EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.

Úvod
INFORMAČNÍ SERVIS KHK KHK
Právo
EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.

19. 1. 2025

K určení čerpání dovolené zaměstnancem a platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru pro neomluvené absence.*

Může být nedovolené nakládání se služebním automobilem důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru?*

Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2024 – část 2.*

Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2024 – část 3.*

K určení čerpání dovolené zaměstnancem a platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru pro neomluvené absence.

Nejvyšší soud se ve svém nedávném rozhodnutí[1] („Rozhodnutí“) zabýval náležitostmi a podmínkami, za kterých má zaměstnanec právo sám určit čerpání dovolené, pokud doba čerpání dovolené není určena zaměstnavatelem. Mimo jiné Nejvyšší soud rozhodl o platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem pro neomluvené absence zaměstnance. V tomto článku rozebereme praktická doporučení, která z Rozhodnutí plynou pro zaměstnavatele i zaměstnance.

Pozadí sporu

Žalobce (zaměstnanec) byl od roku 2017 zaměstnán u žalované jako řidič sanitního vozidla dopravy nemocných a raněných. V důsledku toho, že žalobci nebylo ze strany žalované umožněno vybrat dovolenou za rok 2019 a 2020, rozhodl se žalobce využít svého práva dle § 218 odst. 3 zákoníku práce ve znění účinném od 30. 7. 2020 do 31. 12. 2020 (aktuálně § 218 odst. 4 zákoníku práce) a určil si čerpání dovolené sám. Dne 28. 8. 2020 ponechal na dispečinku žalované písemnou žádost o dovolenou s termínem čerpání od 31. 8. 2020.

Dopisem ze dne 7. 9. 2020 žalovaná sdělila žalobci, že s ním okamžitě ruší pracovní poměr v souladu s ustanovením § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, neboť zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Důvod tohoto opatření spatřovala žalovaná v neomluvené nepřítomnosti žalobce na pracovišti od 31. 8. 2020 do 7. 9. 2020, do kterého žalobce ani přes výzvy žalované nenastoupil.

Žalobce se žalobou podanou dne 16. 10. 2020 domáhal určení, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Žalobu zdůvodnil tím, že dne 11. 9. 2020 zaslal žalované nesouhlas s okamžitým zrušením pracovního poměru, v němž odmítl, že by byl kýmkoliv vyzýván k návratu do práce a má za to, že důvody okamžitého zrušení pracovního poměru jsou „pouze zástupné“. Zároveň žalobce poukázal na skutečnost, že mu nebylo umožněno vybrat dovolenou za kalendářní rok 2020 a že se žalovaná zdráhala povolit žalobci vybrat dovolenou z roku 2019, přičemž žalobce uvedl, že oznámení čerpání své dovolené žalované považuje za souladné se zákoníkem práce.

Žalovaná namítala, že žalobce jí čerpání dovolené písemně neoznámil nejméně 14 dnů předem tak, aby mohla zajistit fungování provozu. Zdůraznila, že není možné akceptovat, že se žalobce svévolně odebere na dovolenou a sdělí to zaměstnavateli „pouhé ani ne 3 dny“ před nástupem do služby.

Právní argumenty nižších soudů

Soud prvního stupně dospěl k závěru, že čerpání dovolené způsobem, jaký žalobce zvolil, bylo neoprávněné, a na straně žalobce se tedy jednalo o neomluvenou absenci. Vyšel ze zjištění, že mezi žalobcem a „zřejmě nějakým zaměstnancem“ žalované probíhala SMS komunikace o termínu dovolené žalobce. Žalobce ale nedokázal soudu sdělit, jaké je telefonní číslo, na které zprávu odeslal, aby šlo jednoznačně určit adresáta SMS zprávy. Na základě toho soud prvního stupně uzavřel, že žalovaná platně okamžitě zrušila pracovní poměr dne 7. 9. 2020 podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, neboť se žalobce dopustil zaviněného porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Žalobce nedodržel lhůtu 14 dnů pro oznámení čerpání dovolené zaměstnavateli a jeho absence byla tudíž neomluvená.

Odvolací soud dospěl k závěru, že nepřítomnost žalobce na pracovišti ve dnech 31. 8. 2020 až 7. 9. 2020 nebyla neomluvenou absencí, neboť žalobce minimálně dne 28. 8. 2020 informoval žalovanou o tom, že bude čerpat dovolenou za předchozí kalendářní rok 2019, kterou mu žalovaná ani do 30. 6. 2020 neurčila. Odvolací soud vnímal lhůtu 14 dní pro oznámení čerpání dovolené zaměstnavateli pouze jako lhůtu pořádkovou, jejíž nedodržení nemůže mít za následek zánik práva zaměstnance určit si postupem podle § 218 odst. 3 zákoníku práce dovolenou sám.

Argumentace Nejvyššího soudu

Nejvyšší soud považoval za hlavní vyřešení otázky, zda nedodržení doby k oznámení čerpání dovolené zaměstnancem stanovené v § 218 odst. 3 zákoníku práce, ve znění účinném do 31. 12. 2020, může mít za následek neomluvené zameškání zaměstnancovy práce.

Dle Nejvyššího soudu platí, že nesplní-li zaměstnavatel svou povinnost určit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby zaměstnanec celou dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu na ni vzniklo právo, a neurčí-li následně zaměstnavatel zaměstnanci čerpání dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodnou na jiné době oznámení.

Není-li doba oznámení zaměstnance o čerpání dovolené stanovená v § 218 odst. 3 (aktuálně § 218 odst. 4) zákoníku práce dodržena (aniž by se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodli na jiné době oznámení), je toto oznámení neplatné a čerpání dovolené tak není určeno. Nastoupí-li zaměstnanec přesto na dovolenou, porušuje povinnost uvedenou v ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce a jeho nepřítomnost v práci je neomluveným zameškáním práce.

Závěr odvolacího soudu, že lhůta 14 dní je „lhůtou pořádkovou“ a že nepřítomnost žalobce, který tuto lhůtu nedodržel, na pracovišti ve dnech 31. 8. 2020 až 7. 9. 2020 proto nebyla neomluvenou absencí, není správný. Podle Nejvyššího soudu lhůta 14 dní dle § 218 odst. 3 (aktuálně § 218 odst. 4) zákoníku práce představuje hmotněprávní podmínku, kterou musí zaměstnanec dodržet. K tomu Nejvyšší soud dodal, že SMS zpráva, kterou žalobce zaslal zaměstnavateli, navíc nesplňovala náležitosti písemnosti doručované zaměstnancem dle § 337 zákoníku práce. Rozsudek odvolacího soudu byl proto Nejvyšším soudem zrušen a věc vrácena odvolacímu soudu k dalšímu řízení.

Závěr a poučení

Rozhodnutí Nejvyššího soudu má zásadní význam pro pracovněprávní praxi. Jasně stanoví, že lhůta 14 dnů pro oznámení čerpání dovolené, stanovená aktuálním § 218 odst. 4 zákoníku práce, není pouze pořádková, ale její dodržení zaměstnancem představuje hmotněprávní podmínku pro to, aby zaměstnanec mohl tímto způsobem určit čerpání své dovolené. Pokud zaměstnanec danou lhůtu i další formální požadavky na oznámení čerpání dovolené nedodrží a svévolně začne dovolenou v „oznámeném termínu“ čerpat, může takový postup na straně zaměstnavatele založit právo na okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnance pro neomluvené absence.

JUDr. Jáchym Stolička,
advokát

Aegis Law, advokátní kancelář, s.r.o.

Jungmannova 26/15
110 00 Praha 1

Tel.: +420 777 577 562
e-mail: office@aegislaw.cz

[1] 21 Cdo 1209/2024

JUDr. Jáchym Stolička (Aegis Law) 06.12.2024

Může být nedovolené nakládání se služebním automobilem důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru?

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem je mimořádný způsob skončení pracovního poměru. Rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením může učinit zaměstnavatel pouze z důvodů taxativně vymezených v zákoníku práce. Důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru může být i nedovolené nakládání s majetkem zaměstnavatele, pokud ovšem dosahuje určité závažnosti.

Okamžité zrušení pracovního poměru

Právní úprava okamžitého zrušení pracovního poměru je obsažena v ust. § 55 a násl. zákoníku práce. K okamžitému zrušení pracovního poměru by mělo být přistupováno pouze v případech, kdy nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby nadále setrvával v pracovním poměru, a je i neúnosné jeho další trvání až do uplynutí výpovědní doby.

Zaměstnavatel je oprávněn přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru v dvouměsíční subjektivní lhůtě, která začíná běžet ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dozvěděl. Objektivní lhůta činí jeden rok ode dne vzniku důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru. Jedná se o prekluzivní lhůty, po jejichž marném uplynutí možnost okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnavatelem zaniká. Tyto lhůty jsou hmotněprávní, proto je pro platnost okamžitého zrušení pracovního poměru důležité, aby bylo takové právní jednání v těchto lhůtách doručeno druhému účastníkovi pracovního poměru.

Důvody okamžitého zrušení pracovního poměru

Dle ust. § 60 zákoníku práce v okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, přičemž uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. V okamžitém zrušení pracovního poměru musí být uvedeny skutečnosti, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru, aby bylo nepochybné, pro který důvod se pracovní poměr okamžitě zrušuje. Pokud by skutečnosti uvedené v okamžitém zrušení pracovního poměru byly nejasné nebo nesrozumitelné a vznikly by pochybnosti o důvodu, z jakého byl pracovní poměr okamžitě zrušen, bude třeba přistoupit k výkladu projevu vůle obsaženém v okamžitém zrušení pracovního poměru podle pravidel stanovených občanským zákoníkem a zákoníkem práce v ust. § 18. Dle ust. § 18 zákoníku práce je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější. Zároveň ovšem také dle rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 04. 03. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1760/2002 v žádném případě nelze nejasnost či nesrozumitelnost překlenout tím, že by se výkladem nahrazovala nebo doplňovala vůle, kterou strana v rozhodné době neměla nebo kterou sice měla, ale kterou neprojevila.

Důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru jsou upraveny v ust. § 55 zákoníku práce a jsou pro zaměstnavatele stanoveny závazně. Okamžité zrušení pracovního poměru pro jiný důvod než v zákoně uvedený, i kdyby se na něm strany předem dohodly, není možné a takové okamžité zrušení pracovního poměru by bylo neplatné.

Pracovní poměr je možné okamžitě zrušit ze 2 důvodů. Prvním z nich je dle ust. § 55 odst. 1 písm. a) zákoníku práce situace, kdy byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců. V tomto případě je jednoznačně naplněn znak výjimečnosti a není třeba prokazovat, zda po zaměstnavateli je nebo není možné spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával.

V praxi více výkladově problematický je druhý důvod okamžitého zrušení pracovního poměru dle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, a to porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Předpokladem pro tento způsob skončení pracovního poměru je porušení některé z povinností, jež vyplývají z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a zároveň musí toto porušení povinnosti dosáhnout zvlášť hrubé intenzity. Z pohledu intenzity zákon nevymezuje, jaké jednání se již rozumí zvlášť hrubým porušením pracovních povinností. K okamžitému zrušení pracovního poměru by mělo vést pouze takové porušení povinností zaměstnancem, které dosahuje zvlášť hrubé intenzity. Posouzení intenzity vždy bude záviset na konkrétních okolnostech případu. Podle rozhodovací praxe je nezbytné při posuzování intenzity porušení pracovních povinností přihlédnout k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních povinností, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovních povinností, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovních povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Posuzování intenzity porušení povinností zaměstnance závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu. Je to pouze soud, který v případném řízení o určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru učiní závěr, zda se jedná o platné rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením a důvod okamžitého zrušení pracovního poměru odpovídá tomu, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby pracovní vztah zaměstnance k němu nadále pokračoval.

Nedovolené nakládání se služebním automobilem

Mezi případy porušení pracovní povinnosti spadají situace, kdy dochází ze strany zaměstnance k útoku na majetek zaměstnavatele, což může zahrnovat velké množství různých případů, kdy zaměstnanec cílí na vlastní prospěch na úkor zaměstnavatele. Takové jednání je prováděno s vědomým záměrem poškodit zaměstnavatele, ať již přímým nebo nepřímým úmyslem. Mezi případy nedovoleného nakládání s majetkem zaměstnavatele patří nedovolané nakládání se služebním automobilem. Takové případy ve své praxi řešil Nejvyšší soud ČR opakovaně.

V usnesení ze dne 31. ledna 2019, sp. zn. 21 Cdo 3400/2018 posuzoval Nejvyšší soud ČR situaci, kdy zaměstnanec užíval referentské vozidlo zaměstnavatele, aniž by k tomu měl jeho souhlas. Zaměstnanec vozidlo odvezl z areálu zaměstnavatele bez ohlášení či schválení pracovní nebo jiné cesty, přičemž vozidlo nevrátil a zaměstnavateli zatajoval, kde se automobil nachází (tvrdil, že neví, kde je), ale přitom vozidlo sám dále užíval. Na základě takového porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem s ním zaměstnavatel okamžitě zrušil pracovní poměr. Zaměstnanec se soudní cestou domáhal neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru. Případ se dostal až k Nejvyššímu soudu ČR, který dospěl k závěru, že uvedené jednání zaměstnance bylo porušením povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, a okamžité zrušení pracovního poměru proto bylo platné a oprávněné.

Obdobným případem se zabýval Nejvyšší soud ČR ve svém usnesení ze dne 22. ledna 2020, sp. zn. 21 Cdo 4045/2019. V tomto případě zaměstnanec opakovaně půjčoval služební automobil své manželce, která jej užívala k soukromým cestám k nemovitosti vlastněné zaměstnancem. Zaměstnanec tyto cesty neoprávněně (a nepravdivě) evidoval jako cesty služební. Tímto jednáním zaměstnanec porušil pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem, což vedlo zaměstnavatele k okamžitému zrušení pracovního poměru. Nejvyšší soud ČR jednání kvalifikoval jako nepřímý útok na majetek zaměstnavatele, jelikož zaměstnanec s cílem obohacení úmyslně vykázal soukromou cestu jako pracovní.

Dalším případem neoprávněného užívání služebního automobilu se zabýval Nejvyšší soud ČR ve svém rozhodnutí ze dne 18. září. 2019, sp. zn. 21 Cdo 1631/2018. V tomto případě se zaměstnanec písemně zavázal, že odevzdá zaměstnavateli služební automobil, ovšem neučinil tak a vozidlo vrátil až po písemné výzvě. Takové porušení povinnosti zaměstnavatel posoudil jako zvlášť hrubé a okamžitě ukončil pracovní poměr se zaměstnancem. Zaměstnanec se žalobou domáhal, aby bylo určeno, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. V tomto případě se konkrétně jednalo o situaci, kdy zaměstnanci bylo sděleno, že jeho pracovní místo se ruší bez náhrady, a byla mu navržena dohoda o rozvázání pracovního poměru. V rámci jednání se zaměstnanec písemně zavázal, že téhož dne odevzdá zaměstnavateli notebook a klíče od kanceláře a následující den předá mobilní telefon a osobní vůz. Osobní automobil ovšem zaměstnanec nevrátil. Následně byla zaměstnanci doručena výpověď z pracovního poměru z důvodu podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce a výzva k okamžitému předání osobního automobilu. Uvedené výzvě zaměstnanec vyhověl a osobní automobil vrátil. Přesto však bylo zaměstnanci následně doručeno okamžité zrušení pracovního poměru. Soudy se tak zabývaly touto situací, zda jednání zaměstnance lze kvalifikovat jako zvlášť hrubé porušení povinnosti. Nejvyšší soud ČR dospěl k závěru, že v posuzované věci zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci tím, že nevrátil (neodevzdal) svému zaměstnavateli jím svěřený osobní automobil, jak se k tomu zavázal v dohodě, a v rozporu s tímto závazkem tak učinil až za 18 dnů. Dle Nejvyššího soudu ČR zaměstnanec svým jednáním, které spočívalo v neoprávněném zadržování věci v majetku zaměstnavatele nemalé hodnoty po dobu 17 dnů, se dopustil přímého útoku na majetek svého zaměstnavatele a zneužil přitom svého postavení jako zaměstnance, který měl tuto věc používat k plnění svých pracovních úkolů. Nejvyšší soud ČR zdůraznil, že zaměstnanec svým jednáním zaviněně porušil povinnost řádně hospodařit s prostředky svěřenými mu zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat jeho majetek. Nejvyšší soud ČR jednání vyhodnotil jako přímý útok na majetek zaměstnavatele, při hodnocení intenzity porušení povinnosti souhlasil se zaměstnavatelem, přičemž takové jednání považoval za zvlášť hrubé porušení pracovních povinností. Uvedený (byť ze strany zaměstnance ojedinělý) útok na majetek zaměstnavatele představuje tak významnou okolnost, která již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Jana Strachoňová Drexlerová

e-mail: office@drexlerova.cz

Jana Strachoňová Drexlerová 11.12.2024

Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2024 – část 2.

Druhou část přehledu významných soudních rozhodnutí z letošního roku v oblasti pracovního práva věnujeme otázkám kolem rozvázání pracovního poměru a nárokům s tím souvisejícím. Nejzajímavější pro čtenáře patrně budou rozhodnutí Nejvyššího soudu věnující se možnosti výpovědi úředníkovi územního samosprávného celku, který se nechová slušně při úředním jednání s občany, a věnující se otázkám nátlaku (bezprávné výhrůžky) ze strany zaměstnavatele při rozvazování pracovního poměru se zaměstnancem.

Uplatnění výpovědního důvodu nedodržování pravidel slušného chování úředníkem územního samosprávného celku

Zachovávání pravidel slušnosti při úředním jednání patří mezi základní povinnosti úředníka územního samosprávného celku, které stanoví zákon o úřednících [ust. § 16 odst. 2 písm. d) zákona o úřednících č. 312/2002 Sb. , o úřednících územních samosprávných celků, ve znění pozdějších předpisů]. Nedodržování pravidel slušného chování úředníkem při úředním jednání představuje porušení této jeho základní povinnosti, která vyplývá z právního předpisu vztahujícího se k jím vykonávané práci, a může proto být – je-li zaviněno alespoň z nedbalosti – důvodem výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem úředníkovi podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce. V nedodržování pravidel slušného chování úředníkem při úředním jednání nelze spatřovat nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce ve smyslu ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, neboť předpoklady pro výkon práce úředníka územního samosprávného celku jsou stanoveny v § 4 odst. 1 zákona o úřednících (podle tohoto ustanovení se úředníkem může stát fyzická osoba, která je státním občanem České republiky, popřípadě fyzická osoba, která je cizím státním občanem a má v České republice trvalý pobyt, dosáhla věku 18 let, je způsobilá k právním úkonům, je bezúhonná, ovládá jednací jazyk a splňuje další předpoklady pro výkon správních činností stanovené zvláštním právním předpisem) a zachovávání pravidel slušnosti při úředním jednání mezi ně nepatří. Povinnost úředníka zachovávat pravidla slušnosti při úředním jednání nepředstavuje ani požadavek pro řádný výkon sjednané práce ve smyslu ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, neboť nejde o požadavek, který stanoví sám zaměstnavatel (územní samosprávný celek) a který reflektuje především konkrétní podmínky u zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké nároky mají být kladeny na zaměstnance, který vykonává práci úředníka, nýbrž o povinnost stanovenou zákonem o úřednících, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3701/2023, ze dne 21. 2. 2024.

Z uvedeného pro projednávanou věc vyplývá, že zaměstnavatelem uplatněný důvod výpovědi je třeba – s ohledem na jeho skutkové vymezení – posoudit podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, a nikoli podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, neboť jednání vytýkané zaměstnankyni vykazuje znaky zaviněného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnankyní vykonávané práci. Tomuto právnímu posouzení nebrání okolnost, že zaměstnavatel ve výpovědi kromě skutkového popisu chování zaměstnankyně při úředních jednáních, v němž spatřuje důvod výpovědi, rovněž uvedl, že v tomto chování zaměstnankyně spatřuje nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce, a důvod výpovědi právně kvalifikoval tak, že se jedná o výpověď podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, neboť posouzení, který v zákoně uvedený výpovědní důvod je vymezeným skutkem naplněn, je věcí soudu.

Právo na náhradu mzdy (platu) podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce zda dobu, kdy zaměstnanec pečuje o blízkou zdravotně handicapovanou osobu ve smyslu zákona o sociálních službách

Zaměstnanec, se kterým zaměstnavatel rozvázal neplatně pracovní poměr a kterému nepřiděluje práci, přestože zaměstnanec zaměstnavateli oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, nepozbývá právo na náhradu mzdy (platu) podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce jen proto, že pečuje o osobu, která se podle zákona o sociálních službách považuje za závislou na pomoci jiné fyzické osoby, a že z tohoto důvodu požádal úřad práce, aby bylo ukončeno jeho vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, vyplývá z rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3147/2023, ze dne 27. 3. 2024.

Zaměstnanec, který se rozhodl opatřovat si prostředky k obživě (pouze) péčí o blízkou osobu, a nikoliv (též) prací u jiného zaměstnavatele nebo samostatnou výdělečnou činností, není povinen požádat úřad práce o své zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání a ani v této evidenci setrvávat – byl-li již do ní zařazen dříve – po dobu péče o blízkou osobu. Musí však být připraven – stejně jako v případě práce u jiného zaměstnavatele nebo samostatné výdělečné činnosti – znovu nastoupit do práce u svého zaměstnavatele, jakmile se stane pravomocným rozhodnutí soudu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru nebo jakmile mu zaměstnavatel umožní konat práci podle pracovní smlouvy, což znamená buď péči o blízkou osobu ukončit, nebo tuto činnost nadále vykonávat způsobem, který zaměstnanci umožní plnit si své povinnosti z pracovního poměru. Okolnost, zda je zaměstnanec v době péče o blízkou osobu evidován jako uchazeč o zaměstnání u úřadu práce, však o jeho připravenosti v tomto směru nijak nevypovídá.

Péče o blízkou osobu, která je z důvodu dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu závislá na pomoci jiné fyzické osoby, nepředstavuje překážku v práci na straně zaměstnance (ust. § 191 a násl. zákoníku práce), při níž zaměstnanec nemá právo na náhradu mzdy (platu) podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce, popř. podle ust. § 208 zákoníku práce, a to ani v případě péče o osobu, která se považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost). Zákoník práce naopak předpokládá, že tato péče bude zaměstnancem zajišťována vedle plnění jeho povinností vyplývajících z pracovního poměru. Za účelem „sladění“ péče s těmito povinnostmi zaměstnance proto stanoví, že požádá-li zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody (ust. § 241 odst. 2 zákoníku práce), že takový zaměstnanec smí být vysílán na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem a že přeložit ho může zaměstnavatel jen na jeho žádost (ust. § 240 zákoník práce).

Rozhodnutí o organizační změně (na jejímž základě je se zaměstnancem rozvazován pracovní poměr pro nadbytečnost) učiněné zástupcem zaměstnavatele, jestliže došlo k překročení jeho oprávnění

O organizační změně může rozhodnout i zástupce zaměstnavatele, a to jak zákonný zástupce, tak zástupce na základě dohody o plné moci. Překročí-li zástupce zaměstnavatele (jak zákonný zástupce, tak zástupce na základě dohody o plné moci) při rozhodnutí o organizační změně své zástupčí oprávnění, může zaměstnavatel překročení schválit nejpozději do doručení výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci pro jeho nadbytečnost, vyložil Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1011/2023, ze dne 29. 4. 2024.

Uzavřel-li v dané sporné věci odvolací soud, že nebylo prokázáno, že by organizační změnu schválil statutární orgán zaměstnavatele ještě před „výpovědí z pracovního poměru“, byl na místě jeho závěr, že organizační změnu nepřijala „k tomu kompetentní osoba“, zhodnotil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1011/2023, ze dne 29. 4. 2024.

Má-li se účastník pracovněprávního vztahu v poměrně krátké prekluzivní lhůtě (dle ust. § 72 zákoníku práce) rozhodnout pro uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru u soudu, musí mít také reálnou možnost posoudit, zda je určitý důvod neplatnosti právního jednání dán, či nikoliv. Jestliže o organizační změně rozhodl zástupce zaměstnavatele, který překročil své oprávnění, a zaměstnanec je ve sporu o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru oprávněn namítat (a soud přezkoumat), že o organizační změně nerozhodla oprávněná osoba, není sice vyloučeno, aby zaměstnavatel překročení dodatečně schválil, ovšem musí tak učinit nejpozději v okamžiku, kdy je výpověď doručena zaměstnanci. Možnost dodatečného schválení není přitom závislá na tom, zda se jednalo o zákonného zástupce, nebo zástupce na základě dohody o plné moci. Je ovšem nutné odmítnout nastoupení obdobných účinků, jaké jsou u nevyvratitelné právní domněnky podle ust. § 446 věty druhé před středníkem o. z. spojené s nečinností zmocnitele.

Při posuzování rozhodnutí o organizační změně jde totiž v prvé řadě o to, zda zaměstnavatel splnil hmotněprávní podmínky pro dání výpovědi z pracovního poměru. (Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o organizační změně není právním jednáním, neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu. Jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která je hmotněprávním předpokladem pro právní jednání tam, kde to právní předpisy stanoví. Protože nejde o právní jednání, nelze rozhodnutí zaměstnavatele samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti. Vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil zaměstnavatel – fyzická osoba, příslušný orgán zaměstnavatele – právnické osoby nebo ten, kdo je k tomu oprávněn. Protože zákon výslovně neupravuje, kdo je oprávněn činit u zaměstnavatele takové tzv. faktické úkony, dovodila judikatura, že ten, kdo je oprávněn činit jménem zaměstnavatele právní jednání, je také jménem zaměstnavatele oprávněn k tzv. faktickým úkonům a že i takové jeho jednání v tomto směru zaměstnavatele zavazuje.)

Dále je významné, že takové účinky by byly závislé na okamžiku, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o přijatém rozhodnutí o organizační změně, a mohly by nastat i po doručení výpovědi nebo dokonce až po uplynutí lhůty pro podání žaloby o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru. Tím by byla dotčena nejen požadovaná zvýšená míra právní jistoty v pracovněprávních vztazích, ale i zásada zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance.

Bezprávná výhrůžka při rozvázání pracovního poměru dohodou (herecká profese)

Jedná se o bezprávnou výhrůžku,[1] hrozí-li zaměstnavatel zaměstnanci neuzavřením následné licenční smlouvy jako nové formy umělecké spolupráce za tím účelem, aby přiměl zaměstnance k rozvázání pracovního poměru dohodou. Pro posouzení dané věci však zůstává klíčové, zda byla naplněna další podmínka neplatnosti právního jednání dle ust. § 587 o. z., totiž povaha a intenzita učiněné výhrůžky, která musí být způsobilá vzbudit důvodnou obavu (jež pak vede k právnímu jednání, které by jednající jinak neučinil). Zásadním kritériem je zde význam hrozícího nebezpečí, jenž představuje míru závažnosti, jakou by se mohlo hrozící nebezpečí projevit v poměrech jednajícího. Hrozbu lze považovat za relevantní v zásadě pouze tehdy, projeví-li se v poměrech jednajícího nezanedbatelným způsobem. Z tohoto hlediska je třeba vzít v úvahu též povahu vynucovaného právního jednání, ve vztahu k němuž by hrozba též neměla být ve zřejmém nepoměru.

Podle skutkových zjištění soudů však tím, oč běželo (ohledně čeho měla vzniknout obava zaměstnankyň), byla toliko možnost dohrávání rolí v již nazkoušených inscenacích na základě licenčních smluv podle předložené listiny obsahující rozpis rolí, možnost hraní a honorář. Je tak zřejmé, že pro případ neuzavření dohody o rozvázání pracovního poměru bylo v sázce postižení zaměstnance, jež však ani svojí povahou, ani svojí intenzitou neodpovídalo významu tohoto právního jednání (vedoucího k rozvázání pracovního poměru).

Byť je třeba přihlížet i k osobním vlastnostem toho, jemuž bylo vyhrožováno, nelze souhlasit s přístupem odvolacího soudu, že by v posuzované věci takovou roli hrála specifika herecké profese. Skutečnost, že umělecká realizace na základě přislíbené licenční smlouvy (a na druhé straně ztráta této realizace) by byla pouze omezená, musela být oběma zaměstnankyním zřejmá už při předložení výše uvedeného rozpisu rolí. Hrozící nebezpečí nebylo tedy v posuzovaném případě natolik intenzivní, aby bylo způsobilé vyvolat důvodnou obavu zaměstnankyň, bez níž by zaměstnankyně dohodu o rozvázání pracovního poměru neuzavřely. Není proto na místě závěr, že by k právnímu jednání byly zaměstnankyně přinuceny hrozbou duševního násilí, a důvod, pro který se obě zaměstnankyně domáhaly určení neplatnosti dohod o rozvázání pracovního poměru, tak není dán.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 992/2023, ze dne 29. 8. 2024)

Adolf Maulwurf

[1] Každý psychický nátlak (psychické donucení) ovšem nelze považovat za nepřípustný. O bezprávnou výhrůžku jde tehdy, jestliže osoba vykonávající psychický nátlak hrozí něčím, co není oprávněna učinit (např. hrozbou ublížení na zdraví, hrozbou značné škody na majetku apod.), nebo vyhrožuje tím, co by sice byla oprávněna učinit, avšak prostřednictvím výhrůžky si vynucuje něco, k čemu být použita nesmí (např. jednajícímu je vyhrožováno, že musí uzavřít určitou smlouvu, jinak že bude příslušným orgánům oznámen jako pachatel trestného činu, který skutečně spáchal). Přitom není třeba, aby cíl, který je sledován použitím bezprávné výhrůžky, byl sám protiprávní. Musí jít také o výhrůžku takového druhu a takové intenzity, aby podle okolností a povahy konkrétního případu u toho, vůči komu jí bylo použito, vzbudila důvodnou bázeň.

Hrozí-li někdo tím, co je oprávněn provést a čím je oprávněn hrozit za tím účelem, aby druhou stranu přiměl k určitému jednání, nejde o bezprávnou výhrůžku, ale o oprávněný nátlak, který nemůže být důvodem neplatnosti právního jednání uzavřeného pod jeho vlivem.

Adolf Maulwurf 26.11.2024

Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2024 – část 3.

Třetí část seriálu informujícího o významných a zajímavých soudních rozhodnutích vrcholných soudů (v tomto díle Nejvyššího soudu a Ústavního soudu) v oboru pracovního práva a souvisejících oborů práva, zejména práva občanského, z letošního roku 2024, se věnuje otázkám kolem odpovědnosti za škodu. Značná pozornost je věnována obecné odpovědnosti zaměstnance ve smyslu ust. § 250 zákoníku práce za škodu způsobenou zaměstnavateli. Článek v této souvislosti rovněž pojednává o problematice zavinění zaměstnance, a to zejména ve formě nevědomé nedbalosti. Informujeme však i o dalších judikaturně řešených právních otázkách.

Škoda způsobená zaměstnancem zaměstnavateli zaplacením náhradního mýtného v Rakousku zaměstnavatelem

Rakouská silniční kontrola dne 3. 2. 2010 učinila výzvu k úhradě náhradního mýtného 8 800 EUR, které zaměstnavatel (poté, co se na něj zaměstnanec zaměstnaný jako řidič obrátil) na příslušné účty uhradil.

Vybírání mýtného na rakouských silnicích upravuje spolkový zákon o vybírání mýtného na federálních silnicích (Bundesstraßen-Mautgesetz 2002 – BStMG), který se na projednávaný případ (spis. zn. NS ČR: 21 Cdo 1181/2023) aplikuje ve znění účinném ke dni učinění posuzované výzvy k zaplacení náhradního mýtného, tj. k 3. 2. 2010 (dále jen „BStMG“).

Za používání označených rakouských silnic se platí buď mýto závislé na ujetých kilometrech, nebo mýto závislé na čase. Dlužníkem mýtného jsou jak řidič motorového vozidla, tak i (nejedná-li se o jednu a tutéž osobu) držitel registrace, tedy provozovatel vozidla (dopravce), kteří za jeho úhradu odpovídají společně a nerozdílně. Pro případy nesprávně zaplaceného mýtného mýtný řád stanoví náhradní mýtné, k jehož zaplacení jsou orgány dozoru nad mýtným, resp. orgány silničního dozoru oprávněny (nikoliv povinny) řidiče vyzvat při užití zpoplatněné trasy bez zaplacení mýtného. Náhradní mýtné, jak také vyplývá z jeho označení, má stále povahu mýtného, není tedy sankcí za spáchaný správní delikt, kterou představuje až pokuta uložená podle ust. § 20 odst. 1 a 2 BStMG. Lze ho naopak označit za jakési beneficium, na které řidič ani držitel registrace nemá právo (ust. § 19 odst. 6 BStMG), neboť jeho zaplacením se lze vlastnímu potrestání za správní delikt v podobě uložení pokuty vyhnout. Výzvu k zaplacení náhradního mýtného orgány dozoru sice činí ve vztahu k řidiči motorového vozidla (držitel registrace, jedná-li se o odlišnou osobu od řidiče, v takovém případě zpravidla není členem osádky vozidla), avšak směřuje i k držiteli registrace, jestliže ten je (vedle řidiče) – jako dlužník mýtného – oprávněn výzvě vyhovět (ust. § 20 odst. 3 BStMG).

V projednávané věci musí být též bráno v úvahu, že mezi účastníky řízení (zaměstnancem a zaměstnavatelem) v době výzvy k zaplacení náhradního mýtného a jeho zaplacení zaměstnavatelem existoval pracovní poměr, tedy základní pracovněprávní vztah, v němž se vykonává závislá práce. Jednou ze základních podmínek výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu je, že ji zaměstnanec vykonává na náklady zaměstnavatele, které nemohou být (přímo nebo nepřímo) na zaměstnance přenášeny. Způsobil-li však zaměstnanec zaviněným porušením pracovních povinností, že náklady zaměstnavatele vynakládané v souvislosti s výkonem závislé práce vzrostly, představuje navýšení těchto nákladů v poměrech zaměstnavatele škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá podle ust. § 250 zákoníku práce. Mýtné za užívání silnic a dálnic (tuzemských či zahraničních) nepochybně představuje náklad, který je spojen s výkonem práce řidiče, kterou zaměstnanec pro zaměstnavatele v základním pracovněprávním vztahu vykonává, a jako takový jej proto v plném rozsahu nese zaměstnavatel. Tímto nákladem je (jak z jeho výše uvedené povahy vyplývá) i náhradní mýtné podle ust. § 19 BStMG; rozdíl mezi výší náhradního mýtného a výší běžného mýtného podle ust. § 2 BStMG však může představovat škodu, za kterou zaměstnanec (řidič) zaměstnavateli odpovídá podle ust. § 250 zákoníku práce.

Nejvyšší soud ČR proto ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1181/2023, ze dne 12. 4. 2024 uzavírá, že zaměstnavatel zaplacením náhradního mýtného, k jehož zaplacení byl jeho zaměstnanec při výkonu práce řidiče vyzván příslušným orgánem dozoru podle ust. § 19 BStMG, hradil náklady závislé práce, a tudíž svůj závazek, nikoliv závazek zaměstnance; rozdíl mezi výší náhradního mýtného a výší běžného mýtného podle ust. § 2 BStMG může představovat škodu, za kterou zaměstnanec zaměstnavateli odpovídá podle ust. § 250 zákoníku práce.

Řádné seznámení zaměstnance s předpisy a pokyny k zajištění BOZP a zproštění zaměstnavatele povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu v důsledku pracovního úrazu

Z obsahu seznámení s právními, nebo ostatními předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci by mělo být zaměstnanci zřejmé, jakým způsobem má – aby předešel poškození svého zdraví – postupovat jak při každodenním běžném výkonu práce, tak i v případě mimořádných situací, jež mohou během výkonu práce na pracovišti nastat. Vlastní seznámení jako takové (obsah školení) se musí vztahovat k činnosti, kterou bude zaměstnanec za podmínek konkrétního pracoviště vykonávat, neboť jen tak může zaměstnanec získat představu o potenciálních rizikách spojených s výkonem práce, která tak bude moci lépe eliminovat. Povaha, závažnost a množství rizikových faktorů, na něž by zaměstnanec měl být školením o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci připraven, jsou odvislé od komplikovanosti výrobních, pracovních nebo technologických procesů, k jejichž realizaci výkon práce směřuje. Jejich odhalování a identifikace je povinností zaměstnavatele. Mnohotvárnost situací, které mohou při výkonu práce nastat, však vylučuje, aby zaměstnanec byl v rámci školení zaměstnavatelem detailně instruován o všech možných událostech a jejich variantách, s nimiž jsou rizikové faktory výkonu práce spojeny, neboť zaměstnavatel je nemůže vždy předjímat. Z hlediska závěru o tom, že zaměstnanec byl zaměstnavatelem řádně seznámen s právními, nebo ostatními předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, je významné, že i pro tyto případy bylo (muselo být) zaměstnanci na základě poskytnutých informací zřejmé, jakým způsobem má (nebo naopak nesmí) postupovat, aby k poškození zdraví nedošlo.

Samotná skutečnost, že konkrétní situace, při níž došlo k poškození zdraví zaměstnance pracovním úrazem, nebyla jako potenciální riziko výkonu práce na školení z bezpečnosti a ochrany zdraví při práci probírána, sama o sobě neodůvodňuje závěr, že předpoklad pro zproštění povinnosti zaměstnavatele nahradit zaměstnanci škodu nebo nemajetkovou újmu spočívající v řádném seznámení s právními, nebo ostatními předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci [ust. § 270 odst. 1 písm. a), ust. § 270 odst. 2 písm. a) zákoníku práce] nebyl naplněn. Takový závěr odůvodňuje teprve zjištění, že z obsahu školení ani jinak pro poškozeného zaměstnance nevyplýval dostatek informací (poznatků), na jejichž základě by mu bylo (muselo být) zřejmé, jakým způsobem má (nebo naopak nesmí) postupovat, aby k poškození zdraví nedošlo.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1276/2023, ze dne 30. 4. 2024)

Odpovědnost zaměstnavatele za protiprávní čin zaměstnance

Při rozhodování o odpovědnosti zaměstnavatele za protiprávní čin zaměstnance, kterého se dopustil při plnění pracovních úkolů vůči spotřebiteli, je třeba při výkladu ust. § 167 o. z. důsledně zohlednit postavení spotřebitele jako slabší smluvní strany a zvolit takový výklad zákonného ustanovení, který je pro spotřebitele nejpříznivější. Judikaturou vymezenou konstrukci excesu zaměstnance, která se váže k ust. § 167 o. z. aplikovat v případě, že je stranou smlouvy spotřebitel, pokud se zaměstnanec dopustí protiprávního činu při plnění pracovních úkolů. (Trestná činnost spočívala zjednodušeně řečeno v tom, že obviněný jakožto zaměstnanec finanční instituce opakovaně dával klientům při jednání o uzavírání komisionářské smlouvy a o obstarání investic do cenných papírů fondů podepisovat i listinu s žádostí o zpětný odkup. Na tuto listinu však doplnil datum a svůj soukromý účet (nikoliv účet klientů), kam mu následně banka vyplatila peněžní prostředky. ) Judikatorní konstrukce excesu totiž zprošťuje zaměstnavatele odpovědnosti za škodu způsobenou zaměstnancem protiprávním činem nad rámec zákonné úpravy a je v rozporu s ústavněprávním principem ochrany spotřebitele. Aplikuje-li soud konstrukci excesu ve vztahu k poškozenému spotřebiteli, poruší tím jeho ústavně zaručená práva na ochranu vlastnictví podle ust. čl. 11 odst. 1 ústavní Listiny základních práv a svobod a na soudní ochranu podle ust. čl. 36 odst. 1 ústavní Listiny základních práv a svobod.

(Podle nálezu Ústavního soudu spis. zn. II. ÚS 288/23, ze dne 19. 6. 2024)

Zavinění vzniku škody způsobené zaměstnavateli zaměstnancem, který učinil nesprávný právní výklad otázky podstatné pro výkon činnosti zaměstnavatele, a vliv veřejnoprávních kontrol provedených u zaměstnavatele, které porušení právních předpisů dříve neshledaly

Je-li při posuzování zavinění zaměstnance (škůdce), jenž jednal v právním omylu, nutné zohlednit, jak obtížný výklad práva byl (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1059/2003), pak je třeba hodnotit i vliv výsledků veřejnoprávních kontrol na nesprávné posouzení právní otázky zaměstnancem. Jde o vnější okolnosti, jejichž působení na vědomí zaměstnance je ovlivněno jeho osobními poměry (mimo jiné kvalifikací, pracovními zkušenostmi a zastávanou funkcí), takže i přes pozitivní výsledek veřejnoprávních kontrol si může zaměstnanec uvědomovat nesprávnost svého výkladu práva, hrozící riziko vzniku škody a nutnost opatření k jejímu odvrácení. Obtížnost posouzení určité právní otázky je klíčová pro závěr o zavinění při jejím mylném výkladu.

Postavení obou zaměstnavatelem žalovaných zaměstnanců se v projednávané věci (spis. zn. NS ČR: 21 Cdo 2057/2023) liší.

Prvá žalovaná působila u zaměstnavatele jako ředitelka administrativně právní sekce. Měla tedy povinnost učinit správný právní výklad a rozpoznat riziko, jež pro jejího zaměstnavatele představuje daná právní otázka. Protože byla odbornicí v oboru práva a na pozici právníka u zaměstnavatele dlouhodobě působila, mohla učinit správný výklad zákona. I přesto, že praxe v dané otázce (odměňování zaměstnanců) byla dlouhodobá a ze strany kontrolních orgánů nebylo shledáno pochybení (resp. podle skutkových závěrů soudů kontrola v roce 2000 upozornila na nesrovnalosti v oblasti pracovních smluv a odměňování, ovšem přičetla to „nedostatečné právní úpravě a metodice“, kontroly v následujících letech pochybení v jimi sledovaných oblastech nezjistily, avšak žádný konkrétní závěr ke sporné problematice neučinily), prvá žalovaná měla a mohla (vzhledem ke svým osobním poměrům) upozornit na existující riziko toho, kdo za zaměstnavatele činil právní úkony, tedy druhého žalovaného. Tímto jednoduchým opatřením mohla splnit svůj úkol při eliminaci rizika hrozícího jejímu zaměstnavateli. Zavinění ve formě nevědomé nedbalosti je tedy u prvé žalované dáno.
Druhý žalovaný nebyl odborníkem v oboru práva. Při posuzování zavinění jde v jeho prospěch, že nebyl o riziku informován ze strany toho, kdo měl u zaměstnavatele učinit správný právní výklad (tedy ze strany prvé žalované), a významná je i skutečnost, že se jednalo o dlouhodobou praxi, zavedenou jeho předchůdcem ve funkci ředitele, která nebyla rozporována ani při kontrolách státních orgánů. Na druhé straně nelze přehlížet, že z hlediska svých osobních poměrů byl druhý žalovaný zkušeným vedoucím pracovníkem. Ostatně v řízení se prokázalo, že riziko (nesprávného právního výkladu a jeho dopady na poměry zaměstnavatele) bylo i pro právní laiky rozpoznatelné. Z uvedených důvodů dospěl NS ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2057/2023, ze dne 24. 9. 2024 k závěru, že i u druhého žalovaného je dáno zavinění ve formě nevědomé nedbalosti. S ohledem na výše uvedené je zřejmé, že míra zavinění je u druhého žalovaného nižší než u prvé žalované, což se musí projevit v určení náhrady poměrné části škody ve smyslu ust. § 257 odst. 5 zákoníku práce.

Zavinění vzniku škody zaměstnancem – nevědomá nedbalost

Protože zavinění je projevem psychického (vnitřního) vztahu zaměstnance k jeho jednání a k následkům jeho jednání, nemůže být – stejně jako všechny projevy psychického (vnitřního) života lidí – samo o sobě předmětem dokazování. Způsobilým předmětem dokazování mohou být pouze skutečnosti (jevy) vnějšího světa; to platí rovněž o dokazování zavinění zaměstnance jakožto předpokladu obecné odpovědnosti zaměstnance za škodu podle ust. § 250 zákoníku práce. Má-li tedy být v občanském soudním řízení prokázáno zavinění zaměstnance ve smyslu ust. § 250 odst. 3 zákoníku práce, z uvedeného vyplývá, že se tak může stát jen nepřímo, a to prokázáním takových skutečností, jejichž prostřednictvím se psychický (vnitřní) vztah zaměstnance k jeho jednání a k následkům jeho jednání projevuje navenek, tedy – řečeno jinak – prokázáním skutečností, z nichž lze dovodit, zda zaměstnanec chtěl svým protiprávním jednáním způsobit škodu a zda věděl, že svým protiprávním jednáním může způsobit škodu, popřípadě zda o tom vzhledem k okolnostem a ke svým osobním poměrům vědět měl a mohl. Skutečnostmi, v nichž se projevuje psychický (vnitřní) vztah zaměstnance k jeho jednání a k následkům jeho jednání (škodě), jsou zejména okolnosti škodní události, tedy okolnosti, za nichž došlo k protiprávnímu jednání zaměstnance a ke škodě (k tomu srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. 3. 2015, spis. zn. 21 Cdo 4238/2014).

Spočívá-li však zavinění zaměstnance ve formě nevědomé nedbalosti, tedy nevěděl-li zaměstnanec vůbec, že by škodu mohl způsobit (a samozřejmě škodu nechtěl způsobit), musí být vzato v úvahu, že v tomto případě je (z pohledu dokazování) významné zejména to, zda zaměstnanec o tom vzhledem k okolnostem a ke svým osobním poměrům vědět měl a mohl; významné tu proto nejsou jen okolnosti škodní události, ale především jeho osobní poměry, z nichž lze dovodit, že zaměstnanec si měl a mohl být vědom toho, že svým protiprávním jednáním může způsobit škodu (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. 3. 2015, spis. zn. 21 Cdo 4238/2014, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 14. 12. 2017, spis. zn. 21 Cdo 4353/2017).

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2057/2023, ze dne 24. 9. 2024)