Porušování režimu dočasné pracovní neschopnosti zaměstnancem.* 

Předepsaný pracovní oděv (dress code) v pracovněprávních vztazích.* 

Přeměna pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou.* 

Rovné zacházení – odměňování za práci.* 

Porušování režimu dočasné pracovní neschopnosti zaměstnancem a možnosti zaměstnavatele ve vztahu k zaměstnanci.

Dočasná pracovní neschopnost („(…) je stav, který pro poruchu zdraví nebo jiné důvody uvedené v NemPoj neumožňuje pojištěnci vykonávat dosavadní pojištěnou činnost.“[1]) představuje právní institut, jehož primárním úkolem je ochrana zaměstnance. Tento institut je zakotven v pracovním právu a jeho účelem je zajistit zaměstnanci dostatečný čas na zotavení bez ztráty příjmu. Nicméně, v praxi se mohou vyskytovat případy, kdy zaměstnanci zneužívají tohoto práva a porušují pravidla spojená s dočasnou pracovní neschopností.

Tento článek se zaměřuje na právní rámec a důsledky porušování dočasné pracovní neschopnosti zaměstnancem a nabízí přehled opatření, která mohou zaměstnavatelé přijmout k prevenci a řešení těchto situací, a to vůči zaměstnancům samotným.

Zaměstnavatel má právo kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodržuje během prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim. To znamená, že musí zůstávat v místě svého pobytu a dodržovat rozsah a dobu povolených vycházek, jak je stanoveno v § 56 odst. 2 písm. b) zákona o nemocenském pojištění.

V souvislosti s povinností poskytovat zaměstnancům během prvních 14 dní dočasné pracovní neschopnosti náhradu mzdy, má zaměstnavatel právo provádět kontroly, aby ověřil, zda zaměstnanci dodržují stanovený režim. Respektive mají právo ověřit, zdali zaměstnanec setrvává na určeném místě. Tato kontrola ze strany zaměstnavatele je pak v souladu s prve uvedenou povinností náhrady mzdy omezena na prvních 14 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance.

Je však třeba mít na paměti, že „Zaměstnavatel není oprávněn kontrolovat a samozřejmě ani nijak postihovat porušení ostatních povinností tvořících režim dočasně práce neschopného pojištěnce dle NemPoj, např. dodržování individuálního léčebného postupu. V praxi tak může nastat situace, kdy zaměstnavatel v rámci kontroly dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce zjistí, že zaměstnanec nedodržuje léčebný režim, např. se místo klidu na lůžku věnuje namáhavým fyzickým pracím (oprava střechy rodinného domu, práce na zahradě rodinného domu zaměstnance, malování stěn v domácnosti zaměstnance), či je dokonce pod vlivem alkoholu či jiných návykových látek. Platná právní úprava nicméně nedává zaměstnavateli žádný nástroj, jakým by mohl zaměstnance za takovéto jednání postihnout, a to ani v případě, kdy se jedná o zjevné zneužití dočasné pracovní neschopnosti ze strany zaměstnance. Pokud se zaměstnanec zdržuje v místě pobytu a neporušuje dobu a rozsah povolených vycházek, může zaměstnavatel pouze podat podnět ke kontrole důvodnosti trvání dočasné pracovní neschopnosti.“[2]

Autor tohoto článku pak ponechává výše uvedené k zamyšlení, a to s přihlédnutím k následujícím statistikám: dle Českého statistického úřadu bylo ve 4. čtvrtletí roku 2023 cca 5,1 milionu pracujících (5.087,5 tis.)[3]. Z údajů České správy sociálního zabezpečení pak vyplývá, že počet ukončených případu dočasné pracovní neschopnosti v roce 2023 bylo 2.528.581, přičemž průměrná délka trvání jednoho případu činila 31 dní. Jako počet (zaznamenaných) případů porušení  léčebného režimu pak ČSSZ uvádí 4.023 případů.[4] Pochopitelně zůstává otázkou, do jaké míry zaměstnavatelé kontrolují své zaměstnance, potažmo jak by měli naložit se zaměstnancem v případě, že dojdou ke zjištění dle předchozího odstavce. Zákon na toto bohužel odpověď nenabízí.

Zaměstnavatel může provádět kontrolu sám nebo prostřednictvím svých pověřených zaměstnanců. Může také pověřit jinou fyzickou nebo právnickou osobu, aby kontrolu provedla. Zároveň § 65 odst. 2 zákona o nemocenském pojištění vyplývá, že zaměstnavatel je oprávněn Zaměstnavatel je oprávněn dát příslušné okresní správě sociálního zabezpečení podnět ke kontrole dodržování režimu dočasně práce neschopného zaměstnance, tak především i podnět ke kontrole důvodnosti trvání takové neschopnosti. Alespoň touto cestou pak má potenciální zaměstnavatel možnost se bránit proti potenciálnímu zneužití dočasné pracovní neschopnosti.

Zaměstnavatel je zároveň dle § 65 odst. 2 zákona o nemocenském pojištění oprávněn dát příslušnému orgánu sociálního zabezpečení podnět ke kontrole důvodnosti trvání dočasné pracovní neschopnosti a také ke kontrole dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud se jedná o jeho zaměstnance. Kontrolu tak tedy nebude provádět zaměstnavatel, ale orgán sociálního zabezpečení.

Pokud zaměstnavatel požádá příslušný orgán o provedení kontroly dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, je příslušný orgán správy sociálního zabezpečení povinen podle § 76 odst. 1 zákona o nemocenském pojištění provést tuto kontrolu do 7 dnů od obdržení žádosti a neprodleně písemně informovat zaměstnavatele o výsledku. Dále podle § 116 odst. 6 písm. b) zákona o nemocenském pojištění sděluje okresní správa sociálního zabezpečení zaměstnavatelům i bez žádosti zjištěná porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Zjištění provedená ústřední správou sociálního zabezpečení během prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti mají stejnou váhu jako zjištění provedená zaměstnavatelem při jeho vlastní kontrole, což může vést k postihu zaměstnance. Zjištění ÚSSZ o porušení režimu po uplynutí prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti mají pro zaměstnavatele pouze informativní charakter a nelze na jejich základě zaměstnance postihnout.[5]

Pokud zaměstnavatel zjistí, že zaměstnanec během prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti porušil povinnost zdržovat se v místě pobytu nebo dodržovat povolené vycházky, je povinen vyhotovit o této kontrole písemný záznam, kde uvede konkrétní skutečnosti, které znamenají porušení režimu. Podle § 301a zákoníku práce  se tím zaměstnanec dopouští porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jeho práci.[6]

Dle § 192 odst. 6 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen tento záznam doručit zaměstnanci, který režim porušil, příslušné okresní správě sociálního zabezpečení podle místa pobytu zaměstnance během dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři zaměstnance. Pro doručování platí § 334 odst. 1 ZP o doručování písemností zaměstnancům do vlastních rukou.[7]

Podle § 192 odst. 5 ZP, pokud zaměstnanec během prvních 14 dnů dočasnou pracovní neschopnost poruší povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek, může zaměstnavatel na základě závažnosti porušení snížit nebo neposkytnout náhradu mzdy. Zákon nevyžaduje prokázání úmyslu nebo nedbalosti, samotný fakt porušení je dostatečný pro postih.

„Počínaje 1. 1. 2012 zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pro porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a ZPr zvlášť hrubým způsobem. V § 301a ZPr pod nadpisem „Jiné povinnosti zaměstnanců“ stanoví, že zaměstnanci jsou v době prvních 14 kalendářních dní trvání dočasné pracovní neschopnosti povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek a odkazuje v této souvislosti na § 56 odst. 2 písm. b) NemPoj. (…)“[8]

Ohledně výpovědi dle § 52 písm. h) je pak třeba dbát zvýšené pozornosti ohledně lhůt. „K výpovědi z pracovního poměru z důvodu porušení tzv. jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a ZPr může zaměstnavatel přistoupit pouze do jednoho měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu výpovědi dozvěděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod k výpovědi vznikl.“[9]

Tento postup byl aprobován i Ústavním soudem, kdy ten nálezem pléna v reakci na zrušení výše dotčeného ustanovení zákoníku práce judikoval, že: „Možnost výpovědi z pracovního poměru pro zvlášť hrubé porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance, a to za současného vyloučení nároku na podporu v nezaměstnanosti z tohoto důvodu, považuje Ústavní soud za rozumný a přiměřený důsledek, který je slučitelný s čl. 26 odst. 3 Listiny základních práv a svobod i Evropským zákoníkem sociálního zabezpečení. Nejedná se jen o „alternativní soukromoprávní sankci“, ale o způsob řešení narušené důvěry, což odůvodňuje ochranu zájmů zaměstnavatele. Podstatné je, že k výpovědi může zaměstnavatel přistoupit jen při zvlášť hrubém porušení povinnosti zaměstnance, tedy v nejvyšší možné intenzitě příslušného porušení.“[10]

Pokud zaměstnavatel rozhodne o výpovědi z pracovního poměru, nemůže za totéž porušení povinností zaměstnanci zároveň snížit nebo neposkytnout náhradu mzdy. Tento krok zamezuje dvojímu postihu za stejný přestupek. Ústavní soud potvrdil, že zavedení této sankce je přiměřené a v souladu s ústavním pořádkem, chránící oprávněné zájmy zaměstnavatele.[11]

Na druhou stranu jak vyplývá z rozhodnutí Nejvyššího soudu: „Okolnost, že zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, v období prvních 14 kalendářních dnů a v době od 1. 1. 2012 do 31. 12. 2013 v období prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti neoznačil místo svého pobytu údaji potřebnými k tomu, aby zaměstnavateli umožnil kontrolu, zda dodržuje svou povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu, a dobu a rozsah povolených vycházek, nemůže být důvodem pro rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. h) ZPr.“[12] S trochou nadsázky se tak dá říct, že chce-li se zaměstnanec vyhnou riziku výpovědi dle § 52 písm. h) zákoníku práce stačí, aby nenahlásil místo „výkonu“ své dočasné pracovní neschopnosti.

Závěrem lze konstatovat, že právní úprava dočasné pracovní neschopnosti je navržena především tak, aby chránila oprávněné zájmy zaměstnanců, ale zároveň poskytuje i určité nástroje zaměstnavatelům pro prevenci a postih zneužití tohoto institutu. Nicméně, současná legislativa má své limity, zejména pokud jde o postihování zaměstnanců za porušení léčebného režimu mimo stanovené povinnosti. Výzvou zůstává najít rovnováhu mezi ochranou práv zaměstnanců na zotavení a zajištěním, aby tento institut nebyl zneužíván. Budoucí legislativní změny by se měly zaměřit na zlepšení těchto kontrolních mechanismů a posílení právní jistoty jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance, aby byla spravedlivě zohledněna práva obou stran.

JUDr. David Řezníček, LL.M., Ph.D.,
advokát

Mgr. Lukáš Beer

Řezníček & Co. s.r.o., advokátní kancelář

Krajinská 281/44

370 01 České Budějovice

Tel.:     +420 386 323 247

e-mail:  reznicek@reznicek.com

[1] PŘIB, Jan. Dočasná pracovní neschopnost. In: HENDRYCH, Dušan a kol. Právnický slovník. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2009.

[2] KOMENDOVÁ, Jana, HALÍŘ, Jakub. Režim dočasně práce neschopného pojištěnce a právní následky jeho porušení. Právní rozhledy, 2022, č. 20, s. 696-702

[3] Dostupné z: https://www.czso.cz/documents/10180/191291201/czam021624_analyza.pdf/5d3ae4f2-c6c0-4abc-85bc-8fc300108c74?version=1.0

[4] Dostupné z: https://www.cssz.cz/documents/20143/99437/UKAZATELE-PRACOVNI-NESCHOPNOSTI-V-LETECH-1993-2024.pdf/8d170928-7960-236f-b06c-cd9822a6ee65

[5] Brůha Dominik, Bukovjan Petr, Roučková Dana, Schmied Zdeněk, Bršťáková Jana, Liškutín Tomáš, Šenk Zdeněk, Kalvoda Aleš, Chmielová Dalajková Iveta, Valenta Jiří, Abeceda personalisty 2024, ANAG, 01.03.2024 [cit. 07.06.2024] Převzato z CODEXIS®, doplňku LIBERIS®

[6] Brůha Dominik, Bukovjan Petr, Roučková Dana, Schmied Zdeněk, Bršťáková Jana, Liškutín Tomáš, Šenk Zdeněk, Kalvoda Aleš, Chmielová Dalajková Iveta, Valenta Jiří, Abeceda personalisty 2024, ANAG, 01.03.2024 [cit. 07.06.2024] Převzato z CODEXIS®, doplňku LIBERIS®

[7] KOMENDOVÁ, Jana, HALÍŘ, Jakub. Režim dočasně práce neschopného pojištěnce a právní následky jeho porušení. Právní rozhledy, 2022, č. 20, s. 696-702

[8] PICHRT, Jan. § 192 [Podmínky, výše, snížení, kontrola]. In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 4. vydání. Praha: C. H. Beck, 2023, s. 918–919, marg. č. 21.

[9] KOMENDOVÁ, Jana, HALÍŘ, Jakub. Režim dočasně práce neschopného pojištěnce a právní následky jeho porušení. Právní rozhledy, 2022, č. 20, s. 696-702

[10] Nález, Ústavní soud, 23.05.2017, Pl. ÚS 10/12, ECLI:CZ:US:2017:Pl.US.10.12.1 [cit. 07.06.2024] Převzato z CODEXIS®

[11] Brůha Dominik, Bukovjan Petr, Roučková Dana, Schmied Zdeněk, Bršťáková Jana, Liškutín Tomáš, Šenk Zdeněk, Kalvoda Aleš, Chmielová Dalajková Iveta, Valenta Jiří, Abeceda personalisty 2024, ANAG, 01.03.2024 [cit. 07.06.2024] Převzato z CODEXIS®, doplňku LIBERIS®

[12] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 10. 2015, sp. zn. 21 Cdo 5126/2014

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. David Řezníček, LL.M., Ph.D., Mgr. Lukáš Beer (Řezníček & Co.) 16.07.2024

---

Předepsaný pracovní oděv (dress code) v pracovněprávních vztazích.

Často se lidé nastupující do nového zaměstnání setkávají s informací, že při práci musí dodržovat firemní dress code. Co se skrývá pod tímto anglickým výrazem a jaké následky mohou zaměstnance stíhat v případě jeho nedodržování se dozvíte v následujícím článku.

Pojmem firemní dress code se rozumí jednotná pravidla stanovená zaměstnavatelem týkající se oděvů a obuvi zaměstnanců. Zaměstnavatelé mnohdy zaměstnance instruují i ohledně jejich celkového vzhledu, kdy vydávají pokyny k účesům, šperkům a jiným doplňkům. Cílem firemního dress code může být i snaha o omezování výstředního oblékání na pracovišti, případně snaha působit kultivovaným dojmem vůči klientům. Jedním z hlavních přínosů jednotného oblékání zaměstnanců je též jejich snadná rozpoznatelnost ze strany běžných zákazníků.

Z pohledu práva lze předepsané pracovní oděvy rozdělit na dva typy. První z nich představují oděvy, jejichž nošení je dáno požadavkem zaměstnavatele na určitý stejnokroj, vystupování vůči klientům apod.  Jedná se pouze o požadavek zaměstnavatele pro řádný výkon práce zaměstnancem. Pokud zaměstnanec dress code bez zavinění zaměstnavatele nedodržuje, může to být důvodem k výpovědi z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce, a to pro neplnění požadavků zaměstnavatele pro řádný výkon práce.[1] Zaměstnavatel by však měl upravit pravidla odívání, pokud možno co nejpřesněji, aby mohlo být vyžadováno dodržování. K úpravě pravidel odívání může posloužit pracovní smlouva nebo vnitřní předpis. Z praktického důvodu není vhodné upravovat požadavky na dress code v pracovní smlouvě, neboť tyto požadavky nemohou být měněny bez souhlasu zaměstnance, což by mohlo být pro zaměstnavatele nepraktické.

Druhým typem jsou pracovní oděvy, jež plní funkci ochranných pracovních prostředků dle ustanovení § 106 odst. 4 písm. d) zákoníku práce. V případě jejich nepoužívání hrozí zaměstnanci výpověď dle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce. Výpovědní důvod by představovalo závažné porušení či soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Na soustavné méně závažné porušování však musí být zaměstnanec v souvislosti s možností výpovědi v posledních 6 měsících písemně upozorněn.[2] V případě nepoužívání ochranných pracovních prostředků by mohlo dojít za určitých okolností i okamžitému zrušení pracovního poměru pro zvlášť hrubé porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.[3]

JUDr. Irena Valíčková, MBA,
advokátka

Štěpánka Frimlová,
právní asistentka

Valíček & Valíčková, advokátní kancelář

Kanceláře Brno: Nám. Svobody 18, Brno
Kancelář Praha: The Flow Building, Václavské nám. 47, Praha
Kancelář Vyškov: Dukelská 12, Vyškov
Kancelář Ivančice: Petra Bezruče 2, Ivančice

Tel.: 770 685 603

email: info@brno-advokatnikancelar.cz

[1] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 6. 2015, 21 Cdo 2930/2014

[2] § 52 písm. g) zákoníku práce

[3] § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Adam Valíček, MBA, Štěpánka Frimlová (Valíček & Valíčková) 28.06.2024

---

Přeměna pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou dle ust. § 65 odst. 2 zákoníku práce.

Ke změně pracovního poměru sjednaného na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou může dojít zejména na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, když tito uzavřou dohodu o změně pracovní smlouvy. Ke změně může ale dojít i při naplnění některých podmínek dle zákoníku práce, aniž by vůle obou smluvních stran byla skutečně změnit pracovní poměr na dobu neurčitou. Co se stane, pokud pokračuje zaměstnanec po uplynutí sjednané doby určité dále v práci?

Právní úprava pracovního poměru na dobu určitou

Ze zákoníku práce je patrné, že zákonodárce jednoznačně upřednostňuje pracovní poměr na dobu neurčitou. Ustanovení § 39 odst. 1 zákoníku práce obsahuje nevyvratitelnou právní domněnku, že pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, pokud nebyla písemně sjednána doba trvání pracovního poměru. Pokud tedy smluvní strany chtějí omezit dobu trvání pracovního poměru, musejí si tuto skutečnost písemně smluvně upravit. Pokud chtějí uzavřít pracovní poměr na dobu neurčitou, ujednání o době trvání pracovního poměru nemusí být v pracovní smlouvě vůbec obsaženo. V praxi se však toto ujednání objevuje v pracovních smlouvách velmi často, a to i výslovné v podstatě nadbytečné uvedení v rámci pracovní smlouvy, že pracovní poměr se sjednává na dobu neurčitou.

Doba trvání pracovního poměru není nezbytnou obsahovou náležitostí pracovní smlouvy a není-li tedy uvedena v pracovní smlouvě, neovlivní tato skutečnost platnost uzavřené pracovní smlouvy, a má se za to, že byl sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou. Chtějí-li však účastníci smlouvy omezit dobu trvání pracovního poměru, pak musí být tato doba výslovně sjednána a ujednání o době trvání pracovního poměru musí být určité a srozumitelné. Pokud by ujednání o době trvání pracovního poměru nebylo určité a srozumitelné, bylo by považováno za neplatné s tím, že ale tato neplatnost by nezpůsobila neplatnost celé pracovní smlouvy, ale pouze tohoto ujednání o době trvání pracovního poměru a pracovní poměr by tak byl považován za pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou.

Doba trvání pracovního poměru může být sjednána v pracovní smlouvě, ale i v rámci samostatné smlouvy – například v dohodě o pracovních podmínkách. Vznik pracovního poměru na dobu určitou je také možný sjednáním doby jeho trvání ve jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Omezení doby trvání pracovního poměru lze sjednat nejen při uzavírání pracovního poměru, ale i kdykoliv v průběhu trvání pracovního poměru, a to formou dohody o změně pracovní smlouvy.

Zákoník práce nestanoví, jak má být vyjádřen způsob určení doby, na kterou je pracovní poměr uzavírán. Vždy se však musí jednat o způsob určení doby nevzbuzující pochybnosti o tom, ke kterému okamžiku pracovní poměr končí. Dobu určitou lze vyjádřit:

• uvedením časového intervalu (např. v týdnech, měsících, letech)
• přesným datem skončení pracovního poměru (např. do 31. prosince 2024)
• uvedením prací, po jejichž provádění má pracovní poměr trvat – typické pro tzv. sezónní práce (např. „po dobu trvání lyžařské sezóny“- v případě sjednaného druhu práce obsluha lyžařského vleku) nebo pro práce kampaňové povahy („po dobu kampaně“ – v případě druhu práce pomocný dělník v cukrovaru)
• uvedením doby trvání konkrétní překážky v práci u konkrétního zaměstnance (např. na dobu trvání mateřské a rodičovské dovolené konkrétní zaměstnankyně).

Skončení pracovního poměru na dobu určitou

V případě, že zaměstnanec a zaměstnavatel sjednali pracovní poměr na dobu určitou, pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. Uplynutím smluvené doby pracovní poměr končí a není nutno činit žádný další úkon. Na skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou nemá vliv ani pracovní neschopnost, těhotenství zaměstnankyně či jiná ochranná doba, která by jinak zaměstnavateli znemožňovala dát zaměstnanci výpověď. Při skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou zaměstnanci nevzniká ani nárok na odstupné poskytované jinak při skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele či dohodou z důvodů organizačních změn, a to ani za předpokladu, že u zaměstnavatele k faktickým organizačním změnám došlo a zaměstnanec se stal v jejich důsledku nadbytečným.

Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou přímým časovým údajem (datem) zaniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě. Pokud byl pracovní poměr na dobu určitou sjednán uvedením časového období podle dní, týdnů, měsíců nebo let, skončí pracovní poměr posledním dnem této doby. Pokud tedy například byl v pracovní smlouvě den nástupu do práce dohodnut na 1. července a doba trvání pracovního poměru byla sjednána na 6 měsíců, skončí pracovní poměr uplynutím doby dnem 31. prosince, a to bez ohledu na to, zda tento den připadne na sobotu, neděli nebo svátek.

Pracovní poměr na dobu určitou může taktéž skončit dříve, než uplynutím sjednané doby, a to ostatními způsoby skončení pracovního poměru stanovenými v ust. § 48 zákoníku práce, tj. především dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době.

Ustanovení § 65 odst. 1 zákoníku práce stanoví povinnost zaměstnavatele, byla-li doba trvání pracovního poměru omezena na dobu konání určitých prací, upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny předem. Jedná se však o pořádkovou lhůta a její nedodržení není sankcionováno neplatností. K platnému skončení pracovního poměru tak dojde i v případě, že tato lhůta nebude ze strany zaměstnavatele dodržena. Pracovní poměr tak uplynutím doby skončí, i kdyby zaměstnavatel povinnost dle ust. § 65 odst. 1 zákoníku práce nesplnil.

Pokračování v konání prací po uplynutí doby určité

Dle ust. § 65 odst. 2 zákoníku práce v případě, že pokračuje zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokud tedy zaměstnanec pokračuje po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele (bez ohledu na vůli smluvních stran) dále v konání prací, mění se ze zákona jeho pracovní poměr sjednaný původně na dobu určitou v pracovní poměr na dobu neurčitou, aniž by k tomu bylo třeba zvláštního právního jednání.

Ustanovení § 65 odst. 2 lze aplikovat pouze v případě, že pokračuje zaměstnanec po uplynutí sjednané doby dále v konání prací, aniž by se o tom se zaměstnavatelem výslovně dohodl. Pokud byla mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem uzavřena dohoda o tom, že zaměstnanec bude nadále pracovat u zaměstnavatele, došlo tím ke změně obsahu pracovního poměru a práva a povinnosti stran se budou nadále řídit tímto ujednáním.

Konáním prací se ve smyslu ust. v § 65 odst. 2 zákoníku práce rozumí výkon nejen dosavadní práce zaměstnance pro zaměstnavatele, ale i jiné práce, než kterou dosud zaměstnanec vykonával, popř. též práce jiného druhu, než které měl konat podle pracovní smlouvy nebo jmenování na vedoucí pracovní místo. Vždy ale musí jít o skutečný (faktický) výkon práce. Dle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. listopadu 2017, sp. zn. 21 Cdo 4683/2017 Pokračováním v konání prací ve smyslu ustanovení § 65 odst. 2 zákoníku práce je třeba rozumět toliko skutečný (faktický) výkon práce podle pracovní smlouvy; je-li po uplynutí sjednané doby, na niž byl pracovní poměr sjednán, pracovní závazek suspendován pro dočasnou pracovní neschopnost zaměstnance, nejedná se o pokračování v konání prací. V posuzovaném případě se žalobkyně domáhala toho, že za „pokračování v práci“ ve smyslu ustanovení § 65 odst. 2 zákoníku práce lze posuzovat i situaci, kdy po uplynutí doby určité sjednané v pracovní smlouvě je zaměstnankyně v dočasné pracovní neschopnosti z důvodu rizikového těhotenství zaměstnankyně. Zaměstnankyně poukazovala na to, že měla zájem v práci pokračovat a nebýt jejího rizikového těhotenství a odchodu na nemocenskou, v práci by pokračovala i po uplynutí doby určité.  Zdůraznila, že těhotenství zaměstnankyně požívá zákonné ochrany a z příslušných ustanovení zákona č. 187/2006 Sb.vyplývá, že pracovní neschopnost z důvodu rizikového těhotenství se započítává do podpůrčí doby pro peněžitou pomoc v mateřství stejně jako skutečný (faktický výkon práce). Z toho lze podle názoru zaměstnankyně dovodit, že „pracovní neschopnost pro rizikové těhotenství je fikcí konání práce“ a je tedy nutno zaměstnankyni na neschopnosti s rizikovým těhotenstvím posuzovat jako zaměstnance, který i nadále „pokračuje v práci“ a jehož pracovní poměr se tak změnil na pracovní poměr na dobu neurčitou. Nejvyšší soud ČR s názorem zaměstnankyně nesouhlasil a odkázal na to, že pracovní poměr sjednaný na dobu určitou, vymezenou pevným datem (přímým časovým údajem), zaniká dnem uvedeným v pracovní smlouvě bez ohledu na to, v jaké sociální situaci se zaměstnanec nachází. Citované ustanovení § 65 odst. 2 zákoníku práce se vztahuje na situaci, kdy zaměstnanec pokračuje po uplynutí sjednané doby v práci, aniž by se o tom se zaměstnavatelem výslovně dohodl. Aby mohlo za této situace dojít ke změně pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou, musí být současně splněny dvě podmínky. První podmínkou je pokračování zaměstnance v konání prací i po uplynutí sjednané doby a druhou podmínkou je vědomí zaměstnavatele o této skutečnosti. K tomu zjevně nemůže dojít za situace, kdy dosavadní pracovní závazek je z důvodu dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance suspendován, a zaměstnanec proto po uplynutí sjednané doby práci nekoná a naopak zaměstnavatel mu žádnou práci nepřiděluje.

Výklad pojmu „s vědomím zaměstnavatele“

Problematický je především výklad pojmu „s vědomím zaměstnavatele“ ve smyslu ust. § 65 odst. 2 zákoníku práce. Výkladem tohoto pojmu se již v několika rozhodnutích zabýval i Nejvyšší soud České republiky – např. v rámci rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 10. 2002, sp. zn. 21 Cdo 2080/2001 nebo rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 12. 2005, sp. zn. 21 Cdo 568/2005.

Vědomí zaměstnavatele je dle těchto soudních rozhodnutí objektivní stav, který odráží, že se zaměstnavateli dostalo informace o určité skutečnosti, tj. o tom, že zaměstnanec po uplynutí sjednané doby pokračuje dále v konání prací. Podstatné je tedy zjištění, zda se taková informace skutečně k zaměstnavateli dostala. Ustanovení § 65 odst. 2 zákoníku práce se však nespokojuje jen s tím, že zaměstnavatel má vědomost, ale klade další požadavek. Nestačí, že se zaměstnavateli pouze dostane informace, že někdo pro něj koná práce. Citované ustanovení předpokládá, že je s touto informací (vědomostí) zaměstnavatel také srozuměn, že s ní souhlasí. Opačný výklad by znamenal, že by zaměstnavatel nemohl důsledkům předpokládaným v ust. § 65 odst. 2 zákoníku práce zabránit vzhledem k tomu, že jakákoli práce bývalého zaměstnance by znamenala změnu délky trvání pracovního poměru již v okamžiku, kdy se o ní zaměstnavatel dozví.

Jaký je vztah zaměstnavatele k informaci (vědomosti) o tom, že zaměstnanec pokračuje v práci, lze usuzovat zejména z jeho vnějších projevů. Přitom z logiky věci vyplývá, že nestačí, aby zaměstnavatel postoj k další práci zaměstnance zaujal jen ve svém vědomí, podstatné je, aby případný nesouhlas projevil i navenek. Nedá-li zaměstnavatel nijak navenek na vědomí, že s další prací zaměstnance nesouhlasí, nutno uzavřít, že zaměstnanec pracuje „s vědomím zaměstnavatele“, přičemž pro naplnění pojmu „s vědomím zaměstnavatele“ stačí, je-li práce konána i jen s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance a i tehdy koná-li práci s vědomím jiné fyzické osoby, která není ve vztahu k zaměstnavateli v pracovním poměru, ale jedná jménem zaměstnavatele jako jeho zástupce na základě dohody o plné moci. Pro naplnění pojmu „s vědomím zaměstnavatele“ stačí, je-li práce konána i jen s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance a také pokud jsou práce konány jen s vědomím fyzické osoby, která, ačkoliv není zaměstnancem zaměstnavatele, je zaměstnavatelem příslušně zplnomocněna k zastupování zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích. Vědomost zaměstnavatele může být projevována jak aktivně, kdy zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci práci, tak i pasivně, kdy zaměstnavatel pouze toleruje výkon práce zaměstnancem, jehož pracovní poměr měl již uplynutím sjednané doby skončit.

Nutností pro zaměstnavatele – jestliže nechce, aby se pracovní poměr původně sjednaný na dobu určitou změnil na dobu neurčitou – je tedy, aby nejpozději po získání vědomosti, že zaměstnanec pokračuje v konání prací i po uplynutí sjednané doby, zaměstnanci sdělil, že si nepřeje, aby zaměstnanec pokračoval v práci, a že trvá na skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby. Zákon však žádnou lhůtu pro projev vůle zaměstnavatele nestanoví, je třeba vždy vycházet individuálně z konkrétní situace tak, aby nebyl bezdůvodně prodlužován stav právní nejistoty o tom, zda pracovněprávní vztah účastníků nadále trvá. V rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 12. 2005, sp. zn. 21 Cdo 568/2005 soud vyjádřil, že v daném případě s názorem, že „doba dvou až tří týdnů je za takové situace, kdy nadřízený není pravidelně ve styku se zaměstnancem, zcela přiměřená na to, aby projevil svůj nesouhlas“ nelze souhlasit. Dle Nejvyššího soudu ČR na zaměstnavateli lze vyžadovat, aby ve svých věcech postupoval s péčí řádného hospodáře a střežil si svá práva. Nutné je tedy se zamyslet nad tím, zda lze považovat za důvodné průtahy v rozsahu několika týdnů, aby se zaměstnavateli vůbec „dostalo informace (vědomosti) o tom, že zaměstnanec pokračuje v konání prací“, a zda takové jednání zaměstnavatele nepředstavuje výkon práv a povinností v rozporu s dobrými mravy, jemuž by nebylo možné poskytnout soudní ochranu.

Jana Strachoňová Drexlerová 

e-mail: office@drexlerova.cz

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Jana Strachoňová Drexlerová 15.07.2024

---

Rovné zacházení – odměňování za práci.

Za stejnou práci má zaměstnavatel vyplácet stejnou mzdu. Tato zásada se jeví jako zcela jasná. Otázkou však zůstává, co je to stejná práce? Co všechno lze při tomto posouzení brát v potaz? A jaká pravidla platí pro oblast benefitů? V případě benefitů jde zaměstnavatel nad rámec zákona, proto by měl mít zcela volnou ruku. Nebo ne? Na tyto otázky hledá odpovědi článek níže.

Aktuální téma

Rovné zacházení se všemi zaměstnanci a zákaz diskriminace na pracovišti jsou klíčové pro vytváření inkluzivního a produktivního pracovního prostředí, ve kterém se mohou zaměstnanci cítit dobře a odvádět tak efektivně svojí práci.

Téma rovnosti je přitom v pracovněprávních vztazích v dnešní době často diskutované, a to jak na národní, tak i na evropské úrovni. viz nedávno přijatá směrnice Evropského parlamentu a Rady EU 2023/970 ze dne 10. května 2023, jejíž hlavním cílem je zavést minimální pravidla pro zajištění rovné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty mezi muži a ženami.

Z důvodu, že se jedná o velmi široké téma, zaměříme se v tomto příspěvku „pouze“ na oblast odměňování za práci a oblast benefitů.

Právní základ

Z pohledu zákoníku práce je pro tuto oblast stěžejní ustanovení § 16 odst. 1, které určuje, že „zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.“. Jak je na tomto výčtu vidět, odměňování je pouze jednou z mnoha oblastí, kde je nutno zachovávat zásadu rovnosti.

Výše citované obecné pravidlo je pak konkretizováno v ustanovení § 110 odst. 1 zákoníku práce: „za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody“. Při pohledu do tohoto paragrafu by se tak mohlo zdát, že se princip rovného zacházení vztahuje pouze na mzdu, plat a odměnu z dohody, nicméně nesmíme nikdy zapomenout na výše uvedený § 16 zákoníku práce, který zcela jasně hovoří také o jiných peněžitých plnění/plnění peněžité hodnoty, čímž jsou myšleny právě zaměstnanecké benefity.

Proto, abychom mohli vyhodnotit, zda zaměstnavatelé neporušují zákon, je třeba se nejprve podrobněji podívat na to, co v praxi znamená pojem „stejná práce“.

Kdy můžeme dva zaměstnance srovnávat

Stejnou prací (nebo prací stejné hodnoty) se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce; tyto mantinely nám stanovuje zákoník práce, nicméně pro bližší pochopení je nutné se nad každým tímto kritériem zamyslet.

Složitost, odpovědnost a namáhavost práce

Tato trojice pojmů znamená, že se práce posuzuje podle potřebného vzdělání pro její výkon, podle nezbytných praktických znalostí (např. práce se specializovaným programem), zohledňuje se organizační a řídící náročnosti práce (zda zaměstnanec pracuje sám nebo řídí tým), relevantní je i míra odpovědnosti za újmu na majetku či zdraví kolegů a v neposlední řadě je významná také náročnost práce (zejména ta fyzická).

Pracovní podmínky

Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby (rovnoměrné vs. nerovnoměrné rozvržení, jednosměnný vs. vícesměnný režim, požadavky na množství práce v noci, nároky zaměstnavatele na množství práce přesčas apod.), ale také podle celkového vlivu pracovního prostředí na zdraví zaměstnance (zařazení práce do kategorie jedna až čtyři podle zákona o ochraně veřejného zdraví).

Pracovní výkonnost

Toto kritérium naznačuje, že důležitým korektivem pro určení odměny za práci je také samotný výkon. Pokud budou dvě výše uvedená kritéria zcela totožná (složitost, odpovědnost, namáhavost práce i pracovní podmínky), nebude se jednat o „stejnou práci“, pokud dva zaměstnanci dosahují odlišných pracovních výkonů (např. 250 vs. 350 výrobků za jednu směnu).

Pracovní poměr vs. dohody

Rovné zacházení tedy neznamená rovnostářský přístup k odměňování, ale je třeba ho chápat jako nutnost posuzovat hodnotu práce objektivně a transparentně (k tomuto posouzení slouží výše uvedená kritéria).

Dále je také třeba mít na paměti, že stejná odměna za stejnou práci náleží zaměstnancům téhož zaměstnavatele, ať už konají práci v pracovním poměru, nebo na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. To stejné pak samozřejmě platí i o práci na tzv. zkrácený úvazek.

V této oblasti se za účelem určitého „zrovnoprávnění“ v poslední době udála zásadní změna, kdy od roku 2023 platí významná novela zákoníku práce, která tzv. „dohodářům“ přiblížila práva a povinnosti zaměstnanců v pracovním poměru (zaměstnanci pracující na DPP/DPČ mají nově nárok na písemný rozvrh pracovní doby předem, nárok na dovolenou a také na příplatky za práci v noci, ve svátek a o víkendu.

Zaměstnanecké benefity

Ambicí tohoto příspěvku není podat vyčerpávající přehled všech možných benefitů, které zaměstnavatelé pro své zaměstnance zřizují, nicméně se podívejme alespoň na ty v praxi nejčastější, jako jsou rozšířená dovolená, zdravotní volno, příspěvek na stravování, spoření na stáří a různorodé příspěvky na sport či kulturní akce.

Poskytování těchto benefitů různým skupinám zaměstnanců může zaměstnavatelům v praxi působit potíže, protože si nejsou jistí, zda mohou nebo nemohou určitou skupinu zaměstnanců legitimně vyloučit. Samozřejmě snahou každého zaměstnavatele bude, aby poskytoval benefity pouze tam, kde to má smysl a nejednalo se tak z pohledu nákladů o jakési plýtvání.

Při posouzení výše naznačených otázek je zcela klíčový smysl (účel) každého benefitu, kdy tento nemusí být patrný pouze dle zaužívaného názvu, ale podstatné je zejména to, co daným benefitem sleduje konkrétní zaměstnavatel.

Prvním příkladem může být rozšířená dovolená. Smyslem dovolené je nepochybně odpočinek od práce. Více práce = více odpočinku. Lze ale tento úmysl řešit navýšením dovolené například pouze pro pracovní poměry (na úkor tzv. dohodářů)?

Výpočet nároku na dovolenou už sám (ze zákona) reflektuje odpracovanou dobu, zaměstnavatelem určený počet „týdnů dovolené“ tak musí být pro všechny zaměstnance zpravidla stejný. Tento závěr se týká zejména možných rozdílů mezi pracovním poměrem, pracovním poměrem s kratší pracovní dobou (tzv. zkrácený úvazek) a „dohodáři“. Je, samozřejmě, přípustné, aby vyšší nárok svědčil náročnějším pozicím (náročná fyzická práce vs. lehčí administrativní činnost).

Podobná situace platí v případě zdravotního volna, tzv. sick-days, jehož účelem je umožnit zaměstnanci krátkodobou léčbu mimo režim dočasné pracovní neschopnosti. Potřebu krátkého zdravotního volna mají jednoznačně všichni zaměstnanci, a tak je třeba i tento benefit ukotvit pro všechny zaměstnance (včetně tzv. dohodářů).

Obdobný závěr bude platit také pro příspěvek na stravování, kdy nárok vznikne bez rozdílu všem zaměstnancům, neboť účelem „stravenek“ je kompenzovat zaměstnancům ztížený režim stravování při výkonu práce (nemožnost stravovat se doma, vázanost na omezený výběr jídel ve firemní kantýně, omezený výběr restaurací s ohledem na krátkost přestávky na jídlo apod.). V tomto případě je ale možné vyloučit ty zaměstnance, kteří tento ztížený režim stravování reálně nemají (zaměstnanci s velmi krátkou denní pracovní dobou, zaměstnanci na home-office).

Pokud jde o benefity, které nemají svůj zjevný a zcela specifický smysl a účel, bude se nejčastěji jednat o odměnu pro loajální zaměstnance (tzv. věrnostní odměny). U těchto benefitů by mělo být vždy přípustné navázat je na určitou minimální délku práce pro zaměstnavatele (po zkušební době, po prvním roce práce, při době neurčité apod.). Zaměstnavatel tímto opatřením sleduje udržení nebo snížení fluktuace, která s sebou vždy nese mnoho administrativy a zvýšené náklady. Do této kategorie budou spadat například příspěvky na penzijní spoření/připojištění, sport či kulturu. Zejména u této skupiny benefitů je opravdu nutné, aby zaměstnavatel nastavil pravidla pro poskytování objektivně a hlavně transparentně, aby nemohl být následně obviněn, že se snažil některé benefity „ututlat“ pouze pro vybrané zaměstnance.

Závěr

Zatímco právní úprava žádný podrobný návod zaměstnavatelům nedává, lze zejména z rozhodovací praxe Nejvyššího/Nejvyššího správního soudu, činnosti oblastních inspektorátů práce a zpráv Veřejného ochránce práv vyčíst, jak k jednotlivým principům rovnosti přistupovat. Vždy však bude platit, že otázka odměňování za práci a otázka benefitů musí být řešena transparentně a musí být kdykoliv a před kýmkoliv obhajitelná.

Mgr. Jakub Oliva, LL.M., MSc.,
advokát, partner

Mgr. Kateřina Nováková,
advokátní koncipientka

ARROWS advokátní kancelář, s.r.o.

Plzeňská 3350/18
150 00 Praha 5 – Smíchov

Vídeňská 14
779 00 Olomouc

Tel.:       +420 910 058 058

e-mail:    office@arws.cz

[1] „S ohledem na dikci ZPr i účel paušalizace mzdy za práci přesčas se dovozuje, že mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas lze pouze sjednat, a to v pracovní smlouvě, smlouvě o mzdě nebo jiné smlouvě uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Je vyloučeno, aby bez dohody stran pracovněprávního vztahu zaměstnavatel jednostranně stanovil, že práci přesčas nebude (byť jen zčásti) zaměstnanci platit (NS 21 Cdo 2346/2006). Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas tak není zaměstnavatel oprávněn jednostranně stanovit ve vnitřním předpisu ani určit ve mzdovém výměru. K takovému stanovení, resp. určení by se při vykonání práce přesčas nepřihlíželo a příslušný zaměstnanec by měl právo požadovat po zaměstnavateli kompenzaci za výkon přesčasové práce v souladu se ZPr.“ srov. PROCHÁZKA, Jan. § 114 [Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas]. In: VALENTOVÁ, Klára, PROCHÁZKA, Jan, JANŠOVÁ, Marie, ODROBINOVÁ, Veronika, BRŮHA, Dominik a kol. Zákoník práce. 1. vydání (1. aktualizace). Praha: C. H. Beck, 2020., marg. č. 12.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Jakub Oliva, LL.M., Mgr. Kateřina Nováková (ARROWS) 26.06.2024