Jak určit průměrný výdělek pro proplacení nevyčerpané dovolené.*

Nárok na mimořádný motivační bonus po rozvázání pracovního poměr.* 

Povinnosti zaměstnance podrobit se testování dle mimořádného opatření MZ.* 

Jak určit průměrný výdělek pro tzv. proplacení nevyčerpané dovolené v případě skončení pracovního poměru?

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1220/2023, ze dne 23. 1. 2024, jehož nejvýznamnější závěry si přiblížíme, odpovídá na otázku, za jaké rozhodné období se zjišťuje průměrný výdělek zaměstnance pro účely (poskytnutí) náhrady platu (mzdy) za nevyčerpanou dovolenou v případě skončení pracovního poměru zaměstnance v době od 1. 1. 2012. Současně upozorňuje na to, že neodpracoval-li zaměstnanec v rozhodném období alespoň 21 dnů, je třeba použít výdělku pravděpodobného. Nepostupuje se tak, že by byl použit průměrný výdělek z kalendářního čtvrtletí, v němž naposledy zaměstnanec alespoň 21 dnů odpracoval.

Ovšem výkladový přístup Nejvyššího soudu má být brzy překonán (změněn) novelizací zákoníku práce, na jejíž přípravu rovněž upozorníme.

Nárok na proplacení dovolené bez jejího faktického čerpání jen v případě skončení pracovního poměru

Zaměstnanci přísluší podle ust. § 222 odst. 2 zákoníku práce náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou (tedy tzv. proplacení dovolené, aniž by byla dovolená fakticky čerpána) pouze v případě skončení pracovního poměru.  Jestliže vznikne zaměstnanci právo na náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou nebo její část, tato náhrada podle ust. § 222 odst. 3 zákoníku práce přísluší ve výši průměrného výdělku.

Průměrný výdělek se zjišťuje vždy k začátku nového kalendářního čtvrtletí dle výdělkových poměrů zaměstnance v předchozím kalendářním čtvrtletí

Průměrným výdělkem zaměstnance se podle ust. § 352 zákoníku práce rozumí průměrný hrubý výdělek, nestanoví-li pracovněprávní předpisy jinak.

Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel podle ust. § 353 odst. 1 zákoníku práce z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období.

Není-li v zákoníku práce dále stanoveno jinak, je rozhodným obdobím podle ust. § 354 odst. 1 předchozí kalendářní čtvrtletí. Průměrný výdělek se podle ust. § 354 odst. 2 zákoníku práce zjistí k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období. Průměrný výdělek se proto stanovuje čtyřikrát do roka k 1. lednu, 1. dubnu, 1. červenci a 1. říjnu kalendářního roku. (Pro průměrný výdělek zjištěný k 1. lednu kalendářního roku a používaný v I. čtvrtletí jsou rozhodující výdělkové poměry zaměstnance ze IV. čtvrtletí předchozího kalendářního roku. Výdělkové poměry za I. čtvrtletí kalendářního roku ovlivňují průměrný výdělek stanovený k 1. dubnu a používaný ve II. čtvrtletí kalendářního roku. Výdělkové poměry za II. čtvrtletí ovlivňují průměrný výdělek stanovený k 1. červenci a používaný ve III. čtvrtletí kalendářního roku. Výdělkové poměry za III. čtvrtletí ovlivňují průměrný výdělek stanovený k 1. říjnu a používaný ve IV. čtvrtletí kalendářního roku.)

Rozhodným obdobím je kalendářní čtvrtletí přecházející skutečnosti, kvůli které se průměrný výdělek zjišťuje

Pro stanovení průměrného výdělku mají význam tři základní skutečnosti – rozhodné období, hrubá mzda (plat) zúčtovaná zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a odpracovaná doba v rozhodném období. Rozhodným obdobím je zásadně předchozí kalendářní čtvrtletí, tj. kalendářní čtvrtletí předcházející skutečnosti, pro kterou se zjišťuje průměrný výdělek.

Rozhoduje až den následující po skončení pracovního poměru

V případě náhrady mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou nebo její část je takovou skutečností vznik práva na tuto náhradu. Protože podle právní úpravy účinné od 1. 1. 2012 přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru, vzniká zaměstnanci právo na tuto náhradu dnem následujícím poté, co pracovní poměr mezi ním a zaměstnavatelem skončí. Rozhodným obdobím pro zjištění průměrného výdělku pro účely náhrady mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou nebo její část je proto kalendářní čtvrtletí, které tomuto dni předchází.

Příklady

Jestliže tedy pracovní poměr skončí např. 31. ledna, jako tomu bylo v (Nejvyšším soudem ČR) řešeném případě (spis. zn. 21 Cdo 1220/2023), potom je rozhodným obdobím IV. čtvrtletí předchozího kalendářního roku.

Jestliže pracovní poměr skončí např. 31. prosince, potom je rozhodným obdobím rovněž IV. kalendářní čtvrtletí (roku, v němž skončil pracovní poměr), protože zaměstnanci vzniká právo na náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou dnem následujícím po dni, kdy pracovní poměr skončil, což je 1. leden následujícího kalendářního roku a jemu předcházejícím kalendářním čtvrtletím je IV. čtvrtletí předchozího kalendářního roku.

A právě toto by mělo být změněno, jak upozorníme na závěr článku!

Jestliže pracovní poměr skončí např. 30. listopadu, pak je rozhodným obdobím III. čtvrtletí kalendářního roku.

Použití pravděpodobného výdělku

Jestliže zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se podle ust. § 355 odst. 1 zákoníku práce pravděpodobný výdělek. Pravděpodobný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy nebo platu, které by zřejmě dosáhl; přitom se přihlédne zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance nebo ke mzdě nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty (ust. § 355 odst. 2 zákoníku práce).

Řešení sporného případu

V řešeném případě (spis. zn. NS ČR: 21 Cdo 1220/2023) proto rozhodným obdobím pro zjištění průměrného výdělku zaměstnankyně pro účely náhrady platu, která jí příslušela za nevyčerpanou dovolenou, na niž jí vzniklo právo v době od 1. 1. 2012 do 31. 1. 2017, kdy pracovní poměr mezi zaměstnankyní a zaměstnavatelem skončil, je čtvrté čtvrtletí roku 2016, které předchází dni následujícímu po skončení pracovního poměru, a nikoliv druhé čtvrtletí roku 2007, v němž, jak uvedl odvolací soud, naposledy zaměstnankyně fakticky pro zaměstnavatele pracovala. Vzhledem k tomu, že zaměstnankyně v rozhodném období čtvrtého čtvrtletí roku 2016 neodpracovala alespoň 21 dnů, neboť zaměstnavatel jí v tomto období nepřiděloval práci, je třeba použít pravděpodobný výdělek, pro jehož náležité zjištění je nutné zabývat se zejména tím, jak byla v příslušném rozhodném období podle v té době platných právních předpisů odměňována práce, kterou měla zaměstnankyně u zaměstnavatele konat.

V praxi je tomu dosud většinou a v budoucnu po novelizaci zákoníku práce bude jinak

Nelze přehlédnout, že judikatorní výklad Nejvyššího soudu se bez bližšího vysvětlení (argumentačně je poměrně strohý) liší v určitém ohledu od zavedeného a převažujícího přístupu v praxi. Zaměstnavatelská a účetní praxe má povětšinou za (určující, rozhodné) datum (termín), ze kterého je třeba vycházet pro správné určení rozhodného období a zjištění průměrného výdělku, datum skončení pracovního poměru, a nikoliv až den následující (po skončení pracovního poměru). – Obdobně se liší přístup Nejvyššího soudu i ve věci určení rozhodného období pro stanovení průměrného výdělku pro účely odstupného.

V praxi dochází k různým postupům resp. dvojímu postupu v obdobných skutkových situacích. Nejvyšší soud se zjevně přiklání k tomu v praxi minoritnímu. Na výkladový rozpor reaguje i tzv. „flexi“-novela zákoníku práce.[1]  Navržená právní úprava stanoví najisto, že se průměrný výdělek zjišťuje vždy pouze v průběhu trvání základního pracovněprávního vztahu, nikoliv po jeho skončení. – Nové znění ust. § 360 zákoníku práce má být: „Má-li být průměrný výdělek použit po skončení pracovněprávního vztahu, použije se průměrný výdělek zjištěný naposledy v průběhu trvání pracovněprávního vztahu.“

Navrhuje se tedy zavést výslovnou úpravu použití průměrného výdělku v období po skončení základního pracovněprávního vztahu, a to např. při výpočtu výše odstupného nebo náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou. Pokud např. posledním dnem trvání pracovního poměru bude 31. prosinec kalendářního roku a zaměstnanci vznikne nárok na odstupné (nebo poskytnutí náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou), budou tato plnění vypočtena z průměrného výdělku zjištěného ve IV. kalendářním čtvrtletí (čili k 1. říjnu kalendářního roku), přičemž rozhodným obdobím pro jeho zjištění je III. kalendářní čtvrtletí. Zaměstnavatel tedy nebude 1. ledna následujícího kalendářního roku, tedy v době, kdy pracovní poměr již neexistuje, „zjišťovat“ průměrný výdělek z hrubé mzdy zúčtované k výplatě ve IV. čtvrtletí a z odpracované doby ve IV. čtvrtletí roku předchozího.

Richard W. Fetter,
právník věnující se pracovnímu právu a s ním souvisejícím kapitolám jiných právních odvětví

[1] Č.j. předkladatele: MPSV-2024/78761-521/2 (VeKLEP Veřejná elektronická Knihovna LEgislativního Procesu)

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Richard W. Fetter 16.08.2024

---

Nárok na mimořádný motivační bonus po rozvázání pracovního poměr.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 16. dubna 2024 ve věci 21 Cdo 2392/2023 přináší nové právní závěry týkající se výplaty mimořádných motivačních bonusů a jejich souladu se zásadou rovného zacházení. Případ se týká odmítnutí zaměstnavatele (banka) vyplatit bonus (25 000 Kč) bývalé zaměstnankyni, protože nesplnila podmínku trvání pracovního poměru k určitému datu. Nejvyšší soud v rozhodnutí vysvětluje, za jakých podmínek bude takový postup zaměstnavatele v souladu se zákonem a kdy už by se mohlo jednat o nerovné zacházení se zaměstnanci.

Okolnosti případu

V roce 2022 podala zaměstnankyně proti svému bývalému zaměstnavateli žalobu, kterou se domáhala vyplacení mimořádného bonusu ve výši 25 000 Kč. Zaměstnankyně byla zaměstnaná od srpna 2020 do konce prosince 2021, kdy pracovní poměr ukončila výpovědí.

Zaměstnavatel následně v březnu 2022 oznámil, že v návaznosti na výborné hospodářské výsledky za rok 2021 vyplatí svým zaměstnancům mimořádný bonus. Ke vzniku nároku na mimořádný bonus bylo potřeba splnit následující podmínky: (1) Zaměstnanec musel v roce 2021 odpracovat alespoň tři měsíce; (2) ke dni 31. května 2022 musel být zaměstnanec stále v pracovním poměru u zaměstnavatele.

Zaměstnankyně v žalobě tvrdila, že mimořádný bonus za rok 2021 má charakter mzdy, která je poskytována za dobrý pracovní výkon v roce 2021. Argumentovala, že výplata mzdy by se měla řídit faktory uvedenými v § 109 odst. 4 zákoníku práce, tedy mj. podle pracovní výkonnosti a pracovních výsledků. Podle zaměstnankyně podmínka trvání pracovního poměru k datu 31. května 2022 odporuje zákoníku práce, zejména § 109 odst. 1 a § 16 odst. 1 zákoníku práce, které stanovují pravidla pro odměňování zaměstnanců a rovné zacházení.

Zaměstnankyně dále argumentovala, že fakultativní složka mzdy nemůže být stanovena zcela libovolně a musí zohledňovat zákonnou úpravu, zejména princip rovného odměňování a taxativní povahu výčtu kritérií majících vliv na výši mzdy podle § 109 odst. 4 zákoníku práce. Podmínka spočívající v požadavku trvání pracovního poměru k datu 31. května 2022, která nesouvisí s výkonem práce v roce 2021, byla podle ní protiprávní.

Zaměstnavatel naopak namítal, že v jeho jednání nelze spatřovat porušení smluvní či jiné povinnosti, které by zakládalo nárok na náhradu údajné škody na straně zaměstnankyně. Podmínky výplaty mimořádného bonusu byly podle zaměstnavatele transparentně stanoveny a zveřejněny na intranetu zaměstnavatele. Dále argumentoval, že mimořádný bonus měl dvě hlavní funkce, a to odměnit zaměstnance za již dosažené výsledky v roce 2021 a motivovat je k dalším výsledkům v dalším období.

Zaměstnavatel zdůraznil, že bonus nebyl ročním bonusem, který odráží plnění klíčových ukazatelů výkonu zaměstnance, ale mimořádnou nenárokovou odměnou, která měla zaměstnance motivovat k dalšímu pracovnímu výkonu. Podle zaměstnavatele mimořádný bonus nikdy neměl povahu mzdy, ale byl plněním poskytovaným v souvislosti se zaměstnáním podle § 224 odst. 2 zákoníku práce.

Stanoviska soudů

Soud prvního stupně i odvolací soud žalobu zamítly. Rozhodly, že v dané situaci žalovaná nejednala diskriminačním nebo nerovným způsobem, jelikož podmínky pro výplatu mzdy byly stanoveny transparentně a nediskriminovaly nikoho ze zaměstnanců. Odvolací soud se však neztotožnil s tvrzením zaměstnavatele, že mimořádný bonus je plněním poskytovaným v souvislosti se zaměstnáním podle § 224 odst. 2 zákoníku práce, když uvedl, že jedná se o fakultativní složky mzdy. Zaměstnankyni však nárok na tento mimořádný bonus nevznikl, neboť od počátku nesplňovala podmínky pro jeho výplatu, a nemá na něj nárok ani z titulu náhrady škody.

Proti tomuto rozhodnutí podala zaměstnankyně dovolání. Opět namítala, že došlo k zásahu do principu rovného odměňování. Dále uvedla, že mzda má ze své podstaty retrospektivní charakter, a je tedy poskytována za již vykonanou práci. Její motivační funkce nemůže být chápána tak, že je při jejím uplatnění zaměstnanec odměňován za práci, kterou odvede v budoucnu.

Nejvyšší soud dal rovněž za pravdu zaměstnavateli. V rámci dovolání se zabýval otázkou, zda podmínka trvání pracovního poměru k určitému datu může být legitimním kritériem pro vyplacení mimořádného bonusu. V této souvislosti rozlišil mezi nárokovou a nenárokovou složkou mzdy.

Nárokovou část je zaměstnavatel povinen poskytnout vždy, pokud zaměstnanec splní stanovené podmínky. Výše této mzdy se poskytuje v souladu s § 109 odst. 4 zákoníku práce podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Z toho vyplývá, že zaměstnancům, kteří vykonají stanovenou stejnou práci, náleží stejná mzda.

V případě nenárokové složky mzdy je situace odlišná. Nenároková mzda může být přiznána na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele, jehož vydání závisí na jeho úvaze. Výplata nenárokové složky přitom nemusí být upravena ve smlouvě, ve vnitřním předpisu, ani určena mzdovým výměrem. Je na úvaze zaměstnavatele, zda nenárokovou část mzdy vyplatí a v jaké výši, případně kterým zaměstnancům.  

Tato úvaha však nemůže být zcela libovolná. Zaměstnavatel je povinen vzít v potaz § 16 odst. 1 zákoníku práce, který stanovuje povinnost zaměstnavatelů zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich odměňování za práci. Zaměstnavatel je tedy i v tomto případě povinen jednat vůči zaměstnancům, kteří jsou ve stejném, či srovnatelném právním postavení, tak, aby nebyli bezdůvodně znevýhodňováni vůči ostatním.

Nejvyšší soud se dále zabýval tím, zda se v dané situaci zaměstnankyně nacházela ve srovnatelné situaci se stávajícími zaměstnanci zaměstnavatele. Konstatoval, že mimořádný bonus byl přiznán jakožto odměna za dosažené výsledky a jako motivace pro další období. Žalobkyně, která nebyla zaměstnankyní zaměstnavatele k datu 31. května 2022, nesplnila podmínky pro vyplacení bonusu, a tudíž na něj neměla nárok. Soud zdůraznil, že zaměstnanci, kteří byli u zaměstnavatele zaměstnáni k rozhodnému datu, nejsou ve srovnatelném postavení s bývalými zaměstnanci, kteří již pracovní poměr ukončili. Rozdíl v zacházení mezi těmito skupinami zaměstnanců byl odůvodněn motivační funkcí bonusu pro budoucí pracovní výkon, a nemohlo se tedy jednat o nerovné zacházení.

V této souvislosti Nejvyšší soud podotknul, že o jinou situaci by se jednalo v případě, kdy by některým zaměstnancům byl poskytnut mimořádný bonus přesto, že u zaměstnavatele neodpracovali v roce 2021 alespoň 3 měsíce anebo ke dni 31. května 2022 již nebyli u zaměstnavatele v pracovním poměru. V takovém případě se nedá vyloučit zakázaný nerovný přístup k zaměstnancům. V daném soudním sporu však takové skutečnosti zaměstnankyně netvrdila a ani nevyšly najevo.

Závěr

Nejvyšší soud se ve svém rozhodnutí vypořádal s otázkou nároku na mimořádnou odměnu při ukončení pracovního poměru. Především shrnul, že je důležité rozlišovat nárokovou část mzdy, na kterou má zaměstnanec nárok při odpracování stanovené práce, a nenárokovou část, na kterou vzniká nárok rozhodnutím zaměstnavatele. Zaměstnavatel si může při výplatě nenárokové části mzdy stanovit prakticky libovolné podmínky, pokud nejsou diskriminačního charakteru nebo nedojde k nerovnému zacházení se zaměstnanci. To by mohlo nastat v případě, že by mimořádná odměna byla přiznána pouze některým zaměstnancům, kteří jsou ve stejné pozici s jinými.

Mgr. Peter Perniš
Advokát

Alžbeta Prokopová
Paralegal

Aegis Law, advokátní kancelář, s.r.o.

Jungmannova 26/15
110 00 Praha 1

Tel:   +420 777 577 562
Email: office@aegislaw.cz

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Peter Perniš, Alžbeta Prokopová (Aegis Law) 23.08.2024

---

Nejvyšší soud k otázce povinnosti zaměstnance podrobit se testování zvolenému zaměstnavatelem dle mimořádného opatření Ministerstva zdravotnictví.

V recentním rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3100/2023, ze dne 27. června 2024, se Nejvyšší soud České republiky zabýval otázkou, zda je zaměstnavatel oprávněn vyžadovat po zaměstnanci konkrétní způsob testování podle mimořádného opatření Ministerstva zdravotnictví, a zda a za jakých podmínek může zaměstnanec požadovat jiný způsob testování.

Skutkový stav

Dne 5. března 2021 vydalo Ministerstvo zdravotnictví mimořádné opatření č. j. MZDR-47828/2020-20/MIN/KAN, ve kterém nařídilo všem poskytovatelům zdravotních služeb poskytujícím dlouhodobou lůžkovou péči nebo domácí péči a všem poskytovatelům sociálních služeb provést preventivní vyšetření na stanovení přítomnosti antigenu viru SARS-CoV-2 prostřednictvím POC antigenních testů (tj. výtěrem z nosohltanu) provedených zdravotnickým pracovníkem nebo poskytovatelem zdravotních služeb, a to s frekvencí 1x za 5 dní u všech zaměstnanců, kteří přicházejí do přímého kontaktu s pacienty nebo uživateli sociálních služeb. S ohledem na možný diskomfort testovaných osob bylo dle mimořádného opatření doporučeno zvážit i odběr jiného biologického materiálu, nebo jiným způsobem (sliny, kloktání, stěr z nosu), pokud je to v souladu s návodem výrobce testu. Vzhledem k nedostatku zdravotnických pracovníků, kteří by mohli provádět pravidelné testování zaměstnanců, bylo dle mimořádného opatření umožněno rovněž provádění antigenních testů laickou osobou, a to testem poskytnutým zaměstnavatelem.

Žalovaná je poskytovatelem sociálních služeb a provozovatelem domova pro seniory a v souladu s mimořádným opatřením požadovala u svých zaměstnanců testování prostřednictvím POC antigenních testů. Žalobkyně při příchodu do zaměstnaní testování v požadované formě odmítla z údajných zdravotních důvodů souvisejících s nadcházejícím alergickým obdobím a nebyla proto vpuštěna na pracoviště, o čemž bylo vyhotoveno písemné sdělení převzaté téhož dne žalobkyní. Obdobný postup se opakoval také v následujících dnech. Žalobkyně a žalovaná spolu v této souvislosti písemně komunikovaly, přičemž žalobkyně navrhovala samotestování spojené s čestným prohlášením nebo testování ze slin testy, které měla mít žalovaná k dispozici, což ale žalovaná neakceptovala. Žalovaná naopak navrhovala žalobkyni možnost testování stěrem z okraje nosu a upozorňovala ji, že její nepřítomnost na pracovišti může být hodnocena jako neomluvená absence a může s ní rozvázat pracovní poměr, k čemuž následně došlo okamžitým zrušením pracovního poměru dle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce z důvodu neomluvené absence žalobkyně v délce 15 pracovních dnů.

Rozhodnutí soudů nižších instancí

Okresní soud v Přerově rozhodl o podané žalobě tak, že okamžité rozvázání pracovního poměru je neplatné a pracovní poměr žalobkyně trvá. Soud dospěl k závěru, že nejsou dány podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru, neboť jednání žalobkyně není možné hodnotit jako zvlášť hrubé porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k žalobkyní vykonávané práci a žalovaná měla a mohla vzniklou situaci řešit jiným, pro žalobkyni příznivějším způsobem. Požadovala-li žalobkyně jinou formu testování ze zdravotních důvodů, mělo jí to být umožněno s ohledem na fakt, že mimořádné opatření testování jinou formou připouštělo.

Krajský soud v Ostravě k odvolání žalované rozhodnutí prvostupňového soudu změnil tak, že žaloba na určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru se zamítá. Dle odvolacího soudu nebylo v řízení prokázáno, že by zdravotní důvody žalobkyni objektivně bránily v testování výtěrem z nosohltanu či stěrem z nosu, ani že by její lékařka doporučovala neabsolvovat takový způsob testování. Z hlediska plnění pracovních povinností žalobkyní není dle soudu rozhodující, jaké alternativy nabízelo mimořádné opatření, nýbrž jaké pokyny dal svým zaměstnancům v tomto směru zaměstnavatel. Pokyny zaměstnavatele přitom měly oporu v obsahu mimořádného opatření. Žalobkyně proto byla povinna pokyn zaměstnavatele respektovat bez ohledu na to, jaký názor vůči němu zastávala.

Dovolací řízení

Dovolání žalobkyně posoudil Nejvyšší soud jako neopodstatněné, a to z následujících důvodů.

Rozsudkem ze dne 19. února 2024, sp. zn. 21 Cdo 1577/2022, Nejvyšší soud aproboval postup, aby zaměstnavatel vtělil do svého interního předpisu či individuálního pokynu povinnost vyplývající z mimořádného opatření.

Specifikum mimořádného opatření v projednávaném případě spočívalo v tom, že přímo uložilo povinnosti účastníkům pracovněprávních vztahů. Zaměstnavatelům stanovilo povinnost provádět preventivní testování svých zaměstnanců, přičemž zaměstnanci byli povinni se takovému testování podrobit. Dodržuje-li zaměstnavatel povinnosti dle mimořádné opatření, naplňuje svou povinnost dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy v souladu s § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je základní povinností zaměstnance plynoucí z pracovního poměru, přičemž spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy, pracovním řádem, pracovní smlouvu nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Za situace, kdy v posuzované věci ukládalo mimořádné opatření (a pokyn zaměstnavatele vydaný na jeho základě) povinnosti zaměstnancům při poskytování sociálních a zdravotních služeb, byl u žalobkyně, jež byla pracovníkem v sociálních službách, dán zřejmý věcný (vnitřní účelový) vztah uložené povinnosti k plnění jejích závazků plynoucích z pracovního poměru a šlo tak o povinnost žalobkyně vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci.

Žalovaná tedy byla jako zaměstnavatel povinna organizovat a provádět testování jí zvoleným způsobem podle předmětného mimořádného opatření. Provádění a volba způsobu testování proto nenáležela žalobkyni – ta byla jako zaměstnankyně povinna (s níže uvedenou výjimkou) se pokynu zaměstnavatele k testování, jež bylo prováděno způsobem v souladu s mimořádným opatřením, podrobit.

Nejvyšší soud zhodnotil, že při posuzování otázky, zda a za jakých podmínek může zaměstnanec požadovat jiný způsob testovaní, je nutné vyjít z dosavadních judikaturních závěrů, podle kterých je zaměstnanec povinen pokyny zaměstnavatele vydané v souladu s právními předpisy plnit bez ohledu na to, jaké odborné stanovisko k nim zaujímá. Subjektivní přesvědčení žalobkyně a její osobní preference jiného způsobu testování nemohly převážit nad pokynem zaměstnavatele, jenž byl vydán v souladu s mimořádným opatřením.

Zaměstnanec je oprávněn odmítnout splnění pokynu zaměstnavatele vydaného v souladu s právními předpisy (mimořádným opatřením) v případě, pokud by tím bezprostředně a závažným způsobem ohrozil svůj život nebo zdraví (srov. § 106 odst. 2 zákoníku práce). Zaměstnavatel by v takové situaci poté, co je s důvodem ohrožení zdraví zaměstnance seznámen, byl povinen přijmout přiměřené opatření, jinak by se jednalo o překážku v práci na jeho straně ve smyslu § 208 zákoníku práce. Zaměstnavatel by mohl svou povinnost přijmout přiměřené opatření splnit i tak, že by zvolil jiný přípustný způsob testování, který by podle okolnosti daného případu neznamenal ohrožení života či zdraví zaměstnance. Žalobkyně nicméně v posuzované věci navzdory poučení odvolacího soudu neprokázala, že by jí zdravotní problémy objektivně bránily podstoupit testování způsobem dle pokynu zaměstnavatele. Dle Nejvyššího soudu proto nelze uzavřít, že by v daném případě žalovaná porušila svou povinnost přijmout přiměřené opatření o ochraně života nebo zdraví žalobkyně. Žalobkyně tak měla povinnost podrobit se vyšetření prováděnému způsobem zvoleným žalovanou.

Tomáš Novák

Weinhold Legal, s.r.o. advokátní kancelář

Florentinum
Na Florenci 15
110 00 Praha 1

Tel.:       +420 225 385 333
Fax:       +420 225 385 444
e-mail:    wl@weinholdlegal.com

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Tomáš Novák (Weinhold Legal) 13.09.2024