Bezúhonnost zaměstnance – co si může zaměstnavatel dovolit.* 

Okamžité zrušení pracovního poměru se zaměstnancem.* 

Rovné zacházení – pracovní podmínky.* 

Samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem.* 

Bezúhonnost zaměstnance – co si může zaměstnavatel dovolit.

V současné době není nijak výjimečné, že zaměstnavatelé kladou důraz na trestní bezúhonnost svých zaměstnanců, když vyžadují na všech pozicích předložení výpisu z rejstříku trestů. Tento požadavek, i když se na první pohled může jevit jako zcela pochopitelný, nemusí být vždy v souladu se zákonem. Tento článek se zaměřuje na to, kdy je požadavek na prokázání bezúhonnosti oprávněný a kdy zaměstnavatel naopak v žádném případě nesmí tyto informace vyžadovat. Budeme se také zabývat tím jaké jsou zákonné výjimky z daných pravidel a jaké důsledky může mít neoprávněné vyžadování těchto informací pro zaměstnavatele.

Právní základ

Právní základ pro (ne)ověřování trestní bezúhonnosti zaměstnance je zakotven jak v zákoně o zaměstnanosti (§ 4 a § 12 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti ve znění pozdějších předpisů), tak zejména v § 316 odst. 4 zákoníku práce.

Toto ustanovení nám mimo jiné stanovuje, že zaměstnavatel v zásadě nesmí od zaměstnance vyžadovat informace, které bezprostředně nesouvisí s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem, přičemž výslovně jako příklad uvádí právě trestněprávní bezúhonnost.

Dané ustanovení nicméně v návaznosti na to stanovuje výjimku z obecného pravidla, která spočívá
v tom, že ověřování trestněprávní bezúhonnost je umožněno, jestliže (i) je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený, (ii) nebo v případech, kdy tak stanoví sám zákoník práce nebo zvláštní právní předpis.

Kdy může zaměstnavatel výpis požadovat

Z výše uvedeného je zřejmé, že výpis z rejstříků trestů nelze vyžadovat plošně po všech zaměstnancích.

1. Nejprve je nutné si ověřit, zda trestní bezúhonnost nepožaduje sám zákon. Nejjednodušší je tak situace, když zákon přímo vyžaduje bezúhonnost určité osoby a stanovuje způsob jejího prokázání. Typickými příklady jsou zdravotní sestry, učitelé, soudci, policisté nebo třeba také advokáti.
2. Pokud zákon mlčí, je nutné posuzovat každý případ individuálně. Komplikovanější jsou tedy případy, kdy zákon výslovně podmínku bezúhonnosti nestanoví. V takových situacích musí zaměstnavatel vždy individuálně zkoumat, zda existuje věcný důvod spočívající v povaze práce a zda je požadavek na bezúhonnost přiměřený. Obě tyto podmínky musí být splněny kumulativně.

Obecně je možné konstatovat, že požadavek bezúhonnosti u nižších pracovních pozic výše uvedené podmínky spíše splňovat nebudou. Na druhou stranu i nižší pracovní pozice můžou v některých případech nakládat s vysokými finančními částkami (např. bezpečnostní pracovník pro převoz hotovosti) či s velmi cennými předměty (např. obsluha zlatnictví) a zde se požadavek trestní bezúhonnosti jeví zcela legitimní a přiměřený.

Opětovně však uvádíme, že zaměstnavatel by měl vždy zkoumat každý jednotlivý případ zvlášť a pečlivě zvážit, zda je ve vztahu k vykonávané práci skutečně nutné od zaměstnance nebo uchazeče o zaměstnání požadovat prokázání bezúhonnosti.

Není bezúhonnost jako bezúhonnost

V neposlední řadě je pak vhodné také uvést, že i pojem bezúhonnost lze dále členit (absolutní bezúhonnost – nespáchání jakéhokoliv trestného činu, nebo nespáchání úmyslného trestného činu, nebo třeba nespáchání trestného činu, který souvisí se zaměstnáním).

Zatímco u většiny profesí nebude odsouzení za nedbalostní trestný čin problém (typicky ublížení na zdraví při dopravní nehodě), spáchání trestného činu v souvislosti se zaměstnáním (typicky zpronevěra) už může uchazeče vylučovat z velkého množství různorodých profesí.

Ačkoliv každé obecné pravidlo má omezenou „životnost“, můžeme obecně doporučit, že požadavek na nespáchání úmyslného trestného činu v souvislosti se zaměstnáním, bude ve většině případů přiměřeným požadavkem. Naopak požadavek na absolutní trestní bezúhonnost (nespáchání ani nedbalostního trestného činu) bude ve většině případů neobhajitelný.

A co když výpis neříká vše

Dále se nabízí otázka, zdali i v případě existence věcného důvodu a přiměřenosti požadavku na prokázání trestní bezúhonnosti může zaměstnavatel od zaměstnance požadovat informace
i o odsouzení, které již bylo zahlazeno ve smyslu § 105 a násl. trestního zákoníku. Tato informace se totiž neobjevuje ve výpisu z rejstříku trestů, který je běžně používán k prokázání trestní bezúhonnosti.

Danou otázkou se již zaobíral Nejvyšší soud v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2005/2014, ze dne 21. května 2015, když rozhodnul tak, že zaměstnavatel nemůže považovat pracovní smlouvu za neplatnou, pokud zaměstnanec nesdělil pravdivé informace o svém zahlazeném odsouzení. Zaměstnavatel totiž podle názoru Nejvyššího není vůbec oprávněn požadovat informace o odsouzení, které bylo podle trestního zákoníku již zahlazeno. K významu zahlazení odsouzení pak Nejvyšší soud uvedl: „Účelem zahlazení odsouzení, popřípadě vzniku fikce zahlazení ze zákona, je umožnit pachateli, aby při splnění určitých podmínek byly odstraněny nepříznivé důsledky jeho odsouzení, které přetrvávají i po výkonu trestu a které by mu mohly ztěžovat uplatnění v dalším životě, včetně uplatnění v práci. Za tímto účelem se ve výpisu z Rejstříku trestů, který se vydává na písemnou žádost fyzické osoby, jíž se výpis týká, a kterým tato osoba zpravidla prokazuje svou trestněprávní bezúhonnost, uvádějí jen ta odsouzení, ohledně nichž se podle zákona na pachatele nehledí, jako by nebyl odsouzen (srov. § 11 odst. 1 a § 13 odst. 1 zákona č. 269/1994 Sb., o Rejstříku trestů, ve znění pozdějších předpisů).“

Možné důsledky neoprávněného žádání výpisu z rejstříku trestů

Pokud by zaměstnavatel žádal prokázání bezúhonnosti bezdůvodně, porušoval by pracovněprávní předpisy, konkrétně zpravidla citované ustanovení § 316 odst. 4 zákoníku práce.

Takovéto jednání přitom představuje přestupek, za který lze uložit pokutu až do výše 1.000.000,- Kč. Tato pokuta může být uložena jak podle zákona o zaměstnanosti (§ 140 odst. 1 písm. a)) nebo také podle zákona o inspekci práce (§ 11a odst. 1 písm. c) nebo § 24a odst. 1 písm. c)) a to právě s ohledem na konkrétní situaci, ve které zaměstnavatel chyboval (zda vyžadoval bezúhonnost nesprávně již v zadané inzerci apod.).

Závěr

Ověřování trestní bezúhonnosti zaměstnanců je komplexní problematikou, která vyžaduje důkladné posouzení a individuální přístup. Zaměstnavatelé musí pečlivě zvažovat oprávněnost a přiměřenost tohoto požadavku ve vztahu k povaze vykonávané práce. Při stanovování požadavku na prokázání bezúhonnosti je naprosto klíčové respektování práv zaměstnanců na ochranu soukromí
a osobních údajů, jak je zakotveno v zákoníku práce a dalších právních předpisech.

Ačkoliv se tak na první pohled zdá ověřování trestní bezúhonnosti bezproblémové, jelikož je v praxi velmi časté, je důležité, aby zaměstnavatelé postupovali s větší mírou opatrnosti a minimalizovali jakákoli potenciální rizika, neboť potenciální výše pokuty od inspekce práce může být pro spoustu zaměstnavatelů př existenci jiných ekonomických problémů až likvidační.

Mgr. Jakub Oliva, LL.M., MSc.,
advokát, partner
Mgr. Bc. Kryštof Pažourek,
advokátní koncipient

ARROWS advokátní kancelář, s.r.o.

Plzeňská 3350/18
150 00 Praha 5 – Smíchov
Vídeňská 14
779 00 Olomouc

Tel.:       +420 910 058 058

e-mail:    office@arws.cz

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Jakub Oliva, LL.M., MSc., Mgr. Bc. Kryštof Pažourek (ARROWS) 26.08.2024

---

Okamžité zrušení pracovního poměru se zaměstnancem z důvodu zvlášť hrubého porušení pracovní kázně by mělo být rychlé, učiněné bez zbytečného odkladu, jinak zaměstnavatel pro zpožděnou reakci riskuje jeho neplatnost.

Z aktuálního rozsudku NS ČR s judikatorním významem plyne, že okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele by mělo po prohřešku zaměstnance následovat rychle, jinak v případě žaloby zaměstnance na určení jeho neplatnosti, riskuje žalovaný zaměstnavatel, že bude posouzeno jako neplatné. Prodleva se zrušením pracovního poměru může naznačovat, že bylo možno přistoupit k méně přísnému opatření, a to toliko k výpovědi pro zvlášť hrubé porušení pracovní kázně, že tedy byl spravedlivý (byl naplněn) požadavek, aby zaměstnavatel zaměstnance zaměstnával ještě po výpovědní dobu.

Můžeme pro účely tohoto článku zjednodušit, že rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn.  21 Cdo 1915/2023, ze dne 28. 2. 2024, řeší spor o (ne)platnost okamžitého zrušení pracovního poměru ve smyslu ust. § 55 odst. 1 písm. b).

Důvod rozvázání pracovního poměru

Tento důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru měl být naplněn (nejen, ale především) tím, že zaměstnanec dal kolegovi zaměstnanému rovněž v nemocnici pěstí a pak se s ním tahal tzv. v kravatě. (Fyzické napadení spoluzaměstnance, nadřízeného, klienta – zákazníka zaměstnavatele se přitom všeobecně v zásadě považuje za naplnění důvodu k okamžitého zrušení pracovního poměru.)

K incidentu došlo 9. 3. 2021. Dne 16. 3. 2021 zaměstnanec obdržel vytýkací dopis, ve kterém ho zaměstnavatel upozornil na skutečnost, že se dne 9. 3. 2021 dopustil závažného porušení povinností plynoucích z pracovněprávních předpisů, a to tím, že nejprve nevhodným způsobem slovně napadl kolegyni v průběhu pracovní směny a později ranou pěstí napadl dalšího spolupracovníka. (Zaměstnavatel připomenul v písemném sdělení zaměstnanci, že jeho chování je zcela v rozporu s etickým kodexem a pracovním řádem zaměstnavatele.)

Zbytečně předcházel vytýkací dopis

Vytýkací dopis tedy dostal zaměstnanec po tak významném incidentu na pracovišti až s odstupem 7 dnů. Zaměstnanec na zaslaný dopis obratem téhož dne reagoval přípisem, jímž ze svého úhlu pohledu popsal proběhlou potyčku. Následně 19. 3. 2021 bylo zaměstnanci doručeno okamžité zrušení pracovního poměru dle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, datované dnem 17. 3. 2021 čili sepsané 8 dnů po incidentu (a doručené 10 dnů po incidentu), který byl důvodem okamžitého zrušení pracovního poměru.

Na zrušení pracovního poměru má zaměstnavatel ze zákona 2 měsíce, ale…

Z formálního hlediska bylo okamžité zrušení pracovního poměru včasné. Zaměstnavatel má ve smyslu ust. § 58 odst. 1 zákoníku práce na toto opatření lhůtu 2 měsíce ode, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dozvěděl. Ze skutkových zjištění soudů, které se zabývaly daným pracovněprávním sporem, přitom vyplývá, že zaměstnavatel se dozvěděl o předmětném skutku – provinění zaměstnance bezprostředně v den, kdy se stal, neboť sám zaměstnanec jej nahlásil své nadřízené.

Polehčující a přitěžující okolnosti, které bylo třeba zvážit

Nejvyšší soud ČR, k němuž sporný případ doputoval, dal v rozsudku ze dne 28. 2. 2024, spis. zn. 21 Cdo 1915/2023, za pravdu zaměstnanci v tom, že odvolací soud při hodnocení intenzity porušení pracovních povinností nepřihlédl ke všem rozhodným zjištěním učiněným soudem prvního stupně a nevěnoval dostatečnou pozornost některým okolnostem, které intenzitu porušení pracovních povinností žalobce (do jisté míry) snižují.

Takových skutečností vyjmenovává rozsudek NS ČR více. Není nutno je vypisovat podrobně, zájemci o problematiku si je zajisté nastudují. Stručně řečeno:

Zaměstnanec se snažil konfliktu vyhnout, ale byl zaskočen (do jisté míry vyprovokován) jednáním spoluzaměstnance, kterého posléze napadl. Na pracovišti panovala toxická atmosféra, kterou zaměstnavatel dlouhodobě neřešil. Ostatně sám zaměstnanec, hodnocený jako problémový, byl před časem ještě brutálněji sám napaden manželem spoluzaměstnankyně, a to přímo v areálu zaměstnavatele (na parkovišti nemocnice). Tento útok v zaměstnanci zanechal důvodnou obavu z dalšího fyzického útoku.

Zaměstnancům na exponovaném pracovišti „tekly nervy“

K vyhrocené situaci na pracovišti též tehdy vrcholící epidemie onemocnění covid-19, v jejímž důsledku se pracoviště – standardní plicní oddělení – změnilo na infekční covidovou jednotku, přičemž, jak přiléhavě uvedl soud prvního stupně – lze usuzovat, že zvýšené pracovní nároky v podobě povinnosti celodenního nošení ochranných prostředků chránících před případným nakažením, náročná péče o množství těžce nemocných a umírajících pacientů a s tím související všeobecná obava z rozmáhajícího se (tehdy ne cela prozkoumaného) onemocnění zdravotníky nepochybně fyzicky velmi vyčerpávaly a s jistotou neblaze ovlivnily též jejich psychickou stresovou odolnost.

Na druhou stranu NS ČR samozřejmě neopomenul ani přitěžující okolnosti.

Pracovní poměr zrušující právní jednání přišlo až 8 dnů a bylo doručeno 10 dnů po incidentu

V tomto článku však chceme upozornit na to, že NS ČR shledal, že bez významu není ani okolnost, zda zaměstnanec i v době po incidentu ze dne 9. 3. 2021 pro zaměstnavatele dál vykonával práci, a to až do 19. 3. 2021, kdy mu bylo doručeno okamžité zrušení pracovního poměru.

Zaměstnavatel může volit mezi okamžitým zrušením pracovního poměru a toliko výpovědí

Ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k takovým právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem, a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnance k jeho osobě, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod.

Je nutno zvažovat míru přísnosti rozvázání pracovního poměru

Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval, aby tedy zaměstnavatel zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby (tedy po výpovědní dobu a jí předcházející dobu, než výpovědní doba začne plynout). – Použití toho, kterého způsobu rozvázání pracovního poměru musí samozřejmě předtím na základě uvedených kritérií zvažovat zaměstnavatel. –  Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru [ust. § 55 odst. 1 písm. b), ust. § 52 písm. g) část věty před středníkem zákoníku práce].

Richard W. Fetter,
právník věnující se pracovnímu právu a s ním souvisejícím kapitolám jiných právních odvětví

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Richard W. Fetter 09.08.2024

---

Rovné zacházení – pracovní podmínky, odborná příprava a kariérní postup.

Zaměstnavatelé mají se svými zaměstnanci zacházet rovným způsobem. Tuto myšlenku můžeme nalézt už v základních zásadách pracovněprávních vztahů vyjádřených v § 1a zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“). Co vše se pod pojmem rovné zacházení skrývá? První na mysl jistě přichází otázka rovného odměňování zaměstnanců. Za principem rovného zacházení ovšem stojí mnohem víc než jen mzda či plat zaměstnanců. Pro zaměstnance je bezpochyby řádná odměna za výkon zaměstnání jedna z největších priorit, nicméně je také velmi důležité cítit se v zaměstnání dobře a mít k práci příznivé podmínky, možnost dále růst a mít rovné příležitosti.

Pojem rovnosti

Na úvod je třeba rozklíčovat, co přesně se skrývá za pojmem „rovnost“ a „rovné zacházení“, na které se zákoník práce v řadě svých ustanovení odkazuje.

Pro správnou aplikaci zásady rovnosti je klíčové si nejprve stanovit, jaké zaměstnance budeme porovnávat. Oba (všichni) porovnávaní zaměstnanci by měli být v podobné situaci, tedy zpravidla pracovat na stejné nebo obdobné pozici. Nelze tedy obecně porovnávat dva zaměstnance na zcela odlišných pozicích, byť by pracovali u stejného zaměstnavatele. K tomu, abychom mohli aplikovat a řádně dodržovat zásadu rovnosti, je tedy vždy třeba rozklíčovat, zda rozhodujeme o zaměstnancích ve stejném či srovnatelném postavení.

K tomuto došel také Ústavní soud ve svém nálezu ze dne 21. 1. 2003, sp. zn. Pl. ÚS 15/02, ve kterém konstatuje, že „rovnost je kategorie relativní, jež vyžaduje odstranění neodůvodněných rozdílů. Zásadě rovnosti v právech podle článku 1 Listiny základních práv a svobod je proto třeba rozumět tak, že právní rozlišování v přístupu k určitým právům nesmí být projevem libovůle, neplyne z ní však závěr, že by každému muselo být přiznáno jakékoli právo. Rovněž mezinárodní instrumenty o lidských právech a mnohá rozhodnutí mezinárodních kontrolních orgánů vycházejí z toho, že ne každé nerovné zacházení s různými subjekty lze kvalifikovat jako porušení principu rovnosti, tedy jako protiprávní diskriminaci jedněch subjektů ve srovnání se subjekty jinými. Aby k porušení došlo, musí být splněno několik podmínek: S různými subjekty, které se nacházejí ve stejné nebo srovnatelné situaci, se zachází rozdílným způsobem, aniž by existovaly objektivní a rozumné důvody pro uplatněný rozdílný přístup.“.

Zvýhodňování jedné skupiny či kategorie osob oproti jiným nemůže být samo o sobě označeno za porušení principu rovnosti, pokud je zvýhodňující přístup založen na objektivních a rozumných důvodech (tedy sleduje legitimní cíl) a mezi tímto cílem a prostředky k jeho dosažení (právní výhody) existuje vztah jakési přiměřenosti.

Pokud by tak zaměstnavatel chtěl podpořit rodiče samoživitele a za tímto účelem by jim snížil pracovní dobu bez ponížení mzdy, jednalo by se sice o legitimní cíle, ale za využití zcela nepřiměřených prostředků. Naopak přiměřeným prostředkem by mohlo být, pokud by zaměstnavatel těmto zaměstnancům „odpustil“ práci v noci.

Rovnost formální a materiální

Abychom mohli lépe rozklíčovat situace, kdy je zvýhodňovaní jedné skupiny zaměstnanců přijatelné a kdy nikoli, je třeba si rovnost rozdělit na formální a materiální. Formální rovnost je rovnost všech zaměstnanců bez ohledu na jejich individuální rozdíly. Nebere se tedy v potaz jejich zdravotní stav, státní příslušnost, rasa, sexuální orientace apod. Tyto odlišnosti a jaké důsledky budou mít na pracovní výsledky zaměstnanců, nemají být žádným způsobem pro zaměstnavatele relevantní, a to ani v negativní ani v pozitivním smyslu. Stručně řečeno, k těmto odlišnostem jednotlivých zaměstnanců se v zaměstnání nemá přihlížet a zaměstnanci by v jejich důsledku samozřejmě neměli být znevýhodňování, ovšem ani zvýhodňování. Naproti tomu rovnost materiální má za cíl zajistit, aby v konečném důsledku měli všichni zaměstnanci stejné výsledky a aby své odlišnosti mohli pomocí zaměstnavatele překonat, a to prostřednictvím různých podpůrných opatření zaměstnavatele.

V českém právním prostředí obecně platí princip formální rovnosti, nicméně v zákoníku práce můžeme najít právě i některé instituty, které určitým skupinám zaměstnanců pomáhají jejich „ztížené“ postavení kompenzovat a nabízí jim tak větší ochranu než ostatním zaměstnancům. O které skupiny se konkrétně jedná rozeberme níže. Zvýhodňování určité skupiny zaměstnanců založeného na objektivních a rozumných důvodech tak může být jedním z příkladu materiální rovnosti. Český zaměstnavatel tak má nejen povinnost zachovávat v pracovních vztazích rovnost formální, ale zákon mu v určitých případech ukládá i oslabené skupiny zaměstnanců více chránit a rozdíly tak odstraňovat, kdy tedy musí aplikovat pravidla materiální rovnosti.

Rovné pracovní podmínky

Každý zaměstnanec si pod příznivými pracovními podmínkami může představit něco jiného, většina zaměstnanců při výkonu práce však zřejmě uvítá jistou flexibilitu svého pracovního poměru, které může být dosaženo například zavedením flexibilní či zkrácené pracovní doby nebo umožněním zaměstnanci práce z domova. Dále se pak může jednat o nabídku nejrůznějších nepeněžitých benefitů, osobní rozvoj zaměstnanců či příjemné pracovní prostředí s důrazem na zajištění bezpečnosti zaměstnanců na pracovišti. Pokud se zaměstnavatel rozhodne jeden z těchto benefitů zaměstnancům nabídnout, musí si dát pozor, aby tím jistou skupinu zaměstnanců neznevýhodnil. Jak by měl zaměstnavatel zajistit, aby při zavádění benefitů týkajících se pracovních podmínek neporušil princip rovnosti?

Vždy je třeba si nejprve určit, zda se porovnávaní zaměstnanci nachází na stejné pozici. Můžeme si uvést příklad se zaměstnaneckým benefitem práce z domova. Pokud by zaměstnavatel chtěl zavést benefit práce z domova, je třeba, aby stanovil, jakým všem skupinám zaměstnanců tento benefit bude muset nabídnout. Pokud se bude jednat o zaměstnance, kterým povaha jejich práce výkon práce z domova umožňuje, je třeba, aby zaměstnavatel tento benefit nabídl všem těmto zaměstnancům.

Výjimkou, kdy by zaměstnavatel princip rovnosti  v tomto případě neporušil, je případ, kdy by toto své rozhodnutí řádně odůvodnil, a to zcela objektivním a transparentním kritériem. Tímto může být například seniora daného zaměstnance v rámci společnosti, kdy by zaměstnavatel chtěl prostřednictvím tohoto benefitu ocenit loajalitu zaměstnanců, kteří pro něj pracují delší dobu. Toto kritérium však musí být jasné a nesmí vykazovat žádné známky přímé ani nepřímé diskriminace. Dané kritérium tak musí být objektivně dosažitelné pro všechny.

Naopak porušením principu rovnosti nebude, pokud zaměstnavatel nejprve umožní všem srovnatelným zaměstnancům pracovat na dálku a po vyhodnocení jejich pracovní výkonnosti z domova umožní tento režim práce pouze některým z nich.

V zákoníku práce můžeme v oblasti práce z domova po nedávné novele najít i ustanovení podporující výše zmíněnou materiální rovnost určité skupiny zaměstnanců. Jedná se o ustanovení § 241a zákoníku práce, na základě kterého může zaměstnanec, který pečuje o dítě do 15 let, těhotná zaměstnankyně či zaměstnanec pečující o jinou závislou osobu, zaměstnavatele požádat o výkon práce z domova. V případě, že zaměstnavatel této žádosti nevyhoví, má povinnost zaměstnanci písemně odpovědět.

Ustanovení § 241 zákoníku práce pak také upravuje situaci, kdy stejné skupiny osob mohou požádat o práci na zkrácený úvazek. Zaměstnavatel pak má povinnost zaměstnanci v případě, že mu nebrání vážné provozní důvody této žádosti vyhovět.

Odborná příprava zaměstnanců

Dalším případem, kdy je třeba zachovat u zaměstnanců rovnost, je odborná příprava. Pod tímto pojmem si lze představit například různá školení, rekvalifikační kurzy či jazykové lekce. Odborná příprava je také jedním z často nabízených zaměstnaneckých benefitů. I zde musí být kritéria, kterým zaměstnancům je nabízena, stanovena jasně a transparentně.

Na tomto místě můžeme zmínit problematiku agenturní zaměstnanců, kteří se právě v oblasti odborné přípravy či pracovního rozvoje mohou cítit oproti kmenovým zaměstnancům zaměstnavatele znevýhodněni.

Ustanovení § 309 odst. 5 zákoníku práce stanoví, že agentura práce má povinnost zajistit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou podmínky srovnatelného (kmenového) zaměstnance. Pokud ve společnosti zaměstnavatele působí i agenturní zaměstnanci na stejné pozici jako zaměstnanci „kmenoví“, kterým je určitá forma odborné přípravy nabízena, je třeba tuto nabídnout i zaměstnancům agenturním (pokud se vztahuje k vykonávané práci, nikoliv pokud se jedná o obecné zlepšení dovedností agenturního zaměstnance, např. ve formě jazykových kurzů).

Příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání

Rovná příležitost k „povýšení“ je dnes ve společnosti často diskutované téma, a to zejména v souvislosti s mateřskou a rodičovskou dovolenou. Řada rodičů pečujících o dítě má často menší šanci „povýšit“ a to už vzhledem k tomu, že stráví mnoho let péčí o dítě. Tento fakt by však neměl rodiče brzdit v tom, aby měli stejnou příležitost ucházet se o vyšší pozici ve své firmě.

Kritéria pro postup na pozici by měly být nastaveny vhodně tak, aby se i rodiče pečující o dítě mohly o danou pozici ucházet. Za účelem dosažení větší rovnosti mohou zaměstnavatelé například, pokud to daná pozice umožňuje, nabídnout částečný výkon práce na dálku, což nepochybně umožní rozšíření řad kandidátů o rodiče s malými dětmi.

Závěr

Zajištění rovného zacházení na pracovišti je nejen právní povinností, ale i klíčem k vytvoření pozitivního a produktivního pracovního prostředí. Rovné pracovní podmínky a příležitosti pro všechny zaměstnance přispívají k jejich spokojenosti a motivaci, což je zásadní pro úspěch každé organizace.

Jakkoliv nemusí být nastavení rovných pracovních podmínek v praxi složité či nákladné, je zejména důležité na tyto situace myslet a ideálně jim předcházet. Reagovat na problematické situace až v okamžiku, kdy zaměstnanec obviní zaměstnavatele z nerovného zacházení, je již zpravidla velmi pozdě (nehledě na fakt, že změna určitých podmínek až po vznesení obvinění ze strany zaměstnance pouze umocňuje tvrzení zaměstnance, že se jednalo o protiprávní akt).

Mgr. Jakub Oliva, LL.M., MSc.,
advokát, partner
Mgr. Kateřina Nováková,
advokátní koncipientka

ARROWS advokátní kancelář, s.r.o.

Plzeňská 3350/18
150 00 Praha 5 – Smíchov
Vídeňská 14
779 00 Olomouc

Tel.:       +420 910 058 058

e-mail:    office@arws.cz

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Jakub Oliva, LL.M., MSc., Mgr. Kateřina Nováková (ARROWS) 24.07.2024

---

Samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem dříve, než se čekalo.

Návrh zavedení úpravy tzv. „samorozvrhování pracovní doby“, tedy řešení, v jehož rámci si dobu výkonu práce plánuje dle dohody se zaměstnavatelem sám zaměstnanec, je zatím primárně součástí návrhu tzv. „flexinovely zákoníku práce“ s plánovanou účinností od 1. ledna 2025, která je aktuálně ve stadiu ukončení připomínkového řízení a čeká na projednání Legislativní radou vlády[1]. Zdá se však, že se zavedení dané regulace můžeme dočkat podstatně dříve, neboť se formou pozměňovacího návrhu dostala do jiného návrhu zákona, který byl ke dni zpracování tohoto článku schválen Poslaneckou sněmovnou a projednáván v Senátu.

Jedná se konkrétně o vládní návrh zákona projednávaný jako senátní tisk 291, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP) a některé další zákony (dále jen „návrh transpoziční novely ZP“). Daný návrh má za cíl především implementovat do českého právního řádu požadavky směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2022/2041 ze dne 19. října 2022 o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii – v tomto směru je navrženo zejména zavedení mechanismu automatické valorizace minimální mzdy a přijetí opatření pro podporu kolektivního vyjednávání, a dále provést další změny právní úpravy, jako je zrušení zaručené mzdy pro „mzdovou sféru “ (zavedení úpravy „zaručeného platu“) či zrušení povinnosti zaměstnavatele vyhotovovat písemný rozvrh čerpání dovolené.

V době projednávání návrhu v Poslanecké sněmovně vydal Garanční Výbor pro sociální politiku dne 6. 6. 2024 usnesení doručené poslancům jako tisk 663/1[2], v němž doporučil schválit návrh transpoziční novely ZP, ovšem ve znění výborem přijatých pozměňovacích návrhů, které nakonec byly Poslaneckou sněmovnou schváleny a které cílí na

• zavedení možnosti sjednat odměnu z dohody (tedy z dohody o provedení práce – DPP, či z dohody o pracovní činnosti – DPČ) již s přihlédnutím k případné noční práci, práci ve ztíženém pracovním prostředí nebo práci v sobotu a neděli namísto separátního vyčíslování a poskytování příplatků dle § 116 až 118 ZP (§ 138 ZP);
• zpřesnění a úpravu podmínek ručení dodavatele za mzdové nároky zaměstnanců poddodavatele (§ 324a ZP); a dále
• právě na zavedení možnosti sjednat rozvrhování pracovní doby zaměstnancem (nový § 87a ZP) a vložení skutkových podstat přestupků s tím souvisejících do zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZIP“).

Dle výborem navržených pozměněných pravidel má daná novela většinově nabýt účinnosti prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po jejím vyhlášení ve Sbírce zákonů, tedy zřejmě již k 1. září 2024. Navržené změny ZIP pak mají být účinné od 1. ledna 2025.

Následující text je zaměřen na představení nosných bodů navržené úpravy samorozvrhování pracovní doby.

Navržená podoba úpravy samorozvrhování pracovní doby

Ve své současné podobě ZP výslovně umožňuje stranám pracovního poměru nebo vztahu z DPP či DPČ dohodnout přenesení povinnosti (a práva) rozvrhovat pracovní dobu na zaměstnance v případě práce na dálku (viz § 317 odst. 4 ZP), a dále v rámci použití sdíleného pracovního místa dle § 317a ZP, u něhož si pracovní dobu společně rozvrhují zaměstnanci pracující na sdíleném místě. Přenesení odpovědnosti za rozvrhování pracovní doby na zaměstnance se uplatňuje také v rámci pružného rozvržení (§ 85 ZP), ovšem pouze v dílčí míře, neboť zde dle převažujícího výkladu nelze určování doby výkonu práce ponechat zcela na zaměstnanci (koncipováním veškeré pracovní doby jako volitelné bez určení úseků základní pracovní doby)[3]. Přípustnost uzavření dohody, podle níž si mimo uvedené případy pracovní dobu rozvrhuje sám zaměstnanec, je sporné (např. při zohlednění kogentního § 84 ZP, podle něhož má zaměstnavatel povinnost vypracovat písemný rozvrh pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance).

Návrh transpoziční novely ZP ve znění uvedených pozměňovacích návrhů cílí na plošné připuštění přenesení rozvrhování pracovní doby na zaměstnance, které tedy nově nemá být vázáno na zvláštní režimy výkonu práce (např. mimo pracoviště zaměstnavatele). Rovněž proto je součástí návrhu zrušení zvláštní regulace rozvrhování pracovní doby zaměstnancem u práce na dálku, která bude v případě schválení plošné úpravy samorozvrhování nadbytečná. Samorozvrhování má být použitelné jak v případě pracovního poměru, tak u vztahů z DPP či DPČ, kde řada zaměstnavatelů čelí problémům souvisejícím se zavedením povinného rozvrhování pracovní doby k 1. říjnu 2023.

Aktivace samorozvrhování má být dle návrhu § 87a ZP vázána na uzavření písemné dohody zaměstnance a zaměstnavatele, podle níž si zaměstnanec za sjednaných podmínek bude sám rozvrhovat pracovní dobu do směn.

Návrh počítá také se zavedením úpravy rozvázání závazku z dané dohody, a to buďto písemnou dohodou zaměstnavatele a zaměstnance ke sjednanému dni, nebo písemnou vypovědí kterékoliv ze stran z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou. Výslovně má být připuštěno také sjednání odlišné délky výpovědní doby, ovšem vždy stejně dlouhé pro zaměstnavatele i zaměstnance. Případné rozvázání závazku by mělo za následek opětovné přenesení povinnosti rozvrhovat pracovní dobu na zaměstnavatele.

Podmínky, za nichž si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu, má dle navržených pravidel upravovat primárně dohoda stran, která však dle aktuálně navržené verze § 87a ZP (na rozdíl od návrhu „flexinovely ZP“) nemá nutně obsahovat také uvedení způsobu, „kterým zaměstnanec pracující na pracovišti zaměstnavatele předem seznámí zaměstnavatele s písemným rozvrhem pracovní doby nebo jeho změnou.“ Návrh transpoziční novely ZP tudíž počítá rovněž s variantou, kdy si zaměstnanec (a to i ten, který nepracuje na dálku) bude dle dohody rozvrhovat pracovní dobu ad hoc (např. samotným faktickým započetím plnění pracovních úkolů) bez toho, aby pracovní dobu na určitý den, týden či jiné období předem plánoval a sděloval zaměstnavateli. Jde tedy o krok umožňující zavedení ještě větší flexibility při rozvrhování pracovní doby, ovšem zároveň nesoucí svá rizika a vyžadující ještě vyšší míru vzájemné důvěry mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem[4].

Jak bylo již zmíněno, určující pro nastavení podmínek rozvržení pracovní doby má být písemná dohoda zaměstnavatele a zaměstnance, která by (stejně jako nyní u práce na dálku) měla reflektovat veškeré požadavky právní úpravy, např. na poli přestávek v práci, nepřetržitého denního a týdenního odpočinku, evidence pracovní doby atd. Přípustné bude v případě schválení návrhu také dílčí omezení rozvrhování pracovní doby (např. na noční dobu či víkendy).

Dle navrženého § 87a odst. 2 ZP má v případě uzavření dohody o samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem platit, že

• „se nepoužije úprava rozvržení pracovní doby, vyjma § 81 odst. 3 a § 83“ ZP – podle těchto ustanovení je zaměstnanec povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny, přičemž délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin;
• „průměrná týdenní pracovní doba zaměstnance v pracovním poměru musí být naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem“ (tedy nikoliv nutně sjednaném mezi stranami), „nejdéle však v období a za podmínek uvedených v § 78 odst. 1 písm. m)“ ZP, tudíž nejvýše v období 26 týdnů po sobě jdoucích, případně 52 týdnů, je-li to sjednáno v kolektivní smlouvě;
• „nedohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem jinak[5], uplatní se pro účely překážek v práci, čerpání dovolené, pracovní cesty, poskytování plnění podle § 115 odst. 3 a § 135 odst. 1 ZP“ (náhrada mzdy / nekrácený plat za směnu neodpracovanou pro svátek připadající na obvyklý pracovní den) „a v dalších případech určených zaměstnavatelem stanovené (fiktivní) rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen předem určit“;
• „při jiných důležitých osobních překážkách v práci zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, není-li dohodnuto nebo tímto zákonem, prováděcím právním předpisem vydaným podle § 199 odst. 2“ (nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, ve znění pozdějších předpisů) „anebo vnitřním předpisem stanoveno jinak“.

Na danou úpravu navazuje také navržená změna ZIP, spočívající v zavedení nových skutkových podstat přestupků zaměstnavatele do § 15 a § 28 ZIP s účinností od 1. ledna 2025. Jako přestupek s možností uložení pokuty do 300 000 Kč mají být vnímány situace, kdy zaměstnavatel neuzavře dohodu o samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem či její změnu písemně, poruší povinnosti vyplývající z této dohody nebo povinnosti při jejím rozvázání.    

Mgr. Vojtěch Kadlubiec, Ph.D.
Právní expert

Doležal & Partners s.r.o., advokátní kancelář

Koliště 1912/13
602 00 Brno

Růžová 1416/17
110 00 Praha

tel.: +420 543 217 520
e-mail: office@dolezalpartners.com

[1] Materiál je spolu s informacemi o stavu jeho projednání dostupný >>> zde.

[2] Dostupné >>> zde.

[3] Srov. např. výklad vyslovený v Příručce Ministerstva práce a sociálních věcí pro personální agendu a odměňování zaměstnanců, VIII.3.3 Pružná pracovní doba, [on-line], [cit 25. 6. 2024]. Dostupné >>> zde.

[4] Pokud zaměstnanec nebude předem zpracovávat a zasílat zaměstnavateli rozvrh pracovní doby, může to pro něj být problematické např. v situaci, kdy mu zaměstnavatel zadá určitý úkol s krátkým termínem dokončení, jenž ve výsledku zaměstnanci příliš manévrovacího prostoru při plánování doby výkonu práce neposkytne. Obzvláště problematické můžou být naznačené dopady u vztahů z DPP či DPČ koncipovaných jako „zero hours contracts“, u nichž zaměstnanec dopředu neví ani to, zda a kolik práce mu zaměstnavatel fakticky přidělí – blíže viz KADLUBIEC, Vojtěch. Současné změny regulace vztahů z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jako brána k nelegální práci? Právní rozhledy. Nakladatelství C.H. Beck, 2024, roč. 2024, 1-2, s. 13-23.

[5] Dle důvodové zprávy k návrhu „flexinovely ZP“, který je v této část velmi podobný aktuální verzi navržené úpravy (chybí v něm pouze zmínka o uplatnění fiktivního rozvrhu při pracovní cestě), lze zmíněnou dohodu o neuplatnění zaměstnavatelem stanoveného fiktivního rozvrhu „předpokládat např. za situace, kdy zaměstnanec nebude chtít, aby neplacená překážka v práci nastala (např. ošetření/vyšetření u lékaře), resp. aby byla v kolizi s fiktivním rozvrhem pracovní doby“ – viz důvodová zpráva k návrhu „flexinovely ZP“, zvláštní část, k bodům 15, 26 a 32, k odst. 3 písm. c). Dostupné >>> zde.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Vojtěch Kadlubiec, Ph.D. (Doležal & Partners) 22.07.2024