Nová směrnice má zlepšit pracovní podmínky řidičů UBERu a pracovníků dalších platforem.* 

Exces a konflikty zaměstnanců.* 

Flexibilní novela zákoníku práce: Nejdůležitější změny v pracovněprávních vztazích.* 

Novinky v pracovním právu v roce 2025.* 

EU: Nová směrnice má zlepšit pracovní podmínky řidičů UBERu a pracovníků dalších platforem.

Naprostá většina digitálních platforem spolupracuje se svými pracovníky formou OSVČ. Podle Evropské komise by však část těchto pracovníků měla být správně klasifikována jako zaměstnanci. Po letech vyjednávání EU v říjnu schválila směrnici o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím platformy.[1] Směrnice vedle švarcsystému u digitálních platforem řeší i otázky spojené s monitoringem a algoritmickým řízením pracovníků.

Kterých platforem se směrnice týká?

Směrnice se primárně týká digitálních pracovních platforem.[2] Jedná se jen o ty platformy, které organizují práci osob, jako je například UBER, BOLT, WOLT apod. Směrnice se naopak netýká poskytovatelů služeb, jejichž hlavním účelem je využívat nebo sdílet aktiva (např. Airbnb) nebo které slouží k dalšímu prodeji zboží a služeb (např. online bazary).

Ochrana poskytovaná směrnicí se vztahuje i na pracovníky, kteří spolupracují s platformou prostřednictvím zprostředkovatele. Směrnice se tedy vztahuje například i na řidiče taxi služeb, kteří se sdružují v tzv. flotilách, ale přímý smluvní vztah s platformou nemají.

Právní domněnka existence pracovněprávního vztahu

Klíčovou otázkou, kterou směrnice řeší, je správné určení, zda osoby vykonávající práci prostřednictvím platforem jsou, nebo nejsou, v pracovněprávním vztahu k dané platformě (ať už mezi sebou uzavřely jakoukoliv smlouvu).

Za tímto účelem směrnice zavádí tzv. vyvratitelnou domněnku. Vztah mezi platformou a pracovníkem se bude považovat za pracovněprávní vztah v případě, že dochází k „řízení a kontrole“. Aby platforma domněnku vyvrátila, musí sama prokázat, že daný smluvní vztah není pracovněprávním vztahem. Domněnka se má uplatnit na všechna soudní nebo správní řízení, v nichž jde o správné určení statusu pracovníka platformy.[3] Domněnka tedy bude významná zejména pro správní řízení vedená inspekcí práce ohledně domnělého švarcsystému u těchto platforem (a pro navazující soudní řízení) a pro civilní spory mezi platformami a jejich pracovníky.

Kdy mezi stranami dochází k „řízení a kontrole“ (tj. kdy se uplatní právní domněnka) směrnice neurčuje. Tuto otázku směrnice ponechává na členských státech. Členské státy se mohou inspirovat původním návrhem směrnice, který uváděl seznam faktických kritérií pro toto posouzení (např. určování výše odměny, účinné omezování svobody organizovat si práci nebo omezení možnosti vykonávat práci pro třetí stranu), přičemž za situace, kdy aspoň dvě z těchto kritérií byla splněna, považoval by se daný pracovník za zaměstnance. Vzhledem k tomu, že EU nakonec schválila „kompromisní“ znění směrnice, které žádná pevná pravidla neuvádí, si musíme počkat, jakým způsobem se s právní domněnkou vypořádá český zákonodárce a ostatní členské státy.

Algoritmické řízení

Směrnice dále upravuje pravidla využívání automatizovaných monitorovacích nebo rozhodovacích systémů digitálními platformami. Směrnice předně zakazuje s pomocí těchto systémů zpracovávat některé osobní údaje, jako jsou např. údaje o emočním nebo psychickém stavu pracovníka, soukromé rozhovory apod.

Platformy budou muset nad těmito systémy vykonávat dohled a každé dva roky provádět hodnocení dopadů jednotlivých rozhodnutí přijímaných nebo podporovaných automatickými systémy vůči pracovníkům platforem. Rozhodnutí o omezení, pozastavení nebo ukončení smluvního vztahu nebo účtu pracovníka (nebo obdobné rozhodnutí) bude moct přijmout pouze člověk. Pracovníci budou také mít právo na vysvětlení a přezkum rozhodnutí přijatých (nebo podpořených) automatickým rozhodovacím systémem.

Transparentnost digitálních platforem a další povinnosti

Platformy budou muset písemně informovat pracovníky a jejich zástupce o využívání automatizovaných monitorovacích nebo rozhodovacích systémů. Součástí informační povinnosti budou zejména údaje o tom, že se takové systémy používají, jaká data monitorují, jaká rozhodnutí přijímají apod.

Platformy také budou muset průběžně informovat příslušné národní orgány a zástupce pracovníků o počtu a složení svých pracovníků podle smluvního statusu (tj. zda se jedná nebo nejedná o zaměstnance) a o dalších podrobnostech ohledně spolupráce s těmito pracovníky. Tyto informace budou platformy muset aktualizovat nejméně každých 6 měsíců.

Směrnice dále platformám předepisuje, aby v rámci vlastních systémů vytvořily komunikační kanál pro své pracovníky, kterým se budou moct vzájemně kontaktovat, aniž by platforma mohla tuto komunikaci monitorovat.

Závěr

Směrnice zásadním způsobem ovlivní způsob, jakým digitální platformy spolupracují se svými pracovníky. Ty se budou muset rozhodnout, zda (i) upraví parametry spolupráce se svými pracovníky tak, aby se na ně nevztahovala vyvratitelná domněnka existence pracovněprávního vztahu, nebo (ii) zda se svými pracovníky uzavřou pracovněprávní vztahy. Zejména bude klíčové, jakým způsobem se s domněnkou popasuje český zákonodárce, kterému směrnice v tomto směru ponechala volnou ruku.

Směrnice se také dotkne fungování digitálních platforem jako takových. Ty budou muset vyhovět novým pravidlům monitoringu a příjímání automatických rozhodnutí. Platformy také budou muset v mnoha ohledech „odkrýt karty“, protože jim směrnice přináší řadu povinností týkajících se transparentnosti.

Členské státy budou muset směrnici promítnout do svých právních řádů do 2. prosince 2026. Bude zajímavé sledovat, jaký bude mít nová legislativa dopad na fungování digitálních platforem a sdílené ekonomiky jako takové.

Mgr. Václav Bělohoubek,
advokát

Mgr. Lenka Droscová,
partner

act Řanda Havel Legal advokátní kancelář s.r.o.

Truhlářská 13-15
110 00  Praha 1

Tel.:    +420 222 537 500 – 501
Fax:    +420 222 537 510
e-mail:    office.prague@actlegal-rhl.com

[1] Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2024/2831 ze dne 23. října 2024 o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím platformy (dále jen „směrnice“).

[2] Těmi jsou podle čl. 2 odst. 1 písm. a) směrnice poskytovatelé služeb, které (i) jsou alespoň zčásti poskytovány elektronicky na dálku (např. přes internetové stránky nebo mobilní aplikaci), (ii) jsou poskytovány na žádost příjemce služby, (iii) zahrnují jako nezbytnou a zásadní složku organizaci práce vykonávané osobami za úplatu, a (iv) zahrnují používání automatizovaných monitorovacích nebo rozhodovacích systémů.

[3] Domněnka naopak nebude platit v řízeních týkajících se daňových a trestních věcí a věcí sociálního zabezpečení. Členské státy nicméně mohou domněnku rozšířit i na tato řízení.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Václav Bělohoubek (act Řanda Havel Legal) 09.12.2024

---

Exces a konflikty zaměstnanců.

Nejvyšší soud se ve svém nedávném rozhodnutí[1] zabýval otázkou náhrady škody, která měla zaměstnanci vzniknout ztrátou na výdělku v důsledku posttraumatické stresové reakce na verbální a fyzický incident s jiným zaměstnancem. Důsledkem konfliktu byla desetiměsíční pracovní neschopnost zaměstnance. Jak je to s předpoklady vzniku odpovědnosti za škodu v takovémto případě? A jakou roli zde hraje exces?

Skutkové okolnosti

Mezi žalobcem (poškozeným zaměstnancem) a jeho nadřízeným došlo na pracovišti ke slovní a fyzické potyčce, která začala dotazem na důvod odnětí mimořádné odměny. Nadřízený otevřeně sdělil, že za nevyplacením stálo podezření na neoprávněné použití traktoru a odcizení nafty do něj. Když na to žalobce odvětil, že nadřízeného k zaměstnavateli dosadili komunisté a estébáci a že byl viděn s plastovými lahvemi, které mohly být na naftu, nadřízený vybuchl a uchopil žalobce za triko. (Žalobce také tvrdil, že došlo na škrcení; to se ale před soudem prokázat nepodařilo.) Každopádně, v důsledku tohoto fyzického napadení žalobce utrpěl posttraumatickou stresovou poruchu, která vedla k jeho pracovní neschopnosti trvající od dubna 2019 do února 2020. Rozhodl se proto žalobou domáhat zaplacení částky odpovídající ztrátě na výdělku, která mu za dobu pracovní neschopnosti vznikla.

První a druhá instance

Soud prvního stupně rozhodl, že pracovní neschopnost žalobce byla v příčinné souvislosti s jednáním nadřízeného a zaměstnavatel tedy nese odpovědnost za škodu ve smyslu ustanovení § 265 zákoníku práce. Vzhledem k tomu, že však žalobce jednal v rozporu s obvyklým způsobem chování mezi dospělými ve smyslu ustanovení § 270 odst. 2 písm. b) zákoníku práce, přiznal náhradu pouze ve výši odpovídající 10 % uplatněného nároku.

Odvolací soud s rozsudkem soudu prvního stupně nesouhlasil. Vyšel z toho, že žalobce svého nadřízeného verbálně napadl, a neposoudil pouhé chycení za triko jako porušení právní povinnosti (škrcení se neprokázalo). Předpoklady obecné odpovědnosti za škodu podle ustanovení § 265 odst. 1 zákoníku práce tak neměl za naplněné.

Nejvyšší soud

Nejvyšší soud ve své analýze případu dospěl k tomu, že je třeba posoudit, zda se jedná nebo nejedná o exces (tedy vybočení z plnění pracovních povinností, kdy zaměstnanec vzhledem ke všem okolnostem jedná mimo rámec plnění pracovních úkolů a přímou souvislost s ním).

Ze skutkových zjištění nižších soudů dovodil, že jednání mezi žalobcem a jeho nadřízeným sice bylo zahájeno dotazem na důvod odnětí mimořádných odměn, ale v jeho průběhu na věcné řešení pracovněprávní problematiky vůbec nedošlo. V důsledku verbálního útoku ze strany žalobce a reakce nadřízeného na něj (tedy fyzického útoku – uchopení žalobce za triko) se totiž jednání změnilo v osobní konflikt obou zaměstnanců, který představuje zřejmé vybočení (exces) z plnění jejich pracovních povinností.

A toto vybočení vylučuje, aby poškození zdraví a uplatněná škoda žalobce vznikly při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, čímž je vyloučena i odpovědnost žalovaného zaměstnavatele za škodu.

Závěr

Rozhodnutí může být návodem pro posouzení situací, kdy dojde mezi zaměstnanci ke konfliktu, v jehož důsledku bude některý z nich uplatňovat nárok na náhradu škody. Skutkový stav zahrnuje relativně jasně odlišené roviny (po zahájení řešení otázky nevyplacení odměn se věc obratem překlopila do osobní roviny a fyzického ataku); lze si tedy snadno představit situace složitější. Jednalo by se např. stále o exces, pokud by žalobce řešil otázku odměn věcně (vyvracením podezření z neoprávněného užití traktoru), ale proložil to několika estébáky, komunisty a podobnými nadávkami, kterými by nadřízeného vyprovokoval k inzultaci? Klíčem k řešení by v takovém případě mohlo být ustanovení § 270 odst. 2 písm. b) zákoníku práce; je nicméně jasné, že každou konkrétní výseč reality bude třeba posoudit zvlášť a s přihlédnutím ke všem specifikům.

Mgr. Tomáš Mls, Ph.D.,
advokát

Nela Petrášová
Paralegal

Aegis Law, advokátní kancelář, s.r.o.

Jungmannova 26/15
110 00 Praha 1

Tel:   +420 777 577 562
Email: office@aegislaw.cz

[1] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 9. 2024, sp. zn. 21 Cdo 2940/2023.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Tomáš Mls, Ph.D., Nela Petrášová (Aegis Law) 27.11.2024

---

Flexibilní novela zákoníku práce: Nejdůležitější změny v pracovněprávních vztazích.

V dubnu letošního roku představilo Ministerstvo práce a sociálních věcí návrh novely zákoníku práce, kterým má dojít ke změnám ve zkušební době, ve výpovědní době, výpovědních důvodech, v zaměstnávání osob na rodičovské dovolené, zaměstnávání mladistvých nebo v řetězení pracovních poměrů na dobu určitou. Novela si klade za cíl zvýšit flexibilitu pracovněprávních vztahů. V průběhu srpna byl návrh novely schválen vládou. Ministerstvo práce a sociálních věcí předpokládá, že by novela mohla být účinná již od 1. ledna 2025.[1]

Zkušební doba

Jednou z výrazných změn, kterou novela může přinést, je prodloužení maximální délky zkušební doby. Podle novely bude možné sjednat zkušební dobu u běžných zaměstnanců až na čtyři měsíce místo dřívějších tří a u vedoucích zaměstnanců až na osm měsíců místo stávajících šesti.

Novinkou je dále navrhovaná možnost dodatečného prodloužení zkušební doby, což zákoník práce aktuálně zakazuje. Dodatečné prodloužení zkušební doby by bylo možné jen na základě písemné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, přičemž celková délka zkušební doby by nesměla přesáhnout zákonné limity čtyř respektive osmi měsíců.

Zaměstnavatelům by změna přinesla delší dobu pro otestování kvalit zaměstnance. Pokud nyní zaměstnanec nepřesvědčí zaměstnavatele o svém přínosu během sjednané zkušební doby, zaměstnavatel obvykle zvolí nejjednodušší cestu a zruší pracovní poměr ve zkušební době, aniž by musel uvádět důvod pro zrušení pracovního poměru. Nově by se však zaměstnavatel a zaměstnanec mohli po tříměsíční zkušební době dohodnout, že zkušební dobu ještě o měsíc prodlouží, aby měli více času vyzkoušet si, zda jejich spolupráce bude fungovat.

Výpovědní doba

Další důležitou novinkou by mohla být změna výpovědní doby. Dle stávající úpravy začíná výpovědní doba běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Při doručení výpovědi 1. března by tak dvouměsíční výpovědní doba uplynula 31. května. Proto je běžnou praxí, že se výpověď dává koncem měsíce. Nově by začala výpovědní doba běžet už ode dne doručení výpovědi. Pokud by tak výpověď při dvouměsíční výpovědní době byla doručena 15. března, pracovní poměr by skončil 15. května.

U výpovědi zaměstnavatele ze sankčních důvodů uvedených v § 52 písm. f), g), h) zákoníku práce návrh novely počítá se zkrácením výpovědní doby z dvou měsíců na jeden.

Výpovědní důvody

Ministerstvo práce a sociálních věcí dále přišlo s návrhem sloučení výpovědních důvodů souvisejících se ztrátou zdravotní způsobilosti obsažených v § 52 písm. d) a e) zákoníku práce. Výše uvedené výpovědní důvody se odlišují v podstatě jen v příčině dlouhodobé pracovní nezpůsobilosti zaměstnance. Při podání výpovědi zaměstnavatelem však záměna těchto výpovědních důvodů způsobuje neplatnost výpovědi. Návrh má tomuto problému předejít právě sloučením výše uvedených výpovědních důvodů do výpovědního důvodu jediného.

Zaměstnávání osob na rodičovské, otcovské a mateřské dovolené

Zaměstnancům na rodičovské dovolené novela může přinést větší jistotu ohledně návratu na původní pracovní pozici (tzv. na stejnou židli). Pokud se zaměstnanec vrátí do práce před dosažením dvou let věku dítěte, zaměstnavatel je povinen zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště. Dle účinné právní úpravy je toto zaručeno v případě matek při návratu z rodičovské dovolené a v případě otců po návratu z otcovské dovolené nebo rodičovské dovolené v trvání mateřské dovolené zaměstnankyň. Následně je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance na druh práce a v místě výkonu práce dle pracovní smlouvy. To však dnes v praxi může znamenat jiné pracovní místo nebo jiné pracoviště. Tomu má novela zabránit. Návrh má motivovat zaměstnankyně k dřívějšímu návratu do práce, ale může rovněž motivovat otce k čerpání rodičovské dovolené.

Pozitivně lze hodnotit, že zaměstnanec, který čerpá rodičovskou dovolenou, může dle návrhu novely vykonávat u téhož zaměstnavatele v době čerpání rodičovské dovolené na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce stejně druhově vymezené práce. Byť zákoník práce umožňuje, aby zaměstnanec či zaměstnankyně čerpali rodičovskou dovolenou po kratších časových úsecích nebo aby si se zaměstnavatelem sjednali kratší pracovní dobu na dobu určitou, přináší navrhovaná změna další způsob úpravy výkonu práce mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem na rodičovské dovolené.

Řetězení pracovních poměrů na dobu určitou

Další zásadní změnou je možnost řetězit pracovní poměry na dobu určitou. Dle platné právní úpravy maximální doba trvání pracovního poměru na dobu určitou činí tři roky a může být opakována nejvýše dvakrát. Flexibilní novela navrhuje umožnit při náhradě za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené sjednávat pracovní poměr na dobu určitou bez omezení počtu opakování. Celková doba trvání pracovního poměru na dobu určitou však stále nesmí přesáhnout devět let. Tento krok by měl zaměstnavatelům zjednodušit pokrytí pracovních pozic bez nutnosti opakovaného hledání náhrady na dobu určitou.

Práce mladistvých

Jedním z kroků ke zvýšení flexibility je umožnění zaměstnávání mladistvých ve věku od 14 let během letních prázdnin. Pracovní doba bude pro tyto mladistvé omezena na maximálně 7 hodin denně a 35 hodin týdně. Podmínkou bude souhlas zákonného zástupce mladistvého a mladiství by mohl konat jen lehké práce, které nebudou škodit jeho zdraví, vzdělávání a morálnímu rozvoji.

Závěr

Navrhovaná flexibilní novela zákoníku práce přináší výrazné změny, které mají potenciál modernizovat pracovněprávní vztahy a reagovat na potřeby současného trhu práce. Prodloužení a flexibilnější nastavení zkušební doby umožňuje zaměstnavatelům lépe posoudit schopnosti nových zaměstnanců, zatímco úprava výpovědní doby přinese zrychlení pohybu zaměstnanců na trhu práce.

Změny v oblasti zaměstnávání osob na rodičovské dovolené zohledňují aktuální společenské potřeby, jako je sladění pracovního a osobního života a podpora rodičů na trhu práce. Nové možnosti řetězení pracovních poměrů na dobu určitou v případě zástupů navíc přinášejí firmám větší stabilitu a efektivnější organizaci pracovních sil.

Novela je nyní v Poslanecké sněmovně. Bude zajímavé sledovat jakých změn dozná v průběhu legislativního procesu a jaké budou její dopady v praxi.

Mgr. Jan Kodeš

Bříza & Trubač, s.r.o., advokátní kancelář

Palladium Praha
Na Poříčí 1079/3a
110 00 Praha 1

Tel.:       +420 777 601 114

e-mail:    info@brizatrubac.cz

[1] Návrh zákona včetně důvodové zprávy k dipsozici >>> zde.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Jan Kodeš (Bříza & Trubač) 20.11.2024

---

Novinky v pracovním právu v roce 2025.

Uplynulý rok přinesl v oblasti pracovního práva řadu důležitých změn. Většina novinek již platí, na některé jste si museli počkat až do nového roku. Řada důležitých změn však stále neplatí, a ani není schválená. Část veřejnosti s nimi i v důsledku značné mediální podpory počítá a mohou tak vznikat nečekané situace. Níže shrnujeme to nejdůležitější.

Změny v oblasti DPP/DPČ

Od 1. 7. 2024 platí nová oznamovací povinnost pro zaměstnavatele, kteří zaměstnávají osoby na základě DPP. Tito zaměstnavatelé musí nově přihlásit k příslušné OSSZ veškeré zaměstnance pracující na základě DPP (tedy bez ohledu na to, zda u nich vznikla povinnost odvodů či nikoliv) a dále okresní správě sociálního zabezpečení podávat pravidelná hlášení ohledně počtu těchto osob, včetně jejich identifikace, a výše příjmů za daný kalendářní měsíc. Tato povinnost stále platí.

Rovněž byla přijata také poměrně složitá úprava tzv. oznámené a neoznámené DPP, pro které měly platit rozdílné hranice odvodů s ohledem na to, který zaměstnavatel si „rezervoval“ zaměstnance pracujícího na DPP jako první.

Tato úprava měla být účinná od 1. ledna 2025, avšak koncem roku byla nakonec zrušena a nahrazena pouze plošným zvýšením hranice pro hrazení odvodů na 25 % průměrné mzdy, tj. 11 500 Kč v roce 2025, která od nového roku platí pro všechny DPP.

Pro DPČ je pak podstatné navýšení hranice pro hrazení odvodů pro rok 2025 na 4 500 Kč.

Samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem

Od 1. 1. 2025 je oficiálně možné se se zaměstnancem (v pracovním poměru i DPP/DPČ) písemně dohodnout na tom, že si zaměstnanec bude sám rozvrhovat pracovní dobu při dodržení základních omezení dle zákoníku práce.

Změny v oblasti zdaňování benefitů

Pro rok 2024 byl zaveden souhrnný roční limit pro osvobození tzv. volnočasových zaměstnaneckých benefitů ve výši poloviny průměrné mzdy (23 278 Kč pro rok 2025).

Novinkou pro rok 2025 je vyčlenění zdravotních benefitů z tohoto režimu a stanovení vlastního limitu pro osvobození až do výše průměrné mzdy (46 557 Kč pro rok 2025). Jedná se například o pořízení zboží a služeb zdravotního, léčebného či hygienického charakteru nebo pořízení zdravotnických prostředků na lékařský předpis.

Oba výše uvedené limity se posuzují samostatně.

(Stále) chystaná „flexi“ novela zákoníku práce

V minulém roce také měla být přijata tzv. flexi-novela zákoníku práce, která měla platit od 1. 1. 2025 a měla přinést výrazné zefektivnění pracovněprávních vztahů.

Flexi novela dosud nebyla přijata a žádná z níže uvedených změn tak zatím stále neplatí.

Mezi navrhované změny patří zejména:

• prodloužení maximální délky zkušební doby (až 4 měsíce, 8 měsíců u vedoucích zaměstnanců), zkušební dobu navíc bude možné prodloužit i za jejího trvání;
• běh výpovědní doby bude začínat už dnem doručení výpovědi, navíc v případě porušení pracovních povinností či nesplňování požadavků bude zákonná výpovědní doba jen jeden měsíc;
• některým skupinám zaměstnanců bude možné vyplácet mzdu v cizí měně;
• zaměstnavatel bude povinen garantovat zaměstnancům na rodičovské dovolené stejné pracovní místo až do dvou let věku dítěte; a
• zvláštní odškodnění financované z pojištění zaměstnavatele pro zaměstnance, kteří přijdou o práci kvůli pracovním úrazům nebo nemocem z povolání;

Podle posledních informací je možné očekávat, že tyto změny začnou platit nejdříve na jaře 2025.

V průběhu legislativního procesu však stále může dojít k významným změnám. Legislativní proces sledujeme a o konečné podobě návrhu vás budeme informovat.

Ondřej Šudoma,
counsel

Radek Matouš,
partner

Eversheds Sutherland, advokátní kancelář, s.r.o.
Oasis Florenc

Pobřežní 394/12
186 00 Praha 8

Tel.:    +420 255 706 500
Fax:    +420 255 706 550
e-mail:    praha@eversheds-sutherland.cz

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Ondřej Šudoma, Radek Matouš (Eversheds Sutherland) 23.01.2025