká, avšak v důsledku psychického donucení je (relativně) neplatné. Naproti tomu fyzické násilí, při němž se v právním jednání neprojevuje vůle jednajícího, ale ve skutečnosti vůle jiné osoby, způsobuje, že právní jednání vůbec nevznikne, neboť zde chybí vůle jako jeden z pojmových znaků právního jednání.[1]

Psychický nátlak způsobuje, že vůle jednajícího je deformována vlivem bezprávné výhrůžky, a není tedy projevem přání jednajícího účastníka právního vztahu, ale jeho důvodné obavy. Jednající osoba tak například uzavře dohodu o rozvázání pracovního poměru podle pokynů druhého účastníka právního vztahu, kterou by (nebýt důvodného strachu např. o svou osobu či osoby blízké, popř. o své majetkové, ekonomické či jiné zájmy) neuzavřela.

O bezprávnou výhrůžku tedy půjde za těchto podmínek[2]:

• Je vyhrožováno něčím, co hrozící vůbec není oprávněn provést nebo co sice oprávněn provést je, ale nesmí tím hrozit tak, aby někoho pohnul k určitému právnímu jednání (např. že oznámí trestný čin jednajícího, pokud jednající nepodnikne požadované kroky). Přitom není třeba, aby cíl, který je sledován použitím bezprávné výhrůžky, byl sám protiprávní.
• Musí jít o výhrůžku takového druhu a takové intenzity, aby podle okolností a povahy konkrétního případu u toho, vůči komu jí bylo použito, vzbudila důvodné obavy.
• Musí být adresována tomu, jehož právní jednání se vynucuje, nebo osobám jemu blízkým.

Pro úplnost dodejme, že mezi bezprávnou vyhrůžkou a právním jednáním musí být příčinná souvislost.[3] Není-li právní jednání učiněno v důsledku hrozby, nemá hrozba pro platnost právního jednání význam.[4]

Každý psychický nátlak ovšem nelze považovat za nepřípustný. Hrozí-li někdo tím, co je oprávněn provést a čím je oprávněn hrozit za tím účelem, aby druhou stranu přiměl k určitému jednání, nejde o bezprávnou výhrůžku, ale o oprávněný nátlak, který nemůže být důvodem neplatnosti právního jednání uzavřeného pod jeho vlivem.[5] Starší judikatura Nejvyššího soudu zde jako příklad uvádí situaci, kdy zaměstnavatel svůj návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou odůvodní tím, že jsou zde podle jeho názoru důvody, pro které by mohl se zaměstnancem pracovní poměr zrušit okamžitě.[6] Jiné příklady však starší judikatura bohužel neuvádí a novější judikatura hranici mezi bezprávnou výhrůžkou a oprávněným nátlakem poněkud rozostřila.

Závěr

Domnívám se, že shora popsaný případ nemůže být pro praxi ukázkovým příkladem toho, kdy se ještě jedná o oprávněný nátlak a kdy už o bezprávnou výhrůžku. Jeho skutkové okolnosti zahrnují řadu excesů z mantinelů oprávněného nátlaku, na jejichž základě byla zaměstnankyně k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru zcela zjevně donucena neoprávněně.

Je však otázkou, jak by Nejvyšší soud případ posoudil, pokud by zaměstnankyně byla na hrozbu trestního stíhání pouze neutrálně upozorněna a vedle toho by jí byla nabídnuta možnost ukončit pracovní poměr dohodou, na jejíž uzavření by dobrovolně přistoupila. Přestože jsem přesvědčen, že za takových okolností by se o bezprávnou výhrůžku jednat nemělo, nelze vyloučit, že by soudy danou situaci posoudily jinak. Přestože byly dosavadní judikaturou znaky bezprávné výhrůžky stanoveny poměrně přesně, nejnovější judikatura Nejvyššího soudu vnesla do této problematiky značnou míru nejistoty. I kdyby totiž psychický nátlak na první pohled nenaplňoval znaky bezprávné výhrůžky, je podle Nejvyššího soudu vždy nutno přihlížet k okolnostem konkrétního případu, a navíc v každém konkrétním případě posouzení závisí na úvaze soudu.

Zaměstnavatelům tak lze doporučit maximální opatrnost v případě, že se při excesu zaměstnance, v jehož důsledku bude zaměstnanci nabídnuto rozvázat pracovní poměr dohodou, rozhodnou zaměstnance upozornit na hrozbu trestního stíhání. Z výše uvedeného plyne, že i když se zaměstnavateli nátlak vůči zaměstnanci při uzavírání dohody o rozvázání pracovního poměru bude jevit jako oprávněný, nelze vyloučit, že v případě sporu o neplatnost této dohody bude soudem nátlak vyhodnocen jako bezprávná výhrůžka.

JUDr. Jáchym Stolička,
advokát

Aegis Law, advokátní kancelář, s.r.o.

Jungmannova 26/15
110 00 Praha 1

Tel.:        +420 777 577 562
e-mail:    office@aegislaw.cz

[1] Rozhodnutí Nejvyššího soudu 21 Cdo 2250/2018 ze dne 19. 12. 2019

[2] Rozhodnutí Nejvyššího soudu 31 Cdo 3620/2010 ze dne 8. 12. 2010

[3] Rozhodnutí Nejvyššího soudu 29 Odo 409/2006 ze dne 29. 4. 2009

[4] Rozhodnutí Nejvyššího soudu 22 Cdo 752/99 ze dne 8. 2. 2001

[5] Rozhodnutí Nejvyššího soudu 33 Odo 808/2005 ze dne 25. 7. 2007

[6] Rozhodnutí Nejvyššího soudu 21 Cdo 1332/2001 ze dne 11. 4. 2002

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Jáchym Stolička (Aegis Law) 17.06.2024

---

Novela zákona o zaměstnanosti: přehled novinek platných od července 2024.

Novela zákona o zaměstnanosti přináší s účinností od 1. 7. 2024 řadu změn zejména v oblasti zaměstnávání cizinců. V tomto článku jsou shrnuty ty nejdůležitější: vysílání zahraničních zaměstnanců do ČR z jiných států EU, oznamovací povinnosti zaměstnavatelů při zaměstnávání cizinců, volný vstup na trh práce a zrušení testu trhu práce i pro zaměstnanecké karty.

1. Vysílání zahraničních zaměstnanců do ČR z jiných států EU

Novela zákona si klade za cíl snížit administrativní zátěž zaměstnavatelů v rámci vysílání zaměstnanců z ostatních států EU v rámci tzv. nadnárodního poskytování služeb.

Povinnost hlásit vyslání těchto zahraničních zaměstnanců bude nově namísto Úřadu práce vůči Státnímu úřadu inspekce práce.

Hlášení se bude provádět výhradně elektronicky prostřednictvím informačního systému a bude se k němu přikládat pracovní smlouva. Následně již nebude zaměstnavatel mít povinnost uchovávat pracovní smlouvy na pracovišti v listinné podobě. Součástí hlášení je také specifikace, o jakou formu vyslání zaměstnance se jedná.

2. Oznamovací povinnosti zaměstnavatelů při zaměstnávání cizinců

Informace o nástupu cizince do zaměstnání či k výkonu práce na území ČR, ukončení zaměstnání či výkonu práce a další informace se budou nově doručovat pouze datovou zprávou do datové schránky nebo prostřednictvím informačního systému MPSV. Pozor, ke zprávě zaslané ve špatném formátu (např. pdf formulář používaný dosud) se nepřihlíží.

3. Nová skupina cizinců s volným vstupem na trh práce

Nově nebudou potřebovat pracovní povolení, modrou či zaměstnaneckou kartu nebo kartu vnitropodnikově převedeného zaměstnance občané vybraných států uvedených v nařízení vlády.

Podle aktuální verze nařízení vlády mezi tyto státy budou patřit Austrálie, Japonsko, Kanada, Jižní Korea, Nový Zéland, Velká Británie, USA, Singapur a Izrael.

Volný vstup na trh práce ovšem nezajišťuje těmto cizincům oprávnění k pobytu na území ČR. O pobytové oprávnění bude stále nezbytné zažádat podle standardních postupů (např. schengenské vízum za účelem zaměstnání při pobytech do 3 měsíců nebo neduální zaměstnanecká karta).

4. Zrušení testu trhu práce i pro zaměstnanecké karty

Novela ruší obecnou povinnost absolvovat tzv. test trhu práce (tj. 30denní doba, po kterou se mohou o nahlášenou volnou pozici přednostně ucházet občané EU) vedle modrých karet nově i pro zaměstnanecké karty, což umožní cizincům žádat o zaměstnaneckou kartu okamžitě po zveřejnění volného místa v centrální evidenci.

Test trhu práce však může být proveden v případě vysoké nezaměstnanosti, pokud je dostatek vhodných uchazečů.

Radek Matouš,
partner

Mgr. Ing. Ondřej Šudoma,
senior advokát

Eversheds Sutherland, advokátní kancelář, s.r.o.

Oasis Florenc
Pobřežní 394/12
186 00 Praha 8

Tel.:    +420 255 706 500
Fax:    +420 255 706 550
e-mail:    praha@eversheds-sutherland.cz

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Ing. Ondřej Šudoma, Jan Roub (Eversheds Sutherland) 28.06.2024

---

Seriál maléry a průšvihy statutára aneb právní poznámky zejména k odpovědnosti statutárního orgánu část 2: kauza dovolená za trest.

Pozice jednatele či jiného člena statutárního orgánu společnosti je spojena s velkou mírou odpovědnosti. Statutár musí především pečlivě a efektivně vykonávat obchodní vedení, mít přehled o stavu společnosti a precizně znát a plnit své povinnosti.

Jak je to ale v případech, kdy statutár potřebuje chvíli odpočinku, čas pro sebe, a odjede na dovolenou? Nebo v některé oblasti potřebuje pomocnou ruku?

V tomto seriálu se pokusíme formou odlehčených příběhů inspirovaných skutečnými situacemi ze života poukázat na časté problémy, se kterými jsme se s kolegy v praxi setkali, a které postihují nejčastěji právě členy statutárních orgánů. Postavy v těchto příbězích sice nejsou skutečné, avšak jakákoliv podobnost se skutečnými postavami či událostmi není čistě náhodná.

Ve druhém díle našeho seriálu se podíváme, jak to je s osobním výkonem funkce, a zda si člen statutárního orgánu může alespoň někdy dát nohy nahoru.

Pan Jiří, jednatel společnosti podnikající v oblasti speditérství si po letech téměř nepřetržité práce potřeboval trochu odpočinout a rozhodl se, že se vydá na dovolenou. Na doporučení kamaráda se jal prozkoumávat Jižní Ameriku a tamní peruánské pralesy s tím, že si pořádně odpočine od všech ruchů. Svůj záměr oznámil sekretářce, zamluvil si letenky a s konstatováním „přece se to tady beze mě nezboří“ bez dalšího odletěl.

Na své dovolené se (způsob ponecháme Vaší představivosti) skutečně oprostil od starostí a strastí každodenního života. Po svém návratu se tak nestačil divit, když mu bylo oznámeno, že společnost mezitím v řízení před soudem zmeškala lhůtu pro vyjádření na základě kvalifikované výzvy, která byla během jeho dovolené doručena společnosti a soud následně vydal rozsudek pro uznání a společnosti uložil povinnost zaplatit nemalé částky. Společníci se teď po panu Jiřím domáhají náhrady škody pro porušení povinností péče řádného hospodáře.

Statutárem vždy a všude?

Člen statutárního orgánu obchodní korporace především vykonává svou funkci osobně.[1] Znamená to však, že musí být vždy a za všech okolností k dispozici a nemá nárok ani na trochu klidu? Na první pohled přísná právní úprava umožňuje ošetřit různé situace a vzhledem k doktrinálnímu pojetí péče řádného hospodáře lze doporučit, aby členové statutárních orgánů na svou zastupitelnost mysleli.

Pan Jiří v prvé řadě udělal tu osudovou chybu, že své impulsivní rozhodnutí bez dalšího uvedl v život a zdejší záležitosti ponechal svému osudu.

Člen statutárního orgánu však má především povinnost jednat s péčí řádného hospodáře, přičemž porušením této povinnosti může být právě např. i liknavý a neodpovědný přístup k výkonu funkce[2].

Právní úprava však s nepřítomností člena statutárního orgánů počítá a umožňuje delegovat povinnosti na další osoby. Přitom se rozlišuje, zda jde o delegaci horizontální či delegaci vertikální.

Při horizontální delegaci (v rámci vícečlenných orgánů) ve smyslu § 156 odst. 2 občanského zákoníku statutární orgán určité části náplně výkonu funkce deleguje mezi jednotlivé členy statutárního orgánu. Jeden člen statutárního orgánu, tak může mít např. na starosti výrobu a druhý obchod. V tomto případě k rozhodování nedochází podle většin, ale jednotliví členové statutárního orgánu rozhodují o svých svěřených oborech. Zákon však rovněž stanoví, že delegace nezbavuje ostatní členy orgánu povinnosti dohlížet na správu delegovaných záležitostí. K tomu mají právo na informace, ale také povinnost intervence. Tedy odpovědnosti se nelze ani zde zprostit s poukazem na to, že určitou část agendy měl na starosti někdo jiný, když zde panuje povinnost vzájemné kontroly. Aby horizontální delegace nepůsobila jen dovnitř společnosti (kdy nepůsobí vůči třetím osobám), je nutné ji vhodným způsobem zakotvit i v zakladatelských dokumentech společnosti.

Rovněž může člen statutárního orgánu v rámci horizontální delegace zmocnit pro jednotlivý případ jiného člena téhož orgánu, aby za něho při jeho neúčasti hlasoval či jednal.[3]

Práce všeho druhu

Činnost člena statutárního orgánu má mnoho aspektů a vyžaduje mnohdy vysoce odborné znalosti. S ohledem na skutečnost, že jedním z prvků péče řádného hospodáře je právě výkon funkce „s potřebnými znalostmi“, je tak nutné posuzovat situace komplexně a nic neopomenout. Přesto se však od členů statutárních orgánů nevyžaduje, aby byli nejen schopni efektivního obchodního vedení, ale zároveň experty na daně, účetnictví a právo. Zákon právě proto umožňuje určité povinnosti delegovat na jiné osoby prostřednictvím vertikální delegace.

Při vertikální delegaci člen statutárního orgánu určité záležitosti přenáší na externí odborníky. Typicky se jedná o advokáty, daňové poradce či auditory. Neznamená to však, že by delegující člen statutárního orgánu omezil vlastní odpovědnost, stále totiž odpovídá za:

• řádný výběr odborníka, který bude danou záležitost řešit,
• správné a úplné instrukce, ze kterých odborník vychází a
• kontrolu výstupu (pokud je např. výstup zřejmě nesprávný, člen statutárního orgánu se jím nesmí řídit).

V úvodním příběhu tedy pan Jiří mohl zajistit odpovídající zastoupení společnosti, aby během jeho nepřítomnosti byla zajištěna kontinuita fungování.

Příběh s ošklivějším koncem – „ukradená“ firma

Příběh pana Jiřího však mohl skončit podstatně hůře. I dnes totiž existují případy krádeží společností, resp. jejich majetků (např. nemovitostí v tzv. SPV, special purpose vehicle, které vlastní právě a hlavně nemovitosti – hotel, bytový dům apod.), kdy zloději spoléhají na notorické „nevybírače“ datových schránek a získávají tak cenný časový náskok. Například na to, aby jednoduchým zfalšovaným rozhodnutím valné hromady vyměnili jednatele[4], změnu zapsali v obchodním rejstříku (návrh podá nový jednatel) a následně převedli jedinou nemovitost, kterou společnost vlastní, nebo vybrali peníze z bankovních účtů. Že to není tak lehké? Případy z praxe hovoří opačně. Pokud jsou původní odvolaní jednatelé zrovna na dovolené (nebo obecně jde o zahraniční osoby), může trvat i řadu dní a někdy i týdnů, než budou schopni na situaci přijít (protože datové schránky nevybírají pravidelně, nemají nastavené notifikace apod.), natož zmocnit advokáta, aby jim se záležitostí pomohl. Pokud totiž udělujete plnou moc ze zahraničí, budete muset na českou ambasádu (nemusí být dostupné), abyste ověřili podpisy, anebo dokonce budete muset zajišťovat tzv. Apostilu[5]. V případě situací popsaných výše je ale zapotřebí reagovat v podstatě okamžitě a spustit kaskádu právních kroků, která zcizení zamezí.

Rizika datových schránek a nepřítomnost člena statutárního orgánu

Co se týče datové schránky, tak dle § 8 odst. 6 písm. b) zákona č. 300/2008 Sb., o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentů, může k přístupu do datové schránky být oprávněna i fyzická osoba právnické osoby pověřená statutárním orgánem. Statutární orgán však musí pečlivě zvážit, koho pověří, jelikož přihlášení do datové schránky je mimořádně významné např. i v kontextu běhu procesních lhůt. Proto je třeba volit osobu spolehlivou a mít přehled o tom, kdo všechno má k datové schránce přístup[6].

Co k tomu uvedl Nejvyšší soud České republiky

Nejvyšší soud ČR ve své judikatuře opakovaně zdůraznil povinnost „bdělosti“ držitelů datových schránek. Je zásadně na právnické osobě, komu umožní činit úkony za držitele datové schránky. Udělí-li však určité osobě přístupové údaje, pak pokud se následně daná osoba přihlásí do datové schránky, ačkoliv tak třeba činit neměla, tak je písemnost považována za doručenou.

V usnesení 26 Cdo 1727/2020 ze dne 3. 9. 2020 se Nejvyšší soud ČR zabýval případem, kdy žalovaná společnost nereagovala na kvalifikovanou výzvu v souvislosti s žalobou na vyklizení a byl vydán rozsudek pro uznání. Následně v odvolání a posléze dovolání se bránila tím, že kvalifikovaná výzva nebyla doručena, neboť se do datové schránky přihlásila osoba, která nebyla zaměstnancem, ani formálně nebyla osobou oprávněnou.

Nejvyšší soud shledal, že pochybení žalované, způsobené její nezodpovědností při zajištění přístupu do její datové schránky, v důsledku níž se ve lhůtě stanovené soudem k věci nevyjádřila, nelze považovat za vážný důvod, který jí ve vyjádření zabránil. Jestliže žalovaná umožnila, aby se do její datové schránky přihlásila osoba, která od ní získala přihlašovací údaje, tak jde fakticky o osobu oprávněnou a kvalifikovaná výzva byla doručena řádně.

Nejvyšší soud ČR tak shodně s odvolacím soudem shledal, že rozsudek pro uznání byl vydán v souladu se zákonem, a dovolání odmítl.

Závěrem

Při výkonu funkce člena statutárního orgánu je třeba mít na paměti osobní charakter funkce a mít správně ošetřené případy, kdy není osobní výkon možný. V opačném případě totiž může dojít k porušení povinnosti jednat s péčí řádného hospodáře a všem negativním důsledkům s tím spojených, zejména vzniku povinnosti nahradit škodu společnosti.

Jak si tedy z pozice člena statutárního orgánu najít chvilku na odpočinek a předejít negativním situacím? Přijďte se poradit za námi nebo se zúčastněte některých našich webinářů, které na epravo.cz přednášíme ohledně odpovědnosti členů statutárního orgánu.

Mgr. Irena Kolárová,
advokátka a partnerka

Mgr. Radek Wejmelka,
advokát

EPPINGER & KOLÁROVÁ LEGAL s.r.o., advokátní kancelář

kanceláře Praha:
Bucharova 1314/8
158 00 Praha 5

kanceláře Mariánské Lázně:
Tepelská 137/3
Mariánské Lázně

tel.: +420 602 311 562
tel.: +420 724 993 990
e-mail: info@eak.legal

________________________________________
[1] § 159 odst. 2 občanského zákoníku
[2] Např. Vrchní soud v Praze se ve svém rozhodnutí ze 4. 3. 2020 sp. zn. 4 Cmo 242/2019 mimo jiné zabýval otázkou, zda členové statutárního orgánu zhotovitele tím, že k výtkám při provádění díla byli neteční, následně rezignovali na výkon funkce jednatele a své podíly ve společnosti – neboť byli zároveň i společníci – převedli na třetí osoby, porušili tzv. povinnost loajality a povinnost péče řádného hospodáře, neboť v důsledku uvedeného postupu byla činnost zhotovitele paralyzována a žalobci tak vznikla škoda. Odvolací soud uzavřel, že „Liknavé a nedostatečné jednání žalovaných představuje v řízení prokázanou jedinou příčinu prodlení zhotovitele s provedením díla, jehož následkem došlo ke vzniku (škody) na straně zhotovitele v podobě závazku na zaplacení smluvní pokuty ve výši 194.041,87 Kč.“
[3] § 159 odst. 2 občanského zákoníku
[4] K výměně jednatele postačuje prosté rozhodnutí valné hromady bez ověřených podpisů
[5] Dostupné >>> zde.
[6] Detaily k možným přístupům do datové schránky naleznete např. >>> zde.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Irena Kolárová, Mgr. Radek Wejmelka (EPPINGER & KOLÁROVÁ LEGAL)  07.06.2024