Kdy je v praxi seznámení s předpisy a pokyny k BOZP řádné, konformní se ZP?* 

Kdy je zaměstnanec řádně seznámen s předpisy a pokyny k zajištění BOZP?* 

(Ne)rovné zacházení se zaměstnanci při výplatě mimořádné jednorázové odměny.* 

Srážka ze mzdy – je správně nastavená? Postavení věřitelů a dlužníků musí být vyrovnané.* 

Kdy je v praxi seznámení s předpisy a pokyny k BOZP řádné, konformní se ZP? Jak kazuistické musí instrukce zaměstnancům být?

Na pozadí sporu o odškodnění pracovního úrazu a částečné zproštění zaměstnavatele povinnosti nahradit vzniklou škodu zaměstnanci se Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1276/2023, ze dne 30. 4. 2024, vyjadřuje k otázce, za jakých podmínek je zaměstnanec řádně seznámen s předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP), aby případně mohlo ve smyslu ust. § 270 odst. 1 (písm. a) a odst. 2 (písm. a) zákoníku práce-z důvodu jejich porušení zaměstnancem-dojít k plnému nebo částečnému zproštění zaměstnavatele povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu.

Klíčové shledáváme hodnocení NS ČR, že mnohotvárnost situací, které mohou při výkonu práce nastat, vylučuje, aby zaměstnanec byl v rámci školení zaměstnavatelem detailně instruován o všech možných událostech a jejich variantách, s nimiž jsou rizikové faktory výkonu práce spojeny, neboť zaměstnavatel je nemůže vždy předjímat. Zaměstnanci však musí být na základě poskytnutých informací zřejmé, jakým způsobem má (nebo naopak nesmí) postupovat, aby k poškození zdraví nedošlo.

Pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci

Pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou konkrétní pokyny dané zaměstnanci vedoucími zaměstnanci, kteří jsou mu nadřízeni (ust. § 349 odst. 2 zákoníku práce). – Kromě toho, že je akcentována konkrétnost pokynu, nejsou předepsány žádné další náležitosti jak co do formy, tak co do obsahu; právní relevanci proto má jakýkoli výslovný pokyn, ať je již učiněn písemně, nebo ústně, stanoví-li závazný způsob chování jednoznačným a nezaměnitelným způsobem. Není ničím vyloučeno, aby s ohledem na případnou složitost problematiky, v jejímž kontextu je vydáván, byl pokyn pro snazší pochopení doplněn bližším odůvodněním, uvedení důvodu však není náležitostí, bez které by měl být pokyn jako takový neúplný.

Pokyny mohou mít normativní charakter vztahující se k blíže neurčenému počtu zaměstnanců zaměstnavatele, například ve formě vnitřních předpisů, nebo mohou mít pouze individuální charakter spočívající v individuálních pokynech konkrétnímu zaměstnanci nebo skupině zaměstnanců zajišťujících bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

Co je to řádné seznámení s pravidly bezpečnosti práce

Řádné seznámení s právními, nebo ostatními předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci vyžaduje, aby zaměstnanec byl obeznámen s obsahem konkrétního předpisu nebo pokynu, a to takovým způsobem, aby zaměstnanec jejich obsah náležitě vnímal a se zřetelem ke své duševní vyspělosti jim porozuměl. Vzhledem k mnohotvárnosti situací neplatí nějaké obecné pravidlo, jakým způsobem má seznámení proběhnout. Vždy bude muset být přihlédnuto k rizikům konkrétní práce a k poměrům konkrétního pracoviště, kde je práce vykonávaná.

Přečtení a podpis písemných pokynů k BOZP nestačí

O řádné seznámení v každém případě nepůjde tam, kdy se zaměstnavatel omezil pouze na to, že dal pracovníkovi k přečtení příslušné bezpečnosti předpisy. Na tomto závěru by neměnilo nic, i kdyby pracovník svým podpisem potvrdil, že s těmito předpisy byl seznámen.

Skutkový základ sporného případu a seznámení zaměstnance s pracovními postupy při obsluze stroje

Zaměstnanec při práci na výrobní lince, na stroji, který přivařuje víka baterií, utrpěl úraz, když se pokoušel uvolnit „zaseklou“ baterii. Při tom však došlo „pravděpodobně“ k aktivaci senzoru, a tak i spuštění výrobního procesu svařovacího stroje a tím k přimáčknutí hřbetu ruky zaměstnance k hraně „zaseklé“ baterie. V důsledku toho zaměstnanec utrpěl popálení části dlaně, prstů a ztrátové poranění (čili amputaci) prstů.

K tomu NS ČR připomíná, že soudní praxe dovodila, že v případě práce zaměstnance se strojem, který mohl být ponechán v provozu jen za dodržování zvláštních pravidel pracovního postupu po stránce bezpečnosti práce, patří k řádnému seznámení zaměstnance s předpisy nebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci kromě seznámení zaměstnance s běžnými předpisy nebo pokyny také seznámení s těmito zvláštními pravidly pracovního postupu s takovým strojem, z něhož by zaměstnanci byla zřejmá rizikovost této práce.

Rizika bezpečnosti práce musí odhalovat zaměstnavatel, jak vyřešit konkrétní problém však musí být schopen vyhodnotit zaměstnanec na základě poskytnutých informací

Z obsahu seznámení s právními, nebo ostatními předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci by mělo být zaměstnanci zřejmé, jakým způsobem má – aby předešel poškození svého zdraví – postupovat jak při každodenním běžném výkonu práce, tak i v případě mimořádných situací, jež mohou během výkonu práce na pracovišti nastat. Vlastní seznámení jako takové (obsah školení) se musí vztahovat k činnosti, kterou bude zaměstnanec za podmínek konkrétního pracoviště vykonávat, neboť jen tak může zaměstnanec získat představu o potenciálních rizikách spojených s výkonem práce, která tak bude moci lépe eliminovat. Povaha, závažnost a množství rizikových faktorů, na něž by zaměstnanec měl být školením o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci připraven, jsou odvislé od komplikovanosti výrobních, pracovních nebo technologických procesů, k jejichž realizaci výkon práce směřuje. Jejich odhalování a identifikace je povinností zaměstnavatele.

Mnohotvárnost situací, které mohou při výkonu práce nastat, však vylučuje, aby zaměstnanec byl v rámci školení zaměstnavatelem detailně instruován o všech možných událostech a jejich variantách, s nimiž jsou rizikové faktory výkonu práce spojeny, neboť zaměstnavatel je nemůže vždy předjímat. Z hlediska závěru o tom, že zaměstnanec byl zaměstnavatelem řádně seznámen s právními, nebo ostatními předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, je významné, že i pro tyto případy bylo (muselo být) zaměstnanci na základě poskytnutých informací zřejmé, jakým způsobem má (nebo naopak nesmí) postupovat, aby k poškození zdraví nedošlo.

Řešení případu

Samotná skutečnost, že konkrétní situace, při níž došlo k poškození zdraví zaměstnance pracovním úrazem, nebyla jako potenciální riziko výkonu práce na školení z bezpečnosti a ochrany zdraví při práci probírána, sama o sobě neodůvodňuje závěr, že předpoklad pro zproštění povinnosti zaměstnavatele nahradit zaměstnanci škodu nebo nemajetkovou újmu spočívající v řádném seznámení s právními, nebo ostatními předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci [ust. § 270 odst. 1 písm. a), ust. § 270 odst. 2 písm. a) zákoníku práce] nebyl naplněn. Takový závěr odůvodňuje teprve zjištění, že z obsahu školení ani jinak pro poškozeného zaměstnance nevyplýval dostatek informací (poznatků), na jejichž základě by mu bylo (muselo být) zřejmé, jakým způsobem má (nebo naopak nesmí) postupovat, aby k poškození zdraví nedošlo.

V řešené věci odvolací soud svůj závěr o nesplnění předpokladů podle ust. § 270 odst. 2 písm. a) zákoníku práce pro částečné zproštění povinnosti zaměstnavatele nahradit zaměstnanci škodu a nemajetkovou újmu způsobenou pracovním úrazem odůvodnil především tím, že nebylo prokázáno, že by „pracovníci v době předcházející škodní události byli školeni konkrétně pro situaci, do níž se dostal žalující poškozený zaměstnanec a na níž pak reagoval jím zvoleným způsobem, majícím za následek vznik škody a majetkové újmy“.

Podle odvolacího soudu tedy zaměstnanec nebyl řádně seznámen s právními, nebo ostatními předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jen proto, že školení z bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jemuž se zaměstnanec podrobil, a na něm poskytnutá poučení nebyla přímo zaměřena též na situaci, při níž zaměstnanec pracovní úraz utrpěl. Tento závěr však Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1276/2023, ze dne 30. 4. 2024, odmítl. Významné totiž je, zda zaměstnanci bylo poskytnuto takové poučení, že na jeho základě mu bylo (muselo být) zřejmé, jakým způsobem má (nebo naopak nesmí) v nastalé situaci – i když jako potenciální riziko výkonu práce nebyla na školeních probírána – postupovat, aby k poškození zdraví nedošlo. Tím se však odvolací soud nezabýval a jeho právní posouzení proto není úplné, a tudíž ani správné.

Richard W. Fetter,
právník věnující se pracovnímu právu a s ním souvisejícím kapitolám jiných právních odvětví

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Richard W. Fetter 01.07.2024

---

Kdy je zaměstnanec řádně seznámen s předpisy a pokyny k zajištění BOZP?

V důsledku pracovního úrazu může vzniknout povinnost zaměstnavatele nahradit zaměstnanci škodu nebo nemajetkovou újmu vzniklou pracovním úrazem. Zprostit této povinnosti se zaměstnavatel může mimo jiné, pokud zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy, anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP), ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány.

Otázku, za jakých podmínek je zaměstnanec řádně seznámen se všemi riziky hrozícími na pracovišti a příslušnými bezpečnostními předpisy, Nejvyšší soud ČR vyřešil ve svém nedávném zásadním rozhodnutí ve věci sp. zn. 21 Cdo 1276/2023 ze dne 30. 4. 2024, ve kterém naše kancelář zastupovala zaměstnavatele.

Skutkový stav

Zaměstnanec u zaměstnavatele obsluhoval výrobní linku, přičemž pracovní úraz nastal za situace, kdy došlo k zaseknutí výrobku v jednom ze strojů na lince. Zaměstnanec vložil ruku do stroje a snažil se výrobek vyprostit, a to bez vypnutí stroje. Mimo jiné při tom překonal bezpečností kryt. V daný moment se spustil přístroj, který přitiskl ruku zaměstnance a způsobil zranění. Zaměstnanec po zaměstnavateli následně požadoval náhradu újmy.

Zaměstnavatel zaměstnanci náhradu újmy krátil a poskytl pouze 60 %. Ke krácení zaměstnavatel přistoupil z důvodu, že podle jeho názoru jedním z důvodů vzniku pracovního úrazu bylo také to, že zaměstnanec zaviněně porušil právní nebo ostatní předpisy, anebo pokyny k zajištění BOZP, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen.

Všichni zaměstnanci pracující na dané lince totiž u zaměstnavatele podstupovali školení, v rámci kterého byli instruování, že při vzniku jakékoliv poruchy na stroji, musí být stroj zastaven (v režimu vypnutí) a současně byli zaměstnanci obecně poučeni, že za žádných okolností nesmí vkládat ruce do běžícího stroje.

Zaměstnanec s krácením náhrady újmy nesouhlasil s tím, že v rámci školení zaměstnanci nebyli proškoleni pro tento konkrétní případ vzniku poruchy na stroji, a že na straně zaměstnance tak nedošlo k žádnému porušení právních nebo ostatních předpisů, anebo pokynů k zajištění BOZP.

Okresní a krajský soud

Prvostupňový soud přisvědčil argumentaci zaměstnavatele a rozhodl, že krácení náhrady újmy bylo oprávněné.

Odvolací soud ve svém rozhodnutí ve věci sp. zn. 30 Co 154/2022 ze dne 25. 11. 2022 dospěl k závěru (na rozdíl od soudu prvního stupně), že i přes probíhající školení zaměstnavatel neprokázal, že by „pracovníci zaměstnavatele v době předcházející škodní události byli školeni konkrétně pro situaci, do níž se dostal zaměstnanec a na níž pak reagoval jím zvoleným způsobem, majícím za následek vznik škody a majetkové újmy“.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu

Nejvyšší soud ve svém výše uvedeném rozhodnutí uvedl důležitý závěr, že při posouzení, zda byl zaměstnanec řádně seznámen s předpisy anebo bezpečnostními pokyny k zajištění BOZP, nelze vycházet pouze z toho, že školení BOZP nebyla přímo zaměřeno na situaci, v důsledku které došlo ke vzniku pracovního úrazu. Naopak je nutné posoudit, zda zaměstnanci „bylo poskytnuto takové poučení, že na jeho základě mu bylo (muselo být) zřejmé, jakým způsobem má (nebo naopak nesmí) v nastalé situaci – i když jako potenciální riziko výkonu práce nebyla na školeních probírána – postupovat, aby k poškození zdraví nedošlo“.

Dle Nejvyššího soudu nelze (zcela logicky) předjímat veškeré situace, které mohou při výkonu práce nastat nebo veškeré varianty, rizikové faktory a nebezpečí, které mohou být s výkonem práce spojeny.

Není možné, aby zaměstnavatel zaměstnance detailně seznámil s veškerými postupy při vzniku všech situací, s nimiž mohou být rizikové faktory výkonu práce na výrobní lince spojeny. Tedy prostá skutečnost, že zaměstnanec nebyl v rámci školení seznámen s danou situací jako s potenciálním rizikem výkonu jeho práce, sama o sobě neodůvodňuje závěr, že nebyl naplněn předpoklad pro zproštění (alespoň částečné) odpovědnosti zaměstnavatele k vyplacení odškodnění za vznik pracovního úrazu. S tímto názorem Nejvyššího soudu se plně ztotožňujeme.

Mgr. Martina Vodičková,
advokátka

Mgr. Ing. Ondřej Šudoma,
senior advokát

Eversheds Sutherland, advokátní kancelář, s.r.o.

Oasis Florenc
Pobřežní 394/12
186 00 Praha 8

Tel.:    +420 255 706 500
Fax:    +420 255 706 550
e-mail:    praha@eversheds-sutherland.cz

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Ing. Ondřej Šudoma, Mgr. Martina Vodičková (Eversheds Sutherland) 26.07.2024

---

(Ne)rovné zacházení se zaměstnanci při výplatě mimořádné jednorázové odměny.

Nejvyšší soud řešil otázku, zda v případě, že zaměstnavatel jako poděkování za vynikající hospodářský výsledek v uplynulém kalendářním roce a jako motivaci pro další období hromadně přizná svým stávajícím zaměstnancům (kteří v daném roce odpracovali alespoň 3 měsíce a kteří k určitému stanovenému datu v následujícím roce stále jsou u tohoto zaměstnavatele zaměstnáni) mimořádnou jednorázovou odměnu v určité výši, vzniklo i bývalému zaměstnanci tohoto zaměstnavatele, který u něj v uplynulém roce pracoval alespoň 3 měsíce, avšak v době rozhodnutí zaměstnavatele již není jeho zaměstnancem, (rovněž) právo na tuto danou odměnu.

Resp. zda tomuto bývalému zaměstnanci, který splnil podmínku délky zaměstnání v daném roce u zaměstnavatele, vzniklo právo na náhradu škody způsobené porušením povinnosti zaměstnavatele zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci ve výši odpovídající dané odměně.

Skutkový základ sporného případu

Bývalá zaměstnankyně se domáhala toho, aby jí žalovaný zaměstnavatel (nadnárodní podnik) zaplatil 25 000 Kč.

Zaměstnavatel oznámil, že jako poděkování za dosažený hospodářský úspěch v r. 2021 a jako motivaci pro další období dostanou aktuální zaměstnanci ve všech zemích, kde holding, jehož je součástí, působí, mimořádnou jednorázovou finanční odměnu ve výši 1000 euro. Zaměstnavatel vyplatil i v České republice svým zaměstnancům v návaznosti na dobré hospodářské výsledky dosažené v roce 2021 v červnu následujícího roku 2022 mimořádnou odměnu (mimořádný bonus za přispění k zisku v r. 2021) ve výši 25 000 Kč.

Jako jedna z podmínek pro vznik práva na výplatu odměny stanovil zaměstnavatel trvání pracovního poměru k datu 31. 5. 2022. Zaměstnavatel uvedl, že mimořádnou odměnu obdrží každý, kdo v roce 2021 odpracoval u zaměstnavatele alespoň 3 měsíce (nastoupil tedy nejpozději dne 1. 10. 2021) a k datu 31. 5. 2022 je v pracovním poměru.

Pro nárok na odměnu bylo třeba odpracovat 3 měsíce v daném roce, žalobkyně odpracovala celý rok, ale nárok na odměnu jí nevznikl

Zaměstnankyně pracovala u zaměstnavatele po celý rok 2021. Dne 25. 10. 2021 však dala výpověď z pracovního poměru, na jejímž základě pracovní poměr skončil dne 31. 12. 2021. Zaměstnankyni mimořádná odměna ve výši 25 000 Kč vyplacena nebyla. Spor se dostal k Nejvyššímu soudu ČR.

Pravidla pro vyplácení mimořádných odměn

Rozhodne-li zaměstnavatel na základě zhodnocení svého hospodaření v určitém období (popř. po zhodnocení konsolidovaného výsledku hospodaření podnikatelského seskupení, jako tomu bylo v projednávané věci) s ohledem na dosažené výsledky o přiznání složky mzdy v podobě mimořádné jednorázové odměny udělené zaměstnancům nad rámec jejich sjednané, stanovené nebo určené mzdy, vznikne těm zaměstnancům, kterým byla tato odměna přiznána, nárok na její výplatu. Zda zaměstnavatel tuto nenárokovou složku mzdy zaměstnancům přizná a kterým z nich ji přizná (kterým z nich mimořádnou jednorázovou odměnu udělí), závisí jen na jeho úvaze.

O mimořádných odměnách rozhoduje zaměstnavatel, ale nesmí si počínat zcela libovolně-diskriminačně

I když rozhodnutí o přiznání mimořádné jednorázové odměny a o tom, kterým zaměstnancům bude udělena, závisí jen na úvaze zaměstnavatele, neznamená to, že si zaměstnavatel může při tomto rozhodování počínat zcela libovolně. Podle ust. § 16 odst. 1 zákoníku práce jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, včetně odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty.

Zásada rovného zacházení zaručuje rovná práva zaměstnancům nacházejícím se ve stejném či srovnatelném postavení (situaci). Princip rovnosti zacházení je porušen, pokud odlišnost v zacházení nemá žádné objektivní a odůvodnitelné ospravedlnění. Postup zaměstnavatele vůči zaměstnancům, který je v rozporu se zásadou rovného zacházení, představuje porušení právní povinnosti; zaměstnanec, který byl nerovným zacházením postižen, má právo domáhat se náhrady vzniklé újmy podle ust. § 265 odst. 2 zákoníku práce.

Při poskytování těch složek mzdy, které nejsou součástí základní (pevné) sjednané či zaměstnavatelem stanovené nebo určené mzdy pravidelně vyplácené zaměstnanci za práci, může nerovné zacházení vyplývat i z rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného vedoucího zaměstnance) o (ne)přiznání této (do té doby nenárokové) složky mzdy, na kterou zaměstnanci vzniká právo až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného vedoucího zaměstnance) o jejím přiznání.

Pro posouzení, zda zaměstnavatel při odměňování svých zaměstnanců za práci zajistil rovné zacházení se všemi zaměstnanci (zásadu rovného odměňování) je však vždy třeba posuzovat zaměstnance nacházející se ve stejném či srovnatelném postavení (situaci).

Kdo je pro žalobkyni srovnatelným zaměstnancem

Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2392/2023, ze dne 16. 4. 2024, neshledal, že by zaměstnavatel nepřiznáním mimořádné jednorázové odměny ve výši 25 000 Kč bývalé zaměstnankyni vůči ní postupoval v rozporu se zásadou rovného zacházení, a že by proto zaměstnankyně měla vůči zaměstnavateli právo na náhradu majetkové újmy (škody) ve výši odpovídající této odměně.

V době, kdy došlo k jednání zaměstnavatele, v němž bývalá zaměstnankyně spatřuje porušení povinnosti zaměstnavatele zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci, už neexistoval pracovněprávní vztah mezi zaměstnavatelem a bývalými zaměstnanci a z něj vyplývající vzájemná práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance.

Nesrovnatelnost postavení žalobkyně jako bývalé zaměstnankyně se stávajícími zaměstnanci vyplývá i z toho, že mimořádná jednorázová odměna byla stávajícím zaměstnancům rozhodnutím zaměstnavatele přiznána (mimo jiné) jako motivace pro další období.

Jak je to s motivační rolí odměny pro práci v budoucnu

I když lze s souhlasit v tom, že mzda je zaměstnanci poskytována za již vykonanou práci a že (obecně vzato) motivační funkce mzdy nemůže být chápána (jen) tak, že je při jejím uplatnění zaměstnanec odměňován za práci, kterou odvede v budoucnu a k jejímuž výkonu je tímto „motivován“, nelze přehlédnout specifickou povahu mimořádné jednorázové odměny jako nenárokové složky mzdy, která nepochybně určitou motivační funkci do budoucna pro stávající zaměstnance – na rozdíl od zaměstnanců, jejichž pracovní poměr k zaměstnavateli již skončil – má.

Kdy by o diskriminaci bývalé zaměstnankyně šlo

Odlišná situace by nastala např. v případě, že by zaměstnavatel tuto mimořádnou jednorázovou odměnu vyplatil některému z (bývalých) zaměstnanců, kteří se nacházeli ve stejném či srovnatelném postavení (situaci) jako žalující zaměstnankyně (např. některému jinému bývalému zaměstnanci, který u žalovaného zaměstnavatele v roce 2021 odpracoval alespoň 3 měsíce a který v době v době jejího rozhodnutí o přiznání mimořádné jednorázové odměny zaměstnancům již rovněž nebyl zaměstnancem, ale žalující bývalé zaměstnankyni by tato odměna vyplacena nebyla.

Richard W. Fetter,
právník věnující se pracovnímu právu a s ním souvisejícím kapitolám jiných právních odvětví

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Richard W. Fetter 19.07.2024

---

Srážka ze mzdy – je správně nastavená? Postavení věřitelů a dlužníků musí být vyrovnané.

Zdroj: Exekutorská komora České republiky

Poslaneckou sněmovnou prošla novela insolvenčního zákona a teď už je v Senátu, který ji bude projednávat na počátku července. Je to novela, která je předmětem diskuzí jak mezi odbornou veřejností, tak je často i předmětem mediálních komentářů. Jedna z oblastí, které se dotýká, jsou i srážky ze mzdy. O rozhovor jsme proto požádali prezidenta Exekutorské komory Jana Mlynarčíka.

Proč okolo novely insolvenčního zákona panují takové diskuze?

Z pohledu soudních exekucí se jedná právě o model srážky ze mzdy nebo jiného způsobu naplňování oprávněných nároků věřitelů a zároveň způsobu, který vytvoří podmínky pro důstojné a stabilní splácení dluhů ze strany povinných.

Novela insolvenčního zákona upravuje dobu oddlužení. Ta byla zkrácena z 5 na 3 roky jak pro podnikatele, tak i běžné fyzické osoby – spotřebitele. To vyvolává pocit nejistoty mezi věřiteli, protože je to další krok, který posiluje pozici povinných. Věřitel totiž v systému oddlužení přijde o drtivou většinu svých pohledávek, a u dlužníků, kteří by byli schopní splácet 5 let, by to znamenalo alespoň nějakou úhradu dluhu. Ale k tomu právě kvůli zkrácení doby oddlužení nedojde. My podporujeme 3letou dobu oddlužení pouze ve výjimečných případech, jako je tíživá situace dlužníka. V jiných případech zkrácení doby oddlužení nedává smysl.

Jaké změny jste jako Exekutorská komora navrhovali Poslanecké sněmovně?

Exekutorská komora nepředkládala vlastní návrh. Přikláněla se k návrhu Asociace věřitelů. Jednalo se o model srážky ze mzdy, kdy by se povinnému z čisté mzdy vždy nejprve odečetla částka ve výši 10 % z minimální mzdy. To by znamenalo, že částka ve výši 1 890 Kč (podle letošní minimální mzdy) by se srazila vždy a šla by na úhrady pohledávek věřitelů. A ze zbývající čisté mzdy by byla provedena standardní srážka. Návrh by dopadl na všechny povinné, ale především by se týkal osob s nižšími příjmy nebo vysokou nezabavitelnou částkou, kterým podle současné zákonné úpravy není sráženo nic, nebo velmi málo. I když jsme měli určité výhrady k návrhu Asociace věřitelů, stál na obdobných přístupech, které Komora dlouhodobě prosazuje.

A proč je vůbec potřeba změna ve srážkách ze mzdy?

Jak soudní exekutoři, tak insolvenční správci a soudci se shodnou na tom, že srážky ze mzdy patří k nejefektivnějším nástrojům vymáhání. Nechceme provádět exekuce prodejem movitého a nemovitého majetku. Takový přístup má velice často negativní dopad nejenom na dlužníka, ale také na jeho rodinu včetně dětí.  Srážky ze mzdy jsou tak tím klíčovým prvkem, který může prospět jak věřitelům, tak i dlužníkům samotným.

A teď k důvodům, proč současné nastavení neumožňuje srážet ze mzdy částku, která by vedla alespoň k částečnému uspokojení vymáhaných dluhů. V posledních letech byla tzv. nezabavitelná částka navýšená několikrát, někdy i vícekrát během jednoho roku. V současné době dosahuje základní nezabavitelná částka na jednoho bezdětného a svobodného dlužníka 12 705 korun. Takových dlužníků ale moc není. Má-li dlužník třeba manželku a dvě děti, pak jeho nezabavitelná částka činí více než 22 tisíc korun. A pokud povinný nedosáhne nad tuto měsíční částku, není provedená žádná srážka a dlužník tak neplatí žádné ze svých závazků.

Takový přístup dával smysl v době covidové pandemie a následně v době energetické krize, ale když tyto extrémní skutečnosti pominuly, doporučujeme nastavit podmínky, kdy je možné srážet ze mzdy takovou částku, která uspokojí alespoň základní oprávněné nároky věřitelů, především u přednostních pohledávek.

A v současné době tedy již předkládáte nějaký návrh?

V rámci úpravy bylo u srážek ze mzdy pouze přijato, že se dlužníkům, kteří nedluží na výživném, bude srážet stejným způsobem a ve stejné výši jako v oddlužení, a to z toho důvodu, aby dlužníci byli motivovaní ke vstupu do oddlužení. Nicméně i v oddlužení je aktuální výtěžnost srážek ze mzdy minimální. Proto jako exekutoři přicházíme s vlastním návrhem.

Jeho podstata je založená na modelu tzv. dorovnání na minimální srážku. Znamená to, že u dlužníků, u kterých jsou srážky prováděny v rozumné míře, nedojde k jejich zvýšení. A v případě, že příjem dlužníka neumožní provést standardní srážku z čisté mzdy dorovná se výše srážky na stanovenou minimální srážku. Proto celý systém označujeme jako dorovnání na minimální srážku. Považujeme za vhodné, aby byla prováděna srážka ze mzdy i u dlužníků, kteří obvykle záměrně vykazují čistou mzdu na takové úrovni, aby u nich ke srážce nedocházelo.

Model dorovnání na minimální srážku bude uspokojovat primárně pohledávky na úhradu výživného nebo na náhradu škody způsobené trestním činem, případně i pohledávky státu. Až následně by byly uhrazeny pohledávky ostatních věřitelů. Systém samozřejmě zohledňuje i sociálně slabší skupiny obyvatel, tedy starobní důchodce a invalidy, u kterých by docházelo k dorovnání pouze do výše poloviny minimální srážky.

Proč si myslíte, že je tento navržený model správný a že přinese pozitivní dopady jak věřitelům, tak dlužníkům?

Především v základní rovině systém dorovnání na minimální srážku nastavuje spravedlivé podmínky pro vymáhání pohledávek věřitelů a na druhé straně nastavuje model pro dlužníky, kteří mohou dostát svým závazkům důstojně.

Zároveň navržený systém povede k rychlejší úhradě pohledávek na výživném a u přednostních pohledávek. Je to tedy systém, který vytváří pozitivní podmínky pro úhradu alimentů u samoživitelů a nebude je přivádět do složitých životních podmínek či případně i do druhotné platební neschopnosti jenom z toho důvodu, že zákon nastavuje takové podmínky, které umožňují vyhýbání se závazkům.

Má šanci váš návrh uspět?

Určitě se do budoucnosti díváme optimisticky, protože věříme, že primárním zájmem zákonodárců je vytvářet takové podmínky, které posilují důvěru veřejnosti v právní stát. A také věříme, že je primární snahou budovat spravedlivé podmínky pro všechny obyvatele. Pozice věřitele a dlužníka musí být v rovnováze. Určitě tu je prostor i pro další zákonné úpravy, které nastaví takové podmínky, aby se i lidé, jejichž finanční gramotnost není na dostatečné výši, nestávali oběťmi nebankovního systému. Tady vidíme významnou roli neziskového sektoru, regulačních orgánů, zákonodárců, ale i médií.

Je nutné si uvědomit, že soudní exekutoři jsou až na konci celého řetězce a nelze zaměňovat důsledek a příčinu a hledat viníka tam, kde není. Jsme otevření diskutovat o těchto tématech i s neziskovým sektorem, pokud bude k tematice přistupovat zodpovědně a bude hledat cesty, jak situaci zlepšit.

Co to pro vás bude znamenat, když váš návrh neprojde a novela zůstane v současné podobě?

Soudní exekutoři postupují vždy v souladu se zákonem. Pokud nebude zodpovědně nastavený systém srážky ze mzdy, bude to mít primárně dopad na oprávněné a povinné. Jejich vztah není v současnosti nastavený spravedlivě a rovnoprávně. Tuto nerovnováhu budou muset následně řešit opět zákonodárci, protože jiná než legislativní úprava, není možná.

Je třeba mít na paměti, že srážky ze mzdy jsou pro povinné jedním z nejpohodlnějších a přitom systémově nejefektivnějším způsobem provedení exekuce. Nelze-li srážky provádět, jako to vidíme dnes, jsou soudní exekutoři ze zákona nuceni přistupovat k invazivnější a pro povinné a jejich rodiny bolestivějším způsobům provedení exekuce, a to například prodávat jejich movité a nemovité věci. Oprávnění se také mnohem později dostanou ke svým vymáhaným pohledávkám a mnohdy vůbec, protože většina povinných nemovitou věcí ani nedisponuje. Považujeme proto za snazší a vhodnější, aby bylo možné efektivně provádět srážky ze mzdy, které povinné a jejich rodinu zatěžují zcela minimálně.

A jaký je vývoj počtu exekucí a osob v exekucích za poslední období?

Z dat Centrální evidence exekucí, kterou spravuje Exekutorská komora, která jsou dostupná široké veřejnosti, vyplývá, že dochází k setrvalému trendu v poklesu počtu exekučních řízení. V loňském roce byly vedeny 4 miliony exekučních řízení. Oproti předcházejícímu roku 2022 došlo k dnešnímu dni k poklesu o více než 400 tisíc řízení. Za stejné období došlo k poklesu i u počtu povinných, a to o více než 30 tisíc osob.

Na tato data je však vhodné se podívat komplexně i s vazbou na probíhající či ukončená insolvenční řízení, kvůli kterým nelze velkou část exekučních řízení provádět. Z tohoto pohledu je aktivně vedeno exekuční řízení pouze vůči asi 550 tisícům dlužníků, protože insolvence se dotýká více než 580 tisíců exekučních řízení. Celkově tak počet aktivních exekučních řízení podle našich dat klesl pod 4 miliony.

epravo.cz 27.06.2024